【正文】 人才庫(kù)的建設(shè)既為國(guó)際企業(yè)選派各類海外經(jīng)理人員提供了方便，也是企業(yè)總部晉升高級(jí)管理人員的重要保證，它是國(guó)際企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容之一。為了能在公司內(nèi)部隨時(shí)可以選拔出合適的派外人員，一個(gè)由總部掌握的人才庫(kù)是絕對(duì)必要的。 (一)招聘的渠道 　　一個(gè)企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的初期，通常很難組建一支具有國(guó)際化經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的人才隊(duì)伍，這時(shí)，需要從企業(yè)內(nèi)部挑選那些具有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，進(jìn)行培訓(xùn)，為到海外任職準(zhǔn)備人才。人員招聘雖在企業(yè)總部的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和規(guī)劃下進(jìn)行，但實(shí)際上，招聘工作是分散進(jìn)行的，實(shí)行分權(quán)管理，國(guó)外分公司的經(jīng)理在雇用人員的問(wèn)題上有相當(dāng)大的自決權(quán)，如美國(guó)的P＆G公司進(jìn)行招聘時(shí)，由子公司提出招聘需求，由事業(yè)部匯總并負(fù)責(zé)招聘。企業(yè)確定了管理人員的錄用計(jì)劃后，即確定了所需人員的類別、新員工所擔(dān)任的職位、工作地點(diǎn)后，就可按常規(guī)進(jìn)行人員的錄用了。因此，應(yīng)對(duì)用人情況作出預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)每年需要多少管理人員，每個(gè)層次的管理人員的數(shù)量又是多少。另一種獲得海外經(jīng)理人員的方法是從企業(yè)外高薪招聘有經(jīng)驗(yàn)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才。 五、海外員工管理實(shí)務(wù) 　　一個(gè)企業(yè)如要建立一支真正具備國(guó)際經(jīng)營(yíng)管理能力的管理隊(duì)伍，就必須做好跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才的招聘工作。以上人員到國(guó)外任職，都是被“海外工作”本身以外的因素所吸引，具有這些態(tài)度和動(dòng)機(jī)的雇員很難做到把他們的全部精力和才干都投入到海外工作中，因而不適合到國(guó)外任職。 　　海外經(jīng)理在國(guó)外工作的成敗，還在很大程度上取決于他們及其家庭移居國(guó)外的愿望及動(dòng)機(jī)，因?yàn)榻?jīng)理人員到海外任職的動(dòng)機(jī)和愿望影響著他們才干的發(fā)揮。 　　國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的，不僅在價(jià)格上，而且在商品質(zhì)量、性能、款式、包裝、售后服務(wù)上進(jìn)行著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。所以，外派人員一定要有良好的身體素質(zhì)。對(duì)海外經(jīng)理人員的責(zé)任心，一般可以從以下幾方面進(jìn)行考察和綜合判斷：誠(chéng)實(shí)、忠誠(chéng)、正直；到國(guó)外任職的意愿；工作熱情；待人接物的態(tài)度。 (五)其他素質(zhì)要求 　　除上述知識(shí)和能力要求外，駐外經(jīng)理人員還需要強(qiáng)烈的責(zé)任心、良好的身體素質(zhì)以及心理上的穩(wěn)定性和成熟性。它是指海外經(jīng)理必須善于同來(lái)自不同文化背景的人打交道，同他們建立良好的合作關(guān)系。只有不存在語(yǔ)言障礙，一切經(jīng)營(yíng)管理工作才能順利進(jìn)行。否則在工作中完全依賴翻譯，不僅增加企業(yè)支出，而且在時(shí)間和效率方面也不符合節(jié)約原則。 　　掌握東道國(guó)語(yǔ)言或一門國(guó)際通用語(yǔ)言，對(duì)海外經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)是非常重要的任職條件。每個(gè)國(guó)家和民族都有自己別具特色的“沉默語(yǔ)言”，掌握和利用這些“沉默語(yǔ)言”，有助于經(jīng)理人員利用有聲語(yǔ)言進(jìn)行交流和表達(dá)。