招聘中的存在問題與對策分析畢業(yè)設(shè)計(參考版)
2025-01-17 00:48本頁面
【正文】 。9參考文獻1 張靜， 《面試中存在的問題分析》 2 黃愛華、劉美鴻、徐文涵， 《淺談企業(yè)招聘中存在的問題》 3 林偉、張向前， 《企業(yè)招聘存在問題及對策分析》 4 劉敏， 《企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策》 5 何錦華， 《企業(yè)招聘面試存在問題及對策》10致 謝衷心的感謝我的指導(dǎo)老師劉老師，他的悉心指導(dǎo)以及對論文思想、觀點、邏輯，提出的修正意見，使我受益匪淺，在此我對劉老師表示真誠的感謝和敬意。所以企業(yè)要向保持長期可持續(xù)的發(fā)展，就要制定出有效的、科學(xué)的招聘制度，從而吸引更多的人才，提高企業(yè)的競爭力。該企業(yè)要保持和持續(xù)發(fā)展的實力，就必須把引進人才作為關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問題。8結(jié) 論通過榮陽公司人力資源招聘現(xiàn)狀的分析和研究，針對性的提出公司員工招聘中存在的主要問題。最后是撰寫招聘小結(jié)，對整個招聘活動進行總結(jié)。應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%，應(yīng)聘比越大說明招聘效果越好，反之則說明招聘宣傳效果越差。錄用人員的數(shù)量可以利用公式：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘者人數(shù)）*100%,錄用比越小說明鹵勇者的素質(zhì)越高，反之則說明鹵勇者的素質(zhì)較低。 其次是對錄用人員進行評估。最后利用公式：招聘單價=總經(jīng)費/錄用人數(shù) 。對招聘中的費用進行調(diào)查、審核、并對照預(yù)算進行評價。區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，那些為不應(yīng)之處部分，哪些措施有利于降低今后的招聘費用，衛(wèi)組織節(jié)省開支。企業(yè)還應(yīng)建立有關(guān)的就業(yè)歧視監(jiān)督機制，預(yù)防在招聘過程中出現(xiàn)的對應(yīng)聘者的歧視。企業(yè)只有準(zhǔn)尊重人才、愛惜人才，才能贏得社會的贊賞。如果一些落選者要求企業(yè)退還個人簡歷時，企業(yè)一定要將資料完整退還。并且如果組織在招聘的過程中表象出文化吸引應(yīng)聘者，那么他們將有可能成為最忠實的消費者。企業(yè)可以選擇電子郵件和電話的方式進行通知。企業(yè)應(yīng)該清楚的意識到，有興趣加入組織的應(yīng)聘者是綜合素質(zhì)較高的人才階層，而且他們有可能成為企業(yè)潛在的消費者，這對于企業(yè)文化和企業(yè)形象宣傳期到關(guān)鍵作用。只有通過各部門的分工合作，才能全方位的考察到應(yīng)聘者的能力，從而真正的吸納到對企業(yè)發(fā)展的有用人才。交流不但可以驗證建立的真?zhèn)涡?，而且可以增進對應(yīng)聘者的了解。因此，面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài)，置身平等的地位上對彼此進行進一步的了解。 在面試過程中雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)面試時一個雙向的過程，招聘方提供的是擇業(yè)機會，應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機會，雙方應(yīng)通過相互的了解，來確認對方是否是自己所追求的目標(biāo)。包括儀表、提問方式、面試技巧、各崗位要求及變化、招聘部門職責(zé)、制造品流程、企業(yè)文化、市場宣傳策略等。特別是在招聘技術(shù)工作崗位時，因為人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識，對崗位所需的技術(shù)水平?jīng)]有明確的定義，相應(yīng)的在招聘時也不會找到企業(yè)真正需要的人才，所以企業(yè)也可以另外增加相關(guān)部門的專業(yè)人士或高層人士參與到招聘中。 選擇合適的招聘人員企業(yè)在安排招聘時，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才、企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮先從內(nèi)部選拔人才，通過內(nèi)5部晉升和選拔。因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這項工作同時需要與用人不部門的主管一起討論，細化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、薪酬水平等。另一方面，企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工也有著不同的要求。工作分析在招聘篩選中的另一個重要用途是測定崗位的相似性，它把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職位分類，在招聘大量人員時，企業(yè)的相關(guān)人員從中確定合適的篩選標(biāo)準(zhǔn)，包括篩選的尺度、考核是的考試題目、內(nèi)容及方式。工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。對人力資源規(guī)劃的分析、實施情況的控制與反饋。實施包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開發(fā)、報酬計劃、績效考核、職業(yè)管理、激勵、福利、退休等。企業(yè)的總目標(biāo)可分解成若干子目標(biāo)，制作目標(biāo)樹可以市4
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