【正文】 盧因認(rèn)為，除了正式組織的目標(biāo)外，團(tuán)體（非正式組織）還必須有它自己的目標(biāo)的維護(hù)團(tuán)體的存在，使團(tuán)。這可以比作一條波瀾不掀的河流：看起來是相對(duì)靜止的，實(shí)際上卻在不斷地緩慢運(yùn)動(dòng)和變化。所謂各種力處于均衡狀態(tài)是相對(duì)的。這些力場(chǎng)涉及團(tuán)體在其中活動(dòng)的環(huán)境，還涉及團(tuán)體成員的個(gè)性及其相互間的看法。團(tuán)體中各個(gè)成員的活動(dòng)、相互影響和情緒的綜合就構(gòu)成團(tuán)體行為。在這三項(xiàng)要素中，活動(dòng)是指人們?cè)谌粘?工作、生活中的一切行為；相互影響是指人在組織中的相互發(fā)生作用的行為。團(tuán)體力學(xué)所研究的團(tuán)體指非正式組織。 ERG 理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級(jí)的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要 團(tuán)體力學(xué)理論（ 1944） 團(tuán)體力學(xué)理論是行為科學(xué)學(xué)派代表人之一庫爾特 需要層次論建立在滿足 —— 上升的基礎(chǔ)上， ERG 理論不僅體現(xiàn)滿足 —— 上升的理論，而且也提到了的挫折 —— 倒退這一方面。（ 3）成長(zhǎng)的需要（ Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。許多人從不同的角度批評(píng)馬斯洛的觀點(diǎn)或者提出自己的需要層次學(xué)說，但到目前為止，馬斯洛的觀點(diǎn)仍然是最被廣泛傳播的一種 。首先，除了廣為人知的以上五種需要外，馬斯洛還詳細(xì)說明了認(rèn)知和理解的欲望、審美需要在人身上的客觀存在，但是他也說明，這些需要不能放在基本需要層次之中。 幾乎所有的介紹馬斯洛的書籍都這樣介紹他的需要層次論，但是，這實(shí)際上存在一定的不完整。 自我實(shí)現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己對(duì)生活的期望，從而對(duì)生活和工作真正感到很有意義。 社交需要，人是社會(huì)的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許。如吃、喝、住處。 3．當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升， 成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具。他在 1943 年發(fā)表的《人類動(dòng)機(jī)的理論》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一書中提出了需要層次論。但是，勒溫的理論也存在一定的局限。許多后續(xù)的理論都是從勒溫的理論發(fā)展而來的。 在實(shí)際的組織與企業(yè)管理中，很少有極端型的領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都是界于專制型、民主型和放任型之間的混合型。但不幸的是，研究者們后來發(fā)現(xiàn)了更為復(fù)雜的結(jié)果。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，放任型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的績(jī)效低于專制型和民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體；專制型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體與民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體工作數(shù)量大體相當(dāng)；民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的工作質(zhì)量與工作滿意度更高。進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的青少年群體在年齡、人格特征、智商、生理?xiàng)l件和家庭社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位等方面進(jìn)行了匹配，也就是說，幾個(gè)不同的實(shí)驗(yàn)組僅僅在領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上有所區(qū)別。 勒溫等人試圖通過實(shí)驗(yàn)決定哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團(tuán)體成員有較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，責(zé)任心也比較強(qiáng)，團(tuán)體成員自己 決定工作的方式和進(jìn)度，工作效率比較高。但他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會(huì)心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。 勒溫認(rèn)為，這三 種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)造成三種不同的團(tuán)體氛圍和工作效率。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績(jī)效和工作滿意度有著不同的影響。 這三個(gè)方面是現(xiàn)代組織的柱石；同時(shí)在轉(zhuǎn)變的過程中，要充分考慮利用非正式組織的力量。 對(duì)于經(jīng)理人員，尤其是將一個(gè)傳統(tǒng)的組織改造為現(xiàn)代組織的經(jīng)理人員來說，巴納德的價(jià)值尤其突出。領(lǐng)導(dǎo)人選拔中最重要的條件是其過去的工作表現(xiàn)。 領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)和訓(xùn)練：通過培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人一般性和專業(yè)性的知識(shí)，在工作實(shí)踐中鍛煉平衡感和洞察力，積累經(jīng)驗(yàn)。 領(lǐng)導(dǎo)人的條件：平時(shí)要冷靜、審慎、深思熟慮、瞻前顧后、講究工 作的方式方法；緊急關(guān)頭 則要當(dāng)機(jī)立斷，剛?cè)嵯酀?jì)，富有獨(dú)創(chuàng)精神。 巴納德在《組織與管理》一書中再次突出強(qiáng)調(diào)了經(jīng)理人員在企業(yè)組織與管理中的重要領(lǐng)導(dǎo)作用，從五個(gè)方面精辟地論述了 “ 領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì) ” 這一關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的帶根本性的問題。