為了同來(lái)自不同文化背景的人們建立良好的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，開發(fā)和利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y源，開拓公司在東道國(guó)的業(yè)務(wù)活動(dòng)，占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，海外經(jīng)理必須具備學(xué)習(xí)并掌握當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言的愿望及能力。 (四)人際交往能力 　　海外經(jīng)理人員，不像某些工程技術(shù)人員那樣，工作的對(duì)象是機(jī)器設(shè)備，并且只在東道國(guó)作短暫停留，因而即使不懂當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言，借助翻譯人員，也能出色地完成任務(wù)。前者是指到東道國(guó)任職的經(jīng)理人員能在新的環(huán)境中很快建立新的工作關(guān)系；能得心應(yīng)手地處理日常經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題；善于同不同文化背景、價(jià)值觀念的人打交道；能應(yīng)付各種生疏和復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)和政治問(wèn)題。根據(jù)東道國(guó)的經(jīng)濟(jì)、文化狀況，對(duì)影響業(yè)務(wù)活動(dòng)的因素作定性和定量分析，靈活地對(duì)待和處理因文化差異帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題。具有文化移情能力的人能在很大程度上減少自己的文化偏見。 　　跨文化交流中往往存在著文化偏見。海外經(jīng)理不僅應(yīng)該對(duì)異國(guó)文化的差異有清醒的認(rèn)識(shí)，而且還必須有足夠的調(diào)節(jié)能力，適應(yīng)這種差異，即能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)東道國(guó)的生活方式和行為準(zhǔn)則。作為國(guó)際企業(yè)的海外經(jīng)理，對(duì)于這種文化上的差異，甚至是極其細(xì)微的差異，都反應(yīng)十分敏感。 　　國(guó)際企業(yè)管理人員的不同組合，可能不同程度地偏向于以上三種策略中的某一種，也可能都傾向于同二種，只是程度不同。在現(xiàn)實(shí)世界中，多數(shù)國(guó)際企業(yè)采取的是一種綜合的人事策略，也稱為混合策略，即雇用東道國(guó)公民擔(dān)任子公司的職務(wù)，而在企業(yè)總部則雇用母國(guó)人，在存在地區(qū)性組織的情況下則根據(jù)具體情況，分別由母國(guó)人、東道國(guó)人或第三國(guó)人擔(dān)任不同的地區(qū)性職務(wù)。 　　海外子公司人才的業(yè)務(wù)能力不僅取決于這些人受專業(yè)教育的程度和因此而擁有的專業(yè)知識(shí)。 　　包括國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)知識(shí)，主要涉及具體業(yè)務(wù)操作知識(shí)及工商、稅務(wù)、商檢、審計(jì)、海關(guān)、保險(xiǎn)、海運(yùn)、外匯管理結(jié)算等方面，還包括必要的國(guó)際金融知識(shí)以及信件函電、談判、簽約等基礎(chǔ)知識(shí)。 　　主要包括各國(guó)經(jīng)濟(jì)政策與立法，如進(jìn)出口控制、外匯管制、外資限制、租稅政策等；地理?xiàng)l件，如氣候、自然資源、地形地貌等；社會(huì)文化環(huán)境，如風(fēng)俗習(xí)慣、教育水平、價(jià)值觀念、宗教信仰等。例如，日本國(guó)際企業(yè)派往國(guó)外的經(jīng)理人員，一般都在公司中工作了10年以上。同時(shí)，經(jīng)理人員只有在業(yè)務(wù)上過(guò)硬，才能在公司中樹立威信，獲得國(guó)外同事及下級(jí)的尊重與認(rèn)可。 (一)思想素質(zhì)過(guò)硬 　　思想素質(zhì)包括兩個(gè)方面：一方面指具有良好的道德情操和高度的責(zé)任感，在與外商做生意時(shí)不失國(guó)格人格；另一方面是必須具有較強(qiáng)的政治敏感性，具有一定的政治分析能力，善于利用國(guó)際、國(guó)內(nèi)政治環(huán)境為開展國(guó)際化經(jīng)營(yíng)服務(wù) (二)業(yè)務(wù)管理國(guó)際水平 　　在國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)時(shí)，經(jīng)理們可以得到上級(jí)的指導(dǎo)和各方面專家的幫助，但在國(guó)外，由于時(shí)間、空間、人員的限制，以及交流上的障礙，求助于他人是困難的。