【正文】 我們將與你們一起時(shí)刻關(guān)注著公司公司的發(fā)展！ 祝公司公司取得更大成功?。? 。我們在設(shè)計(jì)者套方案時(shí)充分考慮了公司公司的過去，現(xiàn)在和未來，真心希望這套實(shí)施方案中所提出的先進(jìn)管理理念能夠在公司公司深入人心，簡明實(shí)效的操作方法能夠在公司得到有效地執(zhí)行，從而使公司的人力資源管理提高到一個(gè)新的高度。沒有定式，只有合適。 ■ 營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的 有配合等。 ■ 集中績效本身而回避性格問題； ■集中未來而不是追究既往； ■優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對未來工作績效的期望； ■以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與斗志等。 績效考核面談 1）績效面談的目的 ■對考核的結(jié)果形成一致的看法； ■既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足； ■對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議； ■討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。需要盡量避免感情用事。通過設(shè)置網(wǎng)上調(diào)查問卷，由電腦自動(dòng)處理數(shù)據(jù)是公司努力的方向。應(yīng)盡快建立企業(yè)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。不過隨著公司的發(fā)展，公司的考核指標(biāo)體系應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略不斷優(yōu)化。出現(xiàn)趨中錯(cuò)誤的原因可能由評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或方法引起，也可能由評價(jià)者為避免發(fā)生爭議和批評引起 指對人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，過多地從近期行為出發(fā)，忽視中長期一貫表現(xiàn) 評價(jià)者可能對員工的一些個(gè)人特征存在某種偏見，而影響其評價(jià)結(jié)果的客觀性 績效評價(jià)時(shí)每次都是幾個(gè)人勝出，而其余員工被忽視，在這種情況下，有潛質(zhì)的人很難被發(fā)現(xiàn)和得到培養(yǎng) 績效管理中應(yīng)避免的問題 : ?經(jīng)理要求員工做的一項(xiàng)工作； ?迫使員工更努力工作的棍棒； ?只在績效低下時(shí)使用的工具； ?僅僅一月或一年一次的填表工作。因此，直屬上司應(yīng)該在有需要的時(shí)候與員工討論績效和培訓(xùn)的需求問題，而不必等到績效評估會(huì)議召開時(shí)才提出。 人力資源部將收集各部門員工的培訓(xùn)需求分析表，并對結(jié)果進(jìn)行綜合分析，然后就公司未來一年的總體培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提出建議。評估人需要填寫其直接下屬的培訓(xùn)需求分析表（參考附件），并在年度績效評估會(huì)議上進(jìn)行討論。因此，評估人在評估會(huì)議上必須與員工討論其優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的方面，從而對員工未來的培訓(xùn)發(fā)展需要作出計(jì)劃。 2 職位調(diào)整與晉升 等級 A B C D 比例 10% 50% 30% 10% 任用 晉升 培養(yǎng) 提高 降級 淘汰 建立績效管理體系與員工培訓(xùn)和發(fā)展之間的聯(lián)系，能夠進(jìn)一步滿足組織業(yè)務(wù)發(fā)展及員工未來職業(yè)發(fā)展的需要。因此，考核人在 考核會(huì)議上必須與員工討論其優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的方面，從而對員工未來的培訓(xùn)發(fā)展需要作出計(jì)劃。因此，公司要強(qiáng)調(diào)： A 培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的主要目的是促進(jìn)員工不斷提高績效水平， B 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供支持。 5. 績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。 3. 根據(jù)個(gè)人能力和績效論功行賞 。 幾點(diǎn)具體說明： 1. 通過績效和薪酬管理體系，最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度 。一般原則是由該員工晉升或換崗前的直屬部門主管來進(jìn)行最后一次考核 . 績效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面。當(dāng)公司經(jīng)營或外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化產(chǎn)生的個(gè)人不可抗力導(dǎo)致極有可能無法達(dá)成既定目標(biāo)時(shí)，被考核人應(yīng)及時(shí)向直屬部門主管提出調(diào)整季度績效目標(biāo)的要求，雙方重新確認(rèn) . 特殊情況處理 當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，被考核人原則上不能 獲得本季度的 業(yè)績獎(jiǎng)金，加入公司不滿三個(gè)月的試用期員工不宜進(jìn)行季度目標(biāo)考核，也不享受本季度獎(jiǎng)金。