跨國公司人力資源戰(zhàn)略(參考版)
2025-05-14 10:42本頁面
【正文】 簡述跨國公司人力資源戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略的匹配。 因此 ， 人力資源管理的功能在于如何通過行為控制和行為合作對個體的行為進(jìn)行管理 。 能力管理 要求各項活動都必須以充分利用組織類型的一定數(shù)量和一定類型的有利條件為目的 ， 如：如何獲得有能力的員工 、 如何增強(qiáng)員工的各種能力等問題 。 績效評估 ：一個組織用以衡量和評價雇員工作業(yè)績的體系。 薪酬計劃： 組織支付的全部的報酬籃子，不僅包括金錢方面的報酬和福利，而且包括諸如工作保 障等無形報酬。 招聘 ：確認(rèn)和吸引合格的雇員申請組織中空缺的職位 。 最高層次的結(jié)合稱為 “ 一體化結(jié)合 ” 。 整合的第二個層次是被稱作 “ 單向結(jié)合的情況 ” 。 （ 4） 管理國際營運活動的經(jīng)驗 ：跨國公司擁有的國際管理經(jīng)驗越豐富 ， 往往就越傾向于采用復(fù)雜的體系以回應(yīng)各種需求 。 （ 2） 總部的國際傾向 ：總部采取母國中心傾向 、 多元中心傾向或全球中心傾向的不同 ， 會影響到總部與支部間的互動程度 。 評估 薪酬 內(nèi)部營運 SIHRM 政策 /實務(wù) 當(dāng)?shù)孛舾行?/ 資源 單位間連接 彈性 效力 國家 /區(qū)域特征 MNE 關(guān)注的重點與目標(biāo) 國際營運的管理經(jīng)驗 外部因素： 總部國際傾向 內(nèi)部營運 內(nèi)部因素： MNE的策略關(guān)鍵： 2 跨國公司戰(zhàn)略性人力資源管理的整合性架構(gòu) 外生變數(shù) 在上面地整合框架中 ， 外生變數(shù)歸類如下： （ 1） 產(chǎn)業(yè)特性：包括科技與商業(yè)型態(tài) 、 競爭者資本 、 變化程度等 。當(dāng)然，在某些情況下二者的人力資源管理的內(nèi)容是大致相同的，即存在著所謂的 “ 可協(xié)調(diào)性 ” 。通常的情況是跨國公司選擇一種一般的方式，再結(jié)合符合其戰(zhàn)略需要的其他導(dǎo)向中的一些具體的國際人力資源管理方法和程序。 采用跨國戰(zhàn)略的公司幾乎毫無例外地采用全球性導(dǎo)向國際人力資源管理。 國際戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)價值鏈上游的全球化，即由母國集中控制的子公司生產(chǎn)和銷售幾乎不需要進(jìn)行地方性調(diào)整的全球產(chǎn)品。與此相對照，在地區(qū)范圍共享研發(fā)和產(chǎn)品知識的公司會發(fā)現(xiàn)，只有利用地區(qū)或全球國際人力資源管理方式來招聘、選拔和開發(fā)具備一定能力的人員。 但是同時 ， 這種有利功能的發(fā)揮有賴于下列三個關(guān)鍵問題的回答及解決： 能否找到了解東道國商業(yè)環(huán)境的合格雇員 ？ 為保證這些人員能夠履行與母國相同層次人員的職責(zé)應(yīng)對他們進(jìn)行哪些必要的培訓(xùn)與開發(fā) ？ 如何給予這些人員必須的報酬 ， 使其能夠安心為公司工作 ？ 設(shè)在分散的東道國的生產(chǎn)機(jī)構(gòu)可以設(shè)計適合當(dāng)?shù)貤l件的人力資源管理方式，即使其產(chǎn)品面向地區(qū)銷售或為地區(qū)性產(chǎn)品供應(yīng)零部件時同樣有效。 采取當(dāng)?shù)鼗瘧?zhàn)略的公司 ， 重視對當(dāng)?shù)厍闆r的反應(yīng)能力 。 從事行業(yè)的全球性成負(fù)相關(guān)關(guān)系。 公司所具備的國際經(jīng)驗成正相關(guān)關(guān)系。 人力資源戰(zhàn)略實踐的當(dāng)?shù)鼗潭绕鹭?fù)面的影響效應(yīng)。 機(jī)構(gòu)對其施加的影響成正相關(guān)關(guān)系。 當(dāng)?shù)刭Y源投入的依賴程度成正相關(guān)關(guān)系。
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