但是國(guó)際化經(jīng)營(yíng)所處環(huán)境的特殊性，對(duì)所需人才的素質(zhì)有著特殊的要求。國(guó)際企業(yè)為了得到這些具備特質(zhì)的人員，必須在公司內(nèi)外嚴(yán)格選擇，廣泛招聘，并進(jìn)行必要的培訓(xùn)，形成自己高質(zhì)量的國(guó)際管理隊(duì)伍。此外，子公司經(jīng)理人員還必須善于應(yīng)付由于文化和社會(huì)的不同導(dǎo)致的一些問(wèn)題，具備較強(qiáng)的對(duì)異國(guó)文化及社會(huì)的適應(yīng)性。因此，其工作要比一般國(guó)內(nèi)企業(yè)的經(jīng)理復(fù)雜得多，也更具挑戰(zhàn)性。海外子公司經(jīng)理常常扮演多重角色，對(duì)于母公司來(lái)說(shuō)，他是一位員工；對(duì)于母國(guó)來(lái)說(shuō)，他是一位溝通兩國(guó)文化的“大使”；而對(duì)于東道國(guó)來(lái)說(shuō)，他又是一位臨時(shí)國(guó)民。 三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)國(guó)際化的人才準(zhǔn)備 　　國(guó)際化經(jīng)營(yíng)企業(yè)的任何問(wèn)題最終都要由人去解決，因此，對(duì)于任何一項(xiàng)工作，選擇合適的人去做，始終是關(guān)系到國(guó)際化經(jīng)營(yíng)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大的關(guān)鍵性問(wèn)題。采取綜合人事策略的國(guó)際企業(yè)，由于產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的不同，其經(jīng)理人員的組合狀況也不相同；例如，當(dāng)?shù)貐^(qū)目標(biāo)市場(chǎng)是國(guó)際經(jīng)營(yíng)中的關(guān)鍵問(wèn)題時(shí)，國(guó)際企業(yè)將最大限度地使用當(dāng)?shù)厝斯芾碜庸荆划?dāng)技術(shù)在國(guó)際經(jīng)營(yíng)中起決定性作用時(shí)，企業(yè)將更多地使用母國(guó)人員，以便迅速地從母國(guó)獲得技術(shù)信息及情報(bào)，并能保護(hù)技術(shù)秘密。實(shí)際上，每一種策略都難以解決國(guó)際企業(yè)復(fù)雜的人力資源管理問(wèn)題。羅賓遜教授通過(guò)調(diào)查，歸納了影響國(guó)際企業(yè)選擇經(jīng)理人員國(guó)籍策略的因素，指出，在下列條件下，國(guó)外子公司關(guān)鍵性的管理職務(wù)一般應(yīng)由母國(guó)人員擔(dān)任： ①國(guó)外企業(yè)剛剛處于創(chuàng)業(yè)階段； ②母公司希望為總部建立一個(gè)國(guó)際導(dǎo)向型的管理體系； ③從其他來(lái)源得不到足夠而又稱職的管理人員； ④母公司擁有過(guò)剩而又合適的管理人員； ⑤母公司無(wú)人精于與外國(guó)政府打交道，就需在這一領(lǐng)域鍛煉一部分人使他們將來(lái)成為專家； ⑥國(guó)外子公司的經(jīng)營(yíng)與其他地方的經(jīng)營(yíng)密切相關(guān)，因而不能完全自治，需要母國(guó)人員進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)； ⑦在那些研究型部門，有些不受法律保護(hù)的尖端技術(shù)和技能，由母國(guó)人員管理，可以保密；國(guó)外子公司的經(jīng)營(yíng)期限是短暫的； ⑧東道國(guó)如果是多民族或多信仰的國(guó)家，錄用一個(gè)屬于某一有沖突的宗派組織的當(dāng)?shù)毓芾砣藛T，將會(huì)使子公司遭受政治上的蒙難和經(jīng)濟(jì)上的損失； ⑨企業(yè)本身有一種維護(hù)國(guó)外影響的迫切需要； ⑩母公司需要對(duì)國(guó)外子公司提供很多的服務(wù)，子公司應(yīng)由母國(guó)人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)； 應(yīng)盡量避免雇用那些當(dāng)?shù)氐奶貏e人員、前經(jīng)銷商或代理商，否則會(huì)帶來(lái)危險(xiǎn)的仇視；