【正文】 這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)使員工之間能達(dá)成共識(shí)，形成心理契約，使每一個(gè)員工指導(dǎo)企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會(huì)違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。2： 8原則 ? 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ? 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ? 以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ? 以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ? 以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ? 多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ? 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ? 分享報(bào)酬體系的建立 ? 兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ? 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ? 確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ? 核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的 一個(gè)核心 ? 人力資源價(jià)值鏈 ，是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成的整個(gè)人力資源管理的橫向鏈條。 67 ? 職位分析又稱工作分析、崗位分析、職務(wù)分析 ? 職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。預(yù)期收益 ? 將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái) ? 適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作 “潛能 ” 論： “ 績(jī)效 ” =“做了什么 ” +“能做什么 ” 60 “ 績(jī)效”概念的沿革與發(fā)展 ? “績(jī)效 ” =“結(jié)果 ” 或 “ 產(chǎn)出 ” ? “ 績(jī)效 ” =“行為 ” ? “ 績(jī)效 ” =“結(jié)果 ” +“過(guò)程 ” （行為 /素質(zhì)） ? “ 績(jī)效 ” =“做了什么 ” +“能做什么 ” 61 “全面績(jī)效 ”觀點(diǎn) ? 績(jī)效是由人的潛能（資質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過(guò)程 優(yōu)秀績(jī)效 = 潛能 （能做什么） 行為素質(zhì) （如何做） 結(jié)果 （做到什么） + + 62 價(jià)值觀 態(tài)度 自我形象 個(gè)性 /品 格 內(nèi)驅(qū)力 /社會(huì) 動(dòng)機(jī) 素質(zhì)的構(gòu)成要素 表象的 潛在的 行為 知識(shí) 技能 例：客戶滿意 例：自信 例：靈活性 例：成就導(dǎo)向 素質(zhì) 潛能 63 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) ? 相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高且效果不佳。 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 2 55 績(jī)效的一般定義 ? 績(jī)效（ Performance)也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)或成果 。 Company 1 54 ? 素質(zhì)（ Competency)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 ? 因此，監(jiān)督約束機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)： ? 心理契約與軟約束 ? 信息監(jiān)督與目標(biāo)責(zé)任監(jiān)控 ? 高壓線與員工基本行為規(guī)范 ? 以任職資格體系為核心的職業(yè)化評(píng)價(jià)系統(tǒng) 51 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 ? 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求的把握與滿足。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效的期望。他們生產(chǎn)人？開(kāi)玩笑！我們不是人才能進(jìn)公司嗎？還用他們生產(chǎn)？他們只要不給我們添亂就算燒高香了 …… 。有事找他們，嚴(yán)肅那個(gè)勁，要多難受有多難受。我們整天做的是選人、育人、用人、留人、激勵(lì)人的事情，公司的各個(gè)崗位上的人才都是我們千辛萬(wàn)苦生產(chǎn)出來(lái)的。籍以增進(jìn)員工滿意度，提高工作積極性與生產(chǎn)力 22 HRM功能 4： 調(diào)控 ? 對(duì)員工的工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對(duì)企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進(jìn)行公平合理的調(diào)整、分析、評(píng)價(jià)與控制 ? 主要工作包括： ? 有效的員工素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效評(píng)估 ? 依據(jù)考績(jī)結(jié)果，進(jìn)行員工的晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等 23 HRM功能 5： 開(kāi)發(fā) ? 通過(guò)教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練，促進(jìn)員工知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)得到提高，保持競(jìng)爭(zhēng)力 ? 包括對(duì)員工的教育、訓(xùn)練、發(fā)展、學(xué)習(xí)、歷練等，側(cè)重于增進(jìn)員工的知識(shí)、技能與態(tài)度 24 區(qū)分直線經(jīng)理與 HR專業(yè)人員的責(zé)任 直線經(jīng)理 HR專業(yè)人員 獲取 ?提供職務(wù)分析的相關(guān) 資訊 ?提供擬定人力資源計(jì) 劃的協(xié)調(diào)配合 ?直接參與面試人員 ?決定人員的錄用與配 置 ?撰寫(xiě)職務(wù)分析書(shū) ?擬定人力資源規(guī)劃 ?提供招聘服務(wù) ?提供 HR專業(yè)咨詢 25 區(qū)分直線經(jīng)理與 HR專業(yè)人員的責(zé)任 直線經(jīng)理 HR專業(yè)人員 整合 ?組織與員工溝通 ?指導(dǎo)員工的合作與協(xié) 調(diào) ?信息收集與反饋 ?運(yùn)用 HR資訊系統(tǒng) ?擬訂內(nèi)部溝通制度 ?確保溝通渠道暢通 ?進(jìn)行內(nèi)部間協(xié)調(diào) ?HR信息系統(tǒng)的建立 ?企業(yè)文化的傳播 26 區(qū)分直線經(jīng)理與 HR專業(yè)人員的責(zé)任 直線經(jīng)理 HR專業(yè)人員 獎(jiǎng)酬 ?直接進(jìn)行員工績(jī)效評(píng) 估 ?直接對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) ?能運(yùn)用各種激勵(lì)措施 ?建立績(jī)效考評(píng)制度與績(jī)效 考核方法 ?制定薪資、福利制度 ?執(zhí)行與監(jiān)督各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度 ?規(guī)劃有效的激勵(lì)措施 27 區(qū)分直線經(jīng)理與 HR專業(yè)人員的責(zé)任 直線經(jīng)理 HR專業(yè)人員 調(diào)控 ?監(jiān)督執(zhí)行工作紀(jì)律 ?員工晉升、調(diào)動(dòng)、辭 職、解雇之決策 ?建立績(jī)效考評(píng)制度與績(jī)效 考核方法 ?制定薪資、福利制度 ?執(zhí)行與監(jiān)督各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度 ?規(guī)劃有效的激勵(lì)措施 28 區(qū)分直線經(jīng)理與 HR專業(yè)人員的責(zé)任 直線經(jīng)理 HR專業(yè)人員 開(kāi)發(fā) ?對(duì)員工直接培訓(xùn) ?工作豐富化 ?幫助員工進(jìn)行職業(yè)生 涯規(guī)劃 ?協(xié)助員工擬定個(gè)人發(fā) 展計(jì)劃 ?制定員工培訓(xùn)計(jì)劃 ?提供各項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù) ?協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī) 劃 ?安排直線經(jīng)理參加各類培 訓(xùn) 29 人力資源的五才管理 選才 用才 展才 育才 留才 30 人力資源管理的問(wèn)題與挑戰(zhàn) 人力資源管理問(wèn)題 育才 用才 選才 留才 展才 策略 沒(méi)有系統(tǒng)性訓(xùn)練 欠缺培訓(xùn)體系 缺乏前瞻性人力資源規(guī)劃 為建立核心競(jìng)爭(zhēng)力 上級(jí)之支持不夠 未能適才適所 未定位人才 無(wú)生涯路徑 無(wú)適合技術(shù)人員的晉 升通道 沒(méi)有出路 甄選技巧不足 找不到人才 核心人才流失 缺乏留才之有效方法 沒(méi)有激勵(lì)措施 沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn) 面談技巧不夠 工作 指派不當(dāng) 31 “人是第一位的，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，不是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用