【正文】 企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本 ,就能獲得競爭優(yōu)勢 ,并能帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。有關(guān)專家分析認(rèn)為 ,如果聘用到合適的人員 ,就會給組織帶來更多的 經(jīng)濟(jì) 效益。不可忽視的是 ,在新員工試用一段時間后 ,還要考察其工作績效 ,將實際 工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結(jié)果進(jìn)行比較 ,將結(jié)果反饋給人力資源部門 ,以便總結(jié)提高。 完善招聘質(zhì)量考核體系 在后期效果評估方面 ,招聘小組應(yīng)該在人員招聘以后對整個聘用工作進(jìn)行檢查、評估 ,以便及時 總結(jié) 經(jīng)驗、糾正不足。國外許多著名的大公司如花旗銀行、 Intel、微軟等在招聘核心員工時，程序往往很繁瑣，需要經(jīng)過七、八個人的分別面 試，但很少有候選人中途自己退出，除了受到大公司巨大的發(fā)展前途和優(yōu)厚待遇的吸引外，根本原因在于與候選人會談的都是部門經(jīng)理以上級別的公司領(lǐng)導(dǎo)，甚至還 有總裁。對小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進(jìn)行面試，是非常必要的。招聘應(yīng)以保持企業(yè)競爭力為出發(fā)點，并和公司規(guī)模、文化相適應(yīng)。在對組織的特征了解甚少的情況下，申請人會根據(jù)組織在招聘活動中的表現(xiàn)來推斷組織其他方面的情況，招聘人員是申請人所見到的企業(yè)的第一印 象。企業(yè)非但沒有招聘到優(yōu)秀的人才，反而給企業(yè)的外部形象造成了極其不良的 影響。但是許多人一到招聘現(xiàn)場就 大失所望，因為該企業(yè)的招聘現(xiàn)場只有幾個普通的人事部門員工。誘人的職位，高額的年薪，一時吸引了眾多求職者。作為招聘的新技術(shù)、新方法的結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè) 招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此 ,對結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和研究也將成為一個不衰的話題。 這樣，通過 STAR 式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。通過這些，可以進(jìn)一 步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。通過不斷提問 與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。 STAR 是SITUATION（背景）、 TASK（任務(wù)）、 ACTION（行動）和 RESULT（結(jié)果）四個方面。 （四）對面試問題要善于進(jìn)行追問 在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。 這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準(zhǔn)確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。 （三） 對面試人員進(jìn)行專業(yè)分工 參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。所有要素的綜合得分都計算出來后，根據(jù)總分欄中的公式“ W1 0． 18+ W2 0． 15+ W3 0． 11+ W4 0． 13+ W5 0． 15+ W6 23 0． 12+ W7 0． 8+ W8 0． 8”算出的加權(quán)和“ 86． 75”即為該考生的最終得分。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進(jìn)行（見表 2 ）。 （二） 對面試結(jié)果進(jìn)行評估 面試結(jié)果的評估環(huán)節(jié)，在許多企業(yè)招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。 對面試人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。 對應(yīng)聘職位的介紹和 對招聘目的的重申，可以在你選擇應(yīng)聘者的同時，幫助應(yīng)聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展；在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平 等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度，而不是面對面，這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力；要讓員工知道企業(yè)的面試工 作，讓他們也參與到面試工作中來，招聘者的工作方式和態(tài)度，對應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會產(chǎn)生重大的影響 （一） 對面試人員進(jìn)行培訓(xùn) 許多人認(rèn)為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。 環(huán)境和氛圍的營造。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。在面試之 前，招聘人員必須對面試的問題進(jìn)行科學(xué)的設(shè) 22 計。如何提高面試的效率，是整個招聘工作有效進(jìn)行的關(guān)鍵。 科學(xué)地設(shè)計面試 面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達(dá)到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù) 知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。比如 ,一個企業(yè)的文化特點是講求合作精神 ,工作特色是以團(tuán)隊工作為主 ,并且行業(yè)競爭異常激烈 ,那么這個企業(yè)招聘的第一道軟性門檻就應(yīng)該是應(yīng)聘者認(rèn)可企業(yè)的文化 ,第二道門檻是應(yīng)聘者具備團(tuán)隊工作能力和極強的壓力承受能力 ,第三道門檻才是學(xué)歷等相關(guān)問題。因此 ,要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量 ,還應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標(biāo) ,包括態(tài)度、個性、溝通能力、合作能力以及對企業(yè)文化的認(rèn)可程度等隱性的因素。大量的研究和實踐證明 ,單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗、學(xué)歷、知識和技能等硬性指標(biāo)來做招聘決策 ,成功機率并不高。 建立 科學(xué) 的選拔標(biāo)準(zhǔn) 每個 企業(yè) 的招聘都有自己的標(biāo)準(zhǔn) ,俗稱門檻。因此人力資源部招聘人員在招聘前應(yīng)當(dāng)通過溝通等方式 ,引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求 ,建立明確的招聘目標(biāo)。 建立明確的招聘目標(biāo) 在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員 ,往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來 21 較大的糾正成本 ,甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘核心員工的主要方式，同時也可 以成為留住員工的重要方式。與此同時，企業(yè)應(yīng)完善其內(nèi)部儲備人才庫，在人才庫系統(tǒng)中詳細(xì)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職 業(yè)生 涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都能得到不斷的更新，從而使得用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人選補充職位空缺。而對于較高級別的管理人員而言，則應(yīng)當(dāng)更多的使用個人記錄，職位技術(shù)檔案等方法。 