巴納德分析個(gè)人承認(rèn)指令的權(quán)威性并樂于接受指令的四個(gè)條件： 他 能夠并真正理解指令； 他相信指令與組織的宗旨是一致的； 他認(rèn)為指令與他的個(gè)人利益是不矛盾的； 他在體力和精神上是勝任的。巴納德對(duì)信息交流溝通（對(duì)話）系統(tǒng)的主要要素進(jìn)行了探討，他們對(duì)于大型組織（企業(yè)集團(tuán)）建立權(quán)威至關(guān)重要。要建立和維護(hù)一種既能樹立上級(jí)權(quán)威，又能爭(zhēng)取廣 大 “ 不關(guān)心區(qū)域 ” 群眾的客觀權(quán)威，關(guān)鍵在于能否在組織內(nèi)部建立起上情下達(dá)、下情上達(dá)的有效的信息交流溝通（對(duì)話）系統(tǒng)，這一系統(tǒng)既能保證上級(jí)及時(shí)掌握作為決策基礎(chǔ)的準(zhǔn)確信息，又能保證指令的順利下達(dá)和執(zhí)行。 經(jīng)理人員作為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)核心，必須具有權(quán)威。 管理的藝術(shù)就是把內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)綜合起來。經(jīng)理人員的主要職能有三個(gè)方面： （ 1）提供信息交流的體系； （ 2）促成個(gè)人付出必要的努力； （ 3）規(guī)定組織的目標(biāo)。這樣就把正式組織的要求同個(gè)人的需要結(jié)合起來，這在管理思想上是一個(gè)重大突破。當(dāng)一個(gè)組織系統(tǒng)協(xié)作得很成功，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，這個(gè)系統(tǒng)就是 “ 有效性 ” 的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。個(gè)人可以對(duì)是否參與某一協(xié)作系統(tǒng)作出選擇，這取決于個(gè)人的動(dòng)機(jī)包括目標(biāo)、愿望 和推動(dòng)力，組織則通過其影響和控制的職能來有意識(shí)地協(xié)調(diào)和改變個(gè)人的行為和動(dòng)機(jī)。所有的協(xié)作行為都是物的因素、生物的因素、人的心理因素和社會(huì)因素這些不同因素的綜合體。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非正式組織是提供活力所必須的。這些協(xié)作組織是正式組織，都包含三個(gè)要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息聯(lián)系。他將社會(huì)學(xué)概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，并把研究重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了一套協(xié)作和組織的理論。其中最有名的是 1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》，被譽(yù)為美國現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典著作。他還是一個(gè)出色的鋼琴演奏家，擔(dān)任過美國新澤西巴赫協(xié)會(huì)主席。他幫助制定過美國原子能委員會(huì)的政策，在新澤西緊急救濟(jì)隊(duì)、新澤西感化院、聯(lián)合勞務(wù)組織擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。他早年就學(xué)于蒙特赫蒙學(xué)院， 19O6－ 1909 年在哈佛大學(xué)讀完了全部經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，因缺少實(shí)驗(yàn)學(xué)科的學(xué)分而未獲得學(xué)位，后來卻由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出的貢獻(xiàn)，得到過 7個(gè)榮譽(yù)博士學(xué)位，他于 1909 年進(jìn)入美國電話電報(bào)公司工作， 1927年起擔(dān)任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。管理的成功，甚至人生的成功，均在于 “ 過猶不及 ” 。國有企業(yè)吸引不到第一流的人才，必然是其積重難返的重要原因之一。試點(diǎn) —— 推廣模式值得再思考。 梅奧（ Gee E． Mayo）等人開啟的人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)主要有四個(gè)方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即一切由 “ 受注意了 ” 引起的效應(yīng)；職工是社會(huì)人；企業(yè)中存在非正式組織 ,新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度。人的價(jià)值是無法估量的，是社會(huì)上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力中最耀眼的來自資料搜索網(wǎng) () 海量資料下載 17 明珠。培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加企業(yè)凝聚力最有效的途徑。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負(fù)面影響也是當(dāng)代管理者必須正視的一個(gè)問題。 企業(yè)文化 —— 尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動(dòng)態(tài)平衡的有效途 徑 發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對(duì)此有所重視。在公開的場(chǎng)合對(duì)有貢獻(xiàn)的員工給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會(huì)使員工增強(qiáng)自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)。他要善于幫助和啟發(fā)他人表 達(dá)出自己的思想和感情，不主動(dòng)發(fā)表自己的觀點(diǎn)，善于聆聽別人的意見，激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維，這樣不僅可以是使員工增強(qiáng)對(duì)管理者的信任感，還可以使管理者從中獲取有用的信息，更有效地組織工作。傾聽是一種有效的溝通方式。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。 有效溝通是管理中的藝術(shù)方法 管理是講究藝術(shù)的，對(duì)人的管理更是如此。員工不是企業(yè)的包袱 ，是企業(yè)自救的中堅(jiān)。