方正科技績效管理制度(參考版)
2024-09-16 10:51本頁面
【正文】 更改考核實施流程圖 增加隔級主管面談流程 增加申訴流程圖 更改激勵政策 。 按照公司相關要求，更改文件的字體和字號。 更改封面的公司名稱為“方正科技集團股份有限公司”。 本辦法由 方正科技集團人力資源部負責解釋。 職業(yè)發(fā)展 ? 年度考核結果“優(yōu)秀”的員工：年終考核等級為 “杰出 ”或連續(xù)兩年為 “優(yōu)秀 ”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。 本著“缺什么，培訓什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓基本技能和操作規(guī)程等。人力資源部在制訂培訓計劃時將參考匯總的需求信息，以實施針對性培訓。 評級范圍：各職能部門及業(yè)務機構考核部門同季度業(yè)績考核部門。 調(diào)薪 年度考核根據(jù)員工年度考核成績進行評定，評定方法如下： 年終根據(jù)各個季度工作業(yè)績考核成績 X（業(yè)績考核成績的百分比）與各次工作態(tài)度與能力考核成績 Y一同計算出年度考核成績 Z.（考核結果為百分比） 年終考核成績： Z=40%*(∑ X/4)+60%*(∑ Y/30)/2 年度考核對應表： 年度考核等級 杰出 優(yōu)秀 一般 較差 比例 =5% =5% 不限定 =5% 各職能部門及業(yè)務機構根據(jù)年度考核對應表，在對員工一年的工作情況、工作態(tài)度及能力評價的基礎上，將員工按照“杰出”、“優(yōu)秀”、“一般”、“ 較差”進行劃分。年終考核獎金的發(fā)放時間為次年年初，總監(jiān)級（含總監(jiān)）及以上人員的年終考核獎金由各職能部門及業(yè)務機構總經(jīng)理提出分配方案，總裁辦辦公會主管領導簽字同意后，財務部執(zhí) 方正科技績效管理制度 文件編 號： 版本號： B 版 第 10 頁 共 12 頁 行。 激勵雙薪 激勵雙薪 =激勵雙薪基數(shù) *T*S ? 激勵雙薪基數(shù)為核定月工資總額 ? 時間系數(shù) T=本年度實際工作月數(shù) /12=（ 13入司月份） /12 ? 獎金系數(shù) S根據(jù)年度各職能部門及業(yè)務機構任務完成情況確定 等級 2020年各職能部門及業(yè)務機構 任務完成情況 獎金系數(shù)（ S） 1 90%或以上 1 2 90%~80%、 80% 3 80%~70%、 70% 4 70%以下 0 說明： 2020 年度離司的正式員工（ 12 月份工作 日滿 15 天的人員除外）和 2020 年離司的試用員工不享受年底激勵雙薪 獎金系數(shù) S=0 的部門按 500 元 /人的標準發(fā)放激勵雙薪 各職能部門及業(yè)務平臺（東莞工廠除外）的任務完成情況依據(jù)方正科技整體任務完成情況。否申 訴 流 程 圖 方正科技績效管理制度 文件編 號： 版本號： B 版 第 9 頁 共 12 頁 第五章 激勵政策 季度獎金 ? 每 季度工作業(yè)績的考核結果將作為季度獎金的 發(fā)放依據(jù)。結 束是隔 級 主 管 與 員 工 進 行 充 分溝 通 ， 并 在 考 核 意 見 中 提出 處 理 意 見 或 處 理 結 果 ，報 公 司 主 管 領 導 。 申訴機制流程圖 方正科技績效管理制度 文件編 號： 版本號： B 版 第 8 頁 共 12 頁 被 考 核 人 對 考 核 結 果 有 異議 ， 可 以 在 《 季 度 業(yè) 績 管理 與 考 核 表 》 中 考 評 意 見中 提 出 申 訴 ， 并 陳 訴 理 由直 接 上 級 對 申 訴 進 行 調(diào) 查 核實 ， 聽 取 各 方 面 意 見 后 ， 與 當事 人 充 分 溝 通 ， 在 考 評 意 見 中提 出 處 理 意 見 或 處 理 結 果 ， 報公 司 主 管 領 導 。 ? 隔級主管無法協(xié)調(diào)異議的，人力資源部協(xié)同公司總經(jīng)理進行調(diào)查、核實，并給出最終裁決辦法。 ? 直接上級無法協(xié)調(diào)異議的，由隔級主管與員工進行充分溝通。 申訴機制 ? 被考核人如對本季度績效考核過程或考核結果有疑義，可以在《季度業(yè)績管理與考核表》最后的考評意見中提出申訴，并陳述理由。 方正科技績效管理制度 文件編 號： 版本號： B 版 第 7 頁 共 12 頁 ? 人力資源部職責 負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導； 負責對各部門績效考核過程中的計劃、面談、考核評定、
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