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企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究畢業(yè)論文(參考版)

2025-07-01 12:15本頁面
  

【正文】 附 錄企業(yè)招聘現(xiàn)狀問卷調(diào)查 貴公司每年招聘的次數(shù)為:A、一年幾次 B、一年一次 C每月一次 D、視情況而定一次招聘活動貴公司的準(zhǔn)備時間為:A、1周以內(nèi) B、12周 C、23周 D、3周以上 貴公司平均一次招聘活動花費(fèi):A、1000元以內(nèi) B、10002000元 C、20005000元 D、5000元以上貴公司是否有正式的、書面的年度人員招聘計劃?A、有,并且按計劃執(zhí)行 B、有,但是未按計劃執(zhí)行 C、沒有 D、有一部分崗位有貴公司各部門向提交招聘需求時是否會明確界定對應(yīng)聘者的要求? A、幾乎沒有 B、有一部分有 C、大多數(shù)有 D、全部有貴公司在對應(yīng)聘者進(jìn)行評價前,是否有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)?A、有書面的、明確的評價標(biāo)準(zhǔn) B、有明確的標(biāo)準(zhǔn),但未落實到書面C、沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn) D、有一部分有貴公司常用的招聘渠道有哪些(可多選)? A、人才市場 B、網(wǎng)絡(luò)招聘 C、校園招聘 D、獵頭招聘 E、內(nèi)部招聘您對貴公司的招聘現(xiàn)狀是否滿意?A、非常滿意 B、比較滿意 C、不太滿意 D、非常不滿意您覺得貴公司人員招聘存在的最主要問題是(可多選):A、缺乏招聘前期準(zhǔn)備工作 B、招聘的流程不合理C、招聘的標(biāo)準(zhǔn)不明確 D、招聘經(jīng)費(fèi)有限 E、招聘渠道單一 F、存在就業(yè)歧視現(xiàn)象 G、來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才少 H、缺乏客觀評價標(biāo)準(zhǔn) I、未進(jìn)行招聘評估您在招聘員工時看重(可多選):A、工作經(jīng)驗 B、工作技能 C、年齡 D、性別E、社會出身 F、學(xué)歷 G、健康狀況 H、外貌I、民族 J、政治面貌感謝您在百忙之中完成此問卷!22。感謝A企業(yè)人力資源部方先生和鄭先生,他們在我實習(xí)期間給予了我巨大的幫助,使我全面了解了企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理制度,對完成論文支持很大。在不斷完善企業(yè)招聘制度的過程中,要充分結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),結(jié)合企業(yè)的特點,結(jié)合企業(yè)的人力資源管理水平,這樣才能制定出一套適合企業(yè)的招聘制度。目前我國大部分企業(yè)的招聘現(xiàn)狀都存在或多或少的問題,比如缺乏人力資源規(guī)劃、沒有樹立正確的人才觀念、招聘工作實施不合理等等,這些都制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從而在人力資源管理理論的基礎(chǔ)上提出關(guān)于完善A企業(yè)員工招聘的措施。招聘小結(jié)應(yīng)包括:招聘計劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評定。錄用人員的質(zhì)量除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映外,也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定。招聘完成比=(錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù))*100%,如果招聘完成比等于或大于100%時就表示完成了招聘計劃,反之則沒有完成招聘計劃。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評價的過程。最后利用公式:招聘單價=總經(jīng)費(fèi)(元)/錄用人數(shù)(人)[6]確定此次招聘活動在每個錄用人員上花費(fèi)的成本。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘評估可按以下步驟進(jìn)行:首先對招聘成本效益進(jìn)行評估。(六)評估每次招聘活動,提高招聘的有效性對每次招聘活動進(jìn)行評估可以提高招聘的有效性。企業(yè)還應(yīng)建立有關(guān)就業(yè)歧視的監(jiān)督機(jī)制,勞動者如果認(rèn)為自己受到了歧視,就可以提出與企業(yè)協(xié)商處理的要求,企業(yè)若拒絕協(xié)商,勞動者就可向有關(guān)政府部門投訴。企業(yè)只有尊重人才、愛惜人才,才能贏得社會的贊賞。如果一些落選者要求企業(yè)退回個人履歷表時,企業(yè)一定要有相關(guān)人員將資料完整地退回。并且如果組織在招聘的過程中表現(xiàn)出的文化吸引應(yīng)聘者,那么他們將有可能成為忠實的消費(fèi)者。企業(yè)可以采取電子郵件和電話的方式進(jìn)行通知。企業(yè)應(yīng)該清楚的意識到,有興趣加入組織的應(yīng)聘者是綜合素質(zhì)較高的人才階層,而且他們有可能成為企業(yè)潛在的消費(fèi)者,這對于企業(yè)文化和企業(yè)形象宣傳能起到關(guān)鍵的作用。通過分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。面試時,人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等。通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。交流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對應(yīng)聘者的了解。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會,應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會,雙方應(yīng)該通過相互了解,來確認(rèn)對方是否是自己所追求的目標(biāo)。