要想盤活存量資產(chǎn)，首先要盤活現(xiàn)有人力資源。例如，在管理過程中為了滿足員工的社會(huì)需求，可以加強(qiáng)員工參與管理的程度，通過民主管理，民主監(jiān)督的機(jī)制，增加他們對(duì)企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責(zé)任感和個(gè)人成就感，將他們的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。針對(duì)不同的員工，不同層次的需求分別對(duì)待。 “ 只有滿意的員工才是有生產(chǎn)力的員工 ” ，富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。 但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動(dòng)性為前提的。 而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。對(duì)于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。 人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源 人、財(cái)、物是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富于創(chuàng)造力的因素。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。 新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度 在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。 三、人際關(guān)系學(xué)說 霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的， 孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。參加試驗(yàn)的工人意識(shí)到自己 “ 被注意 ” ，是一個(gè)重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識(shí)助長(zhǎng)了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時(shí)間長(zhǎng)短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗(yàn)計(jì)件工資對(duì)生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會(huì)受到小組的冷遇和排斥，獎(jiǎng)勵(lì)性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；而在歷時(shí)兩年的大規(guī)模的訪談試驗(yàn)中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)的得到了提高。 梅奧（ Gee Elton Myao， 1880－ 1949） 原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院土，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》 在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的，長(zhǎng)達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究 —— 霍桑試驗(yàn)，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。這使得對(duì)新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要?；谶@種認(rèn)識(shí)，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡(jiǎn)單的工作，成了 “ 活機(jī)器 ” 。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會(huì)是由一群群無組織的個(gè)人所組成的 。盡管法約爾早就提出了 “ 管理能力可 以通過教育來獲得 ” 的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉“ 經(jīng)驗(yàn)至上主義 ” ，認(rèn)為 “ 實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑 ” 。它與泰勒的科學(xué)管理并不是矛盾的，只不過是從兩個(gè)方面來看待和總結(jié)管理實(shí)踐的。提出管理活動(dòng) 所需的五大職能和 14條管理原則。 法約爾是直到本世紀(jì)上半葉為止，歐洲貢獻(xiàn)給管理運(yùn)動(dòng)的最杰出的大師，被后人尊稱為 “ 現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父 ” 。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實(shí)處才是企業(yè)走向 成功的基石。 “ 向管理要效益 ” 已逐漸成為中國企業(yè)的共識(shí)，而 “ 管理出效益 ” 現(xiàn)象的遍地開花尚待時(shí)日。企業(yè)的所有管理人員均應(yīng)該接受必要的管理培訓(xùn)，這也是企業(yè)得以良性發(fā)展的重要基準(zhǔn)。最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長(zhǎng)階段，管理能力不足和管理人才匾乏的并存局面。 盡管法約爾早就提出了 “ 管理能力可以通過教育來獲得 ” 的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉 “ 經(jīng)驗(yàn)至上主義 ” ，認(rèn)為 “ 實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑 ” 。面對(duì)劇烈變化的環(huán)境，計(jì)劃職能更為關(guān)鍵。法約爾十分重視計(jì)劃職能，尤其強(qiáng)調(diào)制定長(zhǎng)期計(jì)劃，這是他對(duì)管理思想作出的一個(gè)杰 出貢獻(xiàn)。要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗(yàn)，并適宜地掌握合理運(yùn)用這些原則的尺度。這些原則是用來指導(dǎo)理論和實(shí)際工作的，是指導(dǎo)行動(dòng)的靈活信條，而不是一成不變的法則。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會(huì)被那些知道自己方向的人所利用。只有站在這個(gè)高度，才能真正領(lǐng)會(huì)到法約爾一般管理理論中所蘊(yùn)含的精神實(shí)質(zhì)，才