這種方式有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些可能被忽視的、潛在的內(nèi)部應(yīng)聘者，同時也可 以提高員工的積極性。一般用于中高級經(jīng)理人員的選拔 ,費時費錢 ,一般不適用于中小型民營企業(yè)。還有公務(wù)筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。當(dāng)然 ,對于任何企業(yè)來說 ,內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。新員工的加入 ,會給企 20 業(yè)帶來新的觀點和新的思想 ,有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)革新 ,防止僵化。外部招聘的方法比較多 ,比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、 網(wǎng)絡(luò) 招聘等。二是利用技術(shù)檔案信息。 選擇合理的招聘渠道和方法 企業(yè)招聘渠道分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內(nèi)部招聘。因為 HR 部門只是輔助作用 ,不可作聘用決定 ,聘用決定由一線經(jīng)理決定。人力資源部接到招聘需求后進(jìn)一步向用人部門確認(rèn)部門究竟空缺哪些職位、需要什么樣的人來補充、什么時候需要這些人、從什么地方獲得這些人以及如何獲得等 。通常 ,招聘工作以人力資源規(guī)劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時要做到實事求是 ,既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問題 ,以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來 。中小民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識 ,并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。本文針對當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn) 的信息不對稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進(jìn)行了較為深入的分析 ,提出相對的對策 ,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作 ,進(jìn)而提高企業(yè)運行的效率。 綜上 ,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天 ,對于走向世界、參與國際競爭的中 18 國企業(yè)來說 ,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才 ,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié) ,改進(jìn)招聘工作績效 ,讓招聘工作更有效 ,注重選擇合適優(yōu)秀人才 ,減少招聘失誤 ,降低因招聘不適而增加解聘成本。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本 ,面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)” ,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理 ,實施“情感管理” ,這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。因此 ,企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點 ,不拘一格 ,用人之長。 (4)應(yīng)該用人所長。專業(yè)問題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測試。企業(yè)不能把面試工作簡單地認(rèn)為是人力資源部的工作 ,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求 ,同時 ,各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。通過交流 ,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力 ,進(jìn)而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。交流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡?,而且可以增進(jìn)對應(yīng)聘者的了解。 (2)應(yīng)該重視交流。從這個意義上來講 ,雙方在面試時的地位應(yīng)該是平等的。對于問題的解決可以從以下幾方面著手 : (1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。如此一來 ,不但企業(yè)的選才更具目的性 ,也大大節(jié)約了組織管理成本 ,而且避免了社會人力資源的浪費。有了工作說明書 ,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化 ,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實需要 ,但其中肯定不乏人云亦云者 —— 他們沒有一個合理的用人計劃 ,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。 制定科學(xué)的人員甄選方法 在企業(yè)招聘的過程中 ,可以根據(jù)自身情況 ,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法 ,如筆試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等 ,有效應(yīng)對招聘中的信息不對稱狀況 ,提高招聘的成功率 [10]。并告知應(yīng)聘者 ,錄用之后將不定時地 進(jìn)行歷史調(diào)查 ,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為 ,將受到嚴(yán)肅處理 ,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。我國于 2020年頒布實施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》 ,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。 對人才不誠信進(jìn)行懲罰 在信息不對稱的情況下 ,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化 ,在招聘時有采取弄虛作假的動機。目 16 前 ,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè) ,人才誠信體系還很不完善。要想做好招聘規(guī)劃，人力資源部門必須參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過分析企業(yè)的招聘需 求、招聘趨勢來規(guī)劃下一年的招聘。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環(huán)節(jié)都要給應(yīng)聘者留下好感。因此，整個招聘過程的設(shè)計應(yīng)緊緊 圍繞塑造良好的企業(yè)形象這一中心，從而在塑造良好企業(yè)形象的同時，也吸引了更多的應(yīng)聘者。因此，在對核心員工的招聘中，企業(yè)形象起到非常重要的作用。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。新《勞動合同法》則規(guī)定 ,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應(yīng)不低于 2 年 ,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬。勞務(wù)派遣由于用工靈活 ,成本降低 ,風(fēng)險轉(zhuǎn)移等特點 ,在實踐中被大量企業(yè)所采用。這些 規(guī)定的出臺 ,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力 ,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才 ,對招聘經(jīng)理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)。新《勞動合同法》實施后 ,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。 (2)企業(yè)招聘工作壓力加大。 (