招聘人員在進(jìn)行對外招聘時代表的是公司的形象,利用招聘加強(qiáng)企業(yè)的對外宣傳工作也是招聘工作的主要目的之一。企業(yè)也需要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)。另外,在安排招聘人員時也應(yīng)根據(jù)空缺崗位的性質(zhì)來安排相關(guān)的專業(yè)人士。[21]選擇合適的招聘人員。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才,企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮先從內(nèi)部選拔人才,通過內(nèi)部晉升和選拔。[20](四)細(xì)化招聘實施工作,提高招聘的科學(xué)性招聘渠道多樣化。例如當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時 ,他的員工必須要有敏銳的洞察力 ,快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力 ,這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化 ,對面臨的問題做出正確的判斷。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。工作分析的用途之一是把做好工作所需的知識技能、能力和個性等方面進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn),將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較,最終得出與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)最吻合的人員信息就是企業(yè)所要招聘的人員信息。(三)進(jìn)行工作分析,明確招聘標(biāo)準(zhǔn)為了提高招聘質(zhì)量,吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才,避免人才高消費(fèi),招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進(jìn)行分析,做好工作分析這一基礎(chǔ)工作,確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求,制作崗位說明書,并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。此外, 招聘實踐中, 經(jīng)過層層篩選、面試, 常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才, 因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用, 但確定在將來某個時期需要這方面的人才。而這正是知識經(jīng)濟(jì)時代的特點, 是現(xiàn)代企業(yè)管理新理念的體現(xiàn)。因此, 這種選擇是雙向的。對人力資源規(guī)劃的分析、實施情況的控制與反饋。實施包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開發(fā)、報酬計劃、績效考核、職業(yè)管理、激勵、福利、退休等。企業(yè)的總目標(biāo)可以分解成若干子目標(biāo),制作目標(biāo)樹可以使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完整。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和現(xiàn)時人員的狀況,預(yù)測人力資源的需求和人力資源的供應(yīng)狀況。當(dāng)組織了解人員的當(dāng)前余缺、能力與崗位的匹配狀況時,就能有效地重新調(diào)配人員,使人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理,從而降低組織用人成本。進(jìn)行規(guī)劃有利于改善人力資源的配置,同時謀求人力資源使用的平衡,謀求人力資源有效和科學(xué)地開發(fā)。[17]對于企業(yè)的管理者來說,規(guī)劃是一個摸清“家底”的過程,也是使企業(yè)管理者更能做到心中有數(shù)的過程,是隨著企業(yè)外環(huán)境的變化,調(diào)試企業(yè)內(nèi)環(huán)境,尤其是對人力資源的調(diào)整和重新配置過程。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織今日發(fā)展的需要和未來組織發(fā)展的目標(biāo),預(yù)測、估計、評價企業(yè)對于人力資源的需求。而缺少這一重要環(huán)節(jié)就不能通過成本與效益核算清楚地知道費(fèi)用的支出情況,區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分,哪些是不應(yīng)支出部分,哪些措施有利于降低今后的招聘費(fèi)用,為組織節(jié)省開支。(六)缺乏招聘評估A企業(yè)沒有對招聘的結(jié)果、招聘的成本、招聘的方法等方面進(jìn)行評估。[16]經(jīng)驗歧視。本次調(diào)查中,以會計崗位為例,我國規(guī)定只要具有國家教育行政主管部門認(rèn)可的中專以上(含中專)會計類專業(yè)學(xué)歷(或?qū)W位)的人員就可以參加會計從業(yè)資格認(rèn)證考試。學(xué)歷歧視。[15]A企業(yè)在招聘中偏好3040歲的應(yīng)聘者,他們覺得這一年齡段的人具備比年齡較之小的人擁有更多的工作經(jīng)驗以及更強(qiáng)的責(zé)任心,比年齡較之大的人擁有更多的精力。年齡歧視。由于A企業(yè)是建筑裝飾企業(yè),項目外派人員較多,所以在制定有些人員招聘標(biāo)準(zhǔn)時限定性別為男性。A企業(yè)在進(jìn)行招聘過程中存在以下歧視現(xiàn)象:性別歧視。表7:A企業(yè)員工招聘重視因素情況因素人數(shù)(人)所占比例
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