跨國(guó)企業(yè)文化管理－國(guó)際企業(yè)管理論文(參考版)
2024-12-19 05:12本頁面
【正文】 武漢大學(xué)出版社 。 參考文獻(xiàn)： 譚文力當(dāng)然，只要不忽略文化差異在國(guó)際企 業(yè)管理中的作用，也就不會(huì)有太大的問題了。 關(guān)于國(guó)際企業(yè)管理中跨國(guó)文化管理的需要注意的問題還有很多， 例如如何解決員工之部茅盾的問題等等， 在這里就不再一一論述。 第四， 克服以自我為中心 能做到換位思考問題時(shí)，那種以自我為中心的毛病恐怕也好多了，就像一個(gè)人說話時(shí)，總是說“我怎么樣?”一樣。真理的真實(shí)性也是有條件的，包括時(shí)間與空間的差異，同樣 ， 文化也是如此，有時(shí)候要入鄉(xiāng)隨俗，有時(shí)要堅(jiān)守原則，有時(shí)候要相互理解，有時(shí)候要 換位思考。假如企業(yè)的定位就是國(guó)內(nèi)，那么國(guó)內(nèi)也會(huì)有或終會(huì)有外來的競(jìng)爭(zhēng)者。放眼全球，了然世界于胸。而且外部環(huán)境往往沒內(nèi)部環(huán)境那么好預(yù)測(cè)與控制。 這樣才能使企業(yè)在人力資源方面增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力?？傊灰课粏T工把企業(yè)的生存和發(fā)展放在心上，也就會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的凝聚力，使得組織的目標(biāo)得以更快地實(shí)現(xiàn)。只有這樣，組織的效率才能提高。同時(shí)也與員工的文化背景有關(guān)，通常情況下，受教育的程度超高時(shí)，他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度往往越穩(wěn)定，越容 易溶入到組織中去，當(dāng)然也就會(huì)對(duì)組織的責(zé)任心更大。 （二） 責(zé)任制度， 有時(shí)也叫忠誠(chéng)度，從組織行為學(xué)的角度講就叫組織承諾。 當(dāng)然，制度的確定也與企業(yè)的性質(zhì)有關(guān)，如果是國(guó)外獨(dú)資時(shí)，可能企業(yè)中的本地人要少些，但如果是合資企業(yè)，其員工的國(guó)外成分就要更多一些，這無疑增加了文化管理的難度。 這樣也就與當(dāng)?shù)氐?“人”密切關(guān)聯(lián)，下面就這個(gè)角度，談?wù)勅说囊蛩靥貏e是文化因素在企業(yè)國(guó)際化子公司或分公司的開辦過程中遇到的需要協(xié)調(diào)的問題及其解決建議： （一 ） 雇傭制度， 雇傭制度是企業(yè)招聘員工急需把握的一個(gè)問題， 因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)的根本，只有每位員工都齊心 協(xié)力，才能把企業(yè)做到最好。 三、 第三是國(guó)際化子公司或分公司方式，這是企業(yè)直接進(jìn)行投資的方式，這種方式是直接到東道國(guó)投資建立子公司或分公司。
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