人力資源部在績效考核指標(biāo)設(shè)定過程中起著協(xié)調(diào)、監(jiān)督、培訓(xùn)、支持的作用 績效目標(biāo)調(diào)整 季度績效目標(biāo)設(shè)定確認(rèn)以后，不得單方面更改。簽字的 《 個(gè)人績效考核表 》 雙方各保留一份，并抄送一份給人力資源部。最終的考核結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核人 . 考核依據(jù)： 直屬部門主管與被考核人共同制定的（雙方簽字確認(rèn)）并經(jīng)分管副總審核的個(gè)人年度和季度績效目標(biāo)及其實(shí)際完成情況。 完成復(fù)評簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交分管副總在 2~3個(gè)工作日內(nèi)完成最終審核，并進(jìn)行平衡。（續(xù)下頁） 基層員工 考核內(nèi)容 考核流程： 〈 接前 〉 （如雙方不能達(dá)成共識，直屬部門主管也應(yīng)將意見寫在考核表上）。每個(gè)季度結(jié)束后的 3個(gè)工作日內(nèi)，被考核人應(yīng)及 時(shí)收集業(yè)績證明材料，完成個(gè)人考核等級的確定，檢查無誤后，在自評欄簽字。考核結(jié)果決定業(yè)績獎(jiǎng)金。部門 經(jīng)理在考核周期內(nèi)被晉升或換崗，由人力資源部和直接上級主管決定其考核人的人選。一般情況下，也不 宜調(diào)整。績效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循 “ SMARTER”原則。最終的審批結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核部門經(jīng)理 考核依據(jù)： 直接上級主管向被考核的各部門經(jīng)理下達(dá)的年度和季度績效目標(biāo)（雙方簽字確認(rèn)）及其實(shí)際完成情況 績效目標(biāo)設(shè)定： 在上一季度考核結(jié)束時(shí)，各分管高層管理人員即與各自直接下屬部門經(jīng)理面談 績效改進(jìn)措施，并訂立部門本季度績效目標(biāo)（雙方簽字確認(rèn)）。完成復(fù)評簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交考核委員會(huì)召集人，召集人在合適時(shí)間（ 3個(gè)工作日內(nèi)）召集考核委員會(huì)成員開會(huì)， 審批復(fù)評結(jié)果，并進(jìn)行平衡。（如雙方不能達(dá)成共識，直接上級主管也應(yīng)將意見寫在考核表上）。（見下頁） 部門 /項(xiàng)目部 (經(jīng)理 )考核內(nèi)容 考核流程： （續(xù)前） 每個(gè)季度結(jié)束后的 3個(gè)工作日內(nèi)，上述被考核部門經(jīng)理應(yīng)及時(shí)收集業(yè)績證明材料，完成部門考核等級的評定，檢查無誤后，在自評欄簽字?？己私Y(jié)果決定業(yè)績獎(jiǎng)金。調(diào)整的時(shí)機(jī)應(yīng)選在半年業(yè)績回顧期間，業(yè)績回顧可以通過雙方面談或召開會(huì)議的形式進(jìn)行，回顧結(jié)果僅作為參考，不應(yīng)計(jì)為正式的考核結(jié)果 特殊情況 處理： 當(dāng)某責(zé)任人中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度業(yè)績獎(jiǎng)金。一般情況下，也不宜調(diào)整。每個(gè)責(zé)任人有兩張表格，一張是 《 績效考核指標(biāo)設(shè)定 》 ,一張是 《 績效考核評價(jià)表 》 ，當(dāng)各類指標(biāo)、目標(biāo)、權(quán)重都確定后，雙方 簽字，各保留一份。召集人在合適時(shí)間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會(huì)成員，開會(huì)審批自評結(jié)果，并進(jìn)行平衡?？己私Y(jié)果決定業(yè)績獎(jiǎng)金 考核流程： 各責(zé)任人自評，績效考核委員會(huì)審批（被審批人回避制）。 評估人： 直屬上司 評估人： 項(xiàng)目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 人力資 源部 薪酬考核 委員會(huì) 二 一 部門一 部門二 部門三 組織的績效指標(biāo) 公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 部門績效考核 個(gè)人績效考核 流程 產(chǎn)品 服務(wù) 市 場 三個(gè)層面的考核內(nèi)容 高層人員 考核關(guān)系圖 生產(chǎn)副總 薪酬考核委員會(huì) 薪酬考核委員會(huì) 被考核人 被考核人進(jìn)行自評，年度述職 , 提供業(yè)績證 明材料 通過委員會(huì)會(huì)議，進(jìn)行考核結(jié)果的最終審批 被考核人 /責(zé)任人： 生產(chǎn)副總 , 管理副總 , 經(jīng)營副總 , 總工程師 , 總會(huì)計(jì)師 考核周期： 一年（實(shí)行年度考核、半年業(yè)績回顧） 計(jì)薪方式： 年薪（稅前） = 月薪 * 12 + 年度業(yè)績獎(jiǎng)金 （個(gè)人年薪總額及業(yè)績獎(jiǎng)金比例由董事長與當(dāng)事人協(xié)商制定 ,有關(guān)股權(quán)和提成另計(jì) .） 考核成績與 獎(jiǎng)金： 各被考核人的考核成績均分為四等，即 A(優(yōu)異 ),B(勝任 ),