【正文】 根據(jù)這些電話錄音顯示，李小姐存在多次撥打虛假電話的情況，同時存在上班時間內(nèi)多次撥打私人電話，且通話內(nèi)容與工作無關(guān)的事實。 同時，為保證電話服務(wù)質(zhì)量，公司對通話抽樣錄音，并定期對錄音抽樣檢查，如發(fā)現(xiàn)有人上班時間打私人電話每周累計時長超過 1個小時或未達到標準打虛假電話者，按嚴重違紀處理，公司將依照 《 勞動合同 》 和相關(guān)管理制度規(guī)定直接予以開除。 英才公司為證明該公司對于電話銷售人員的相關(guān)管理制度，申請北京市公證處對其公司郵件系統(tǒng)上的有關(guān)內(nèi)容進行證據(jù)保全公證。重度違紀中包括：消極怠工或者上班時間作私活。英才公司的 《 員工手冊 》 還在北京市勞動保障局備案。 2022年 11月 14日，李小姐進行工作交接后離開英才公司。李小姐的職務(wù)為線上業(yè)務(wù)部客戶經(jīng)理，即電話銷售人員，主要工作內(nèi)容為給客戶打電話進行拜訪及銷售。同年 11月，桑某向仲裁委提出仲裁申請，還請求仲裁委裁決食品公司支付其解除勞動合同的經(jīng)濟補償金 1960元。同年 10月 9日、 10日，桑某上班遲到，被批評并責令其停工，桑某與負責人產(chǎn)生爭執(zhí)。 ? 2022年 6月桑某完成 5932頭工作量，食品公司于同年 9月 28日向桑某發(fā)放該月工資時，桑某提出異議，要求重新進行核算，并將工資表拿走（直至仲裁過程中交給仲裁委），食品公司從而未能將 2022年 6月份的工資發(fā)放給桑某。同時約定工資標準以基本工資（根據(jù)工種） +浮動工資（ 6000頭以外）的形式發(fā)放，如果每月不超過 6000頭，基本工資中提 10%作為浮動工資，超過 6000頭超出部分再按工種參與分配（算浮動工資），協(xié)議簽訂后，桑某即從事卸頭爪工作，從 2022年 7月至同年 11月，桑某每月卸頭爪均不低于 6000頭，食品公司亦按其工作量向其發(fā)放了工資。 ? 兩次遲到就可以隨時辭退？ 2022年 6月 20 日，某食品公司錄用生豬屠宰加工人員桑某，簽訂勞動合同期限為 2022年 7月 1日至2022年 4月 16日。否則要按照本法第八十條承擔賠償責任。 （三）、 勞動規(guī)章制度制定的程序： 提出方案 → 交由全體員工或者職工代表討論 → 征求職工意見 → 由工會或者職工代表收集、整理員工意見 →與工會或者職工代表商定 → 公示 （四）、 決定涉及勞動者切身利益的重大事項，必須公示告知。⑦勞動紀律。⑤保險福利。③休息休假。 （二）、 勞動規(guī)章制度的八大內(nèi)容： ①勞動報酬。 （一）、 什么是用人單位的勞動規(guī)章制度？ 它是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則，以及制度的總和，被人們常稱為“企業(yè)內(nèi)部法律”。 ? 如何支付補償金？ 案例：小王于 2022年 7月 1日入職某公司，勞動合同每年一簽，2022年 7月 1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，2022年 6月 30日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。其起始時間應(yīng)自本法實施后開始計算。 ?十、關(guān)于勞動合同法實施前后政策銜接（本法第九十七條） 一） 存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行 本法施行前已依法訂立，施行后勞動合同未期滿的（即存續(xù)的勞動合同），繼續(xù)履行。 ? 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 經(jīng)濟補償金的標準 ? 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。 （ 即單位宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、企業(yè)撤銷或解散 ）。實施前按原規(guī)定標準為計算基數(shù)；實施后按本法第四十七條規(guī)定為計算基數(shù) 本法實施前按勞動者在 用人單位的實際工作年限 本法實施后，按實施 后的年限 說明： 本法第四十六所指的六種情況是： 勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； （ 即因用人單位過錯勞動者解除勞動合同） 用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （即由用人單位提出協(xié)商解除勞動合同） 用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； （即用人單位對勞動者無過失性辭退） 用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （ 即企業(yè)按照破產(chǎn)法規(guī)定進行重整解除勞動合同） 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； 注意： 不是終止勞動合同都給經(jīng)濟補償，如果企業(yè)提出與職工續(xù)簽同等或提高待遇條件，職工不愿續(xù)簽的（即有前提條件的勞動合同期滿），就不用給經(jīng)濟補償。 本法第四十六條所列的六種情況（特殊模式） 根據(jù)第四十七條規(guī)定，職工本人月工資高于全市上年度月 /人均工資三倍的，按全市上年度職工月 /人均工資三倍的數(shù)額為基數(shù) 最高不超過十二個月 本法第九十七條 《 勞動合同法 》 施行前簽訂，施行前解除或終止勞動合同 按照 《 勞動法 》 和 1994年勞動部制定的 《 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 》 以及 《 廣東省勞動合同管理規(guī)定 》 第二十九、三十條的標準為計算基數(shù) 按照 《 勞動法 》 和原規(guī)定計算年限 本法第九十七條 《 勞動合同法 》 施行前簽訂，施行后解除或終止勞動合同 按本法實施前后分段計算。 九、關(guān)于解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償；違約、違法的經(jīng)濟賠償；以及違法行為的行政處罰 （一） 關(guān)于解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償和標準（本法第四十六、四十七、九十七條） 用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償如下表所示： 法律依據(jù) 計算基數(shù) 計算期限 本法第四十六條因用人單位原因解除、終止勞動合同的六種情況（通用模式） 根據(jù)第四十七條規(guī)定，按職工本人解除、終止合同前十二個月平均工資為基數(shù) 按本單位工作年限，一年一個月。 勞動合同文本要保存 2年。 15日內(nèi)辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移。 承擔賠償責任。這里要 特別注意本法第四十八條的新規(guī)定： 用人單位違法解除、終止勞動合同，如果勞動者要求繼續(xù)履行的，可以繼續(xù)履行；如果勞動者不愿意繼續(xù)履行的，用人單位就要按照第八十七條規(guī)定的標準，支付勞動者經(jīng)濟補償金的 2倍作為賠償金。 △ 7— 10級傷殘， 即部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿終止。按照工傷保險條例的規(guī)定： △ 1— 4級傷殘， 即喪失勞動能力的，保留勞動關(guān)系，退出崗位直至法定退休年齡，享受養(yǎng)老保險待遇。⑥在本單位連續(xù)工作滿 15年，且距法定退休年齡不足 5年的，即使是合同期也不能終止。④在醫(yī)療期內(nèi)的職工，必須醫(yī)療期滿才能終止。②疑似職業(yè)病的職工，必須等到排除本病才能終止。 不得終止的。 《 勞動合同法 》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （二）、 勞動合同終止的兩種情形： 可以終止的。 （一）、 勞動合同的終止，與勞動合同的解除之間的區(qū)別： 勞動合同的終止： 即勞動合同約定期滿，勞動關(guān)系自然結(jié)束。（ 2）、雙方約定則可以終止勞動合同兩種情況。工會有權(quán)依法提出意見，用人單位必須慎重考慮工會的意見，有錯必糾。 本條第三款所指醫(yī)療期，見下表： 用人單位單方解除勞動合同，要事先通知工會（第四十三條） 這一條是新規(guī)定 即賦予工會知情權(quán)、行使監(jiān)督權(quán)。 特別提醒： 用人單位經(jīng)濟性裁員，要給勞動者經(jīng)濟補償。這里所指的 “ 報告 ” 屬于告知的性質(zhì)，不是事前許可或?qū)徟?。②聽取職工意見修改方案?不足 20人的企業(yè)，占總數(shù) 10%以上。 裁減人員數(shù)量和法定程序。③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)改造。 經(jīng)濟性裁員必須滿足四個法定條件：①生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。 過錯性解除三確保 ? 事實清楚，證據(jù)充分 ? 規(guī)章紀律明確，法律政策清晰 ? 完善履行法定或約定程序 第四種情形：經(jīng)濟性裁員（ 《 勞動合同法 》 第四十一條） 經(jīng)濟性裁員：是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等 “ 經(jīng)濟 ” 性原因，解雇多個勞動者。 2）、勞動者造成重大損害 ? 應(yīng)注意以下幾點： ? Ⅰ 、有嚴重失職和營私舞弊兩種情況，兩者二選一； ? Ⅱ 、嚴重失職包括嚴重過失和故意兩種，排除了一般過失； ? Ⅲ 、營私舞弊的界定依照刑法； ? Ⅳ 、員工給企業(yè)造成了確實存在的重大損害； ? Ⅴ 、對于重大損害的存在，企業(yè)能夠予以充分證明； ? Ⅵ 、企業(yè)規(guī)章制度中對何謂“重大損害”有明確界定。 過失性解除的種類 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 因欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的； 被依法追究刑事責任的。 特別提醒： 由于勞動者沒過錯，在執(zhí)行第四十條解除勞動合同時，用人單位要提前 30日書面通知勞動者，同時要給勞動者經(jīng)濟補償。 ? 客觀情況變化發(fā)生變化解除要件 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的； 客觀情況：指發(fā)生不可抗力或致使勞動合同全部或部分條款無法繼續(xù)履行的其他情況。 不勝任工作的解除要件 不勝任工作：不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或同工種，同崗位人員的工作