跨國公司人力資源戰(zhàn)略-資料下載頁
2025-05-10 10:42本頁面
【正文】 。 傾向 控制 /變化 資源 配置地點 內(nèi)部營運 SIHRM 政策 /實務 當?shù)孛舾行?/ 用人 策略性配合 評估 薪酬 培育 內(nèi)生變數(shù) （ 1） 國際營運的結(jié)構(gòu) ：跨國公司一般較偏重于選擇能對地區(qū)需求迅速回應 、 自主性高的管理人才：全球企業(yè)偏重于選擇在集權控制下 ， 能以全球營運為參量的管理者；跨國公司著重于選拔高層人才；全球企業(yè)則不僅重挑選 、 且重視培育能平衡地區(qū)回應與全球整合的管理者 。 （ 2） 總部的國際傾向 ：總部采取母國中心傾向 、 多元中心傾向或全球中心傾向的不同 ， 會影響到總部與支部間的互動程度 。 （ 3） 競爭戰(zhàn)略 ：跨國公司各分支機構(gòu)間如果采取相同的競爭戰(zhàn)略 ，則人力資源管理就會越趨近于一致 、 彼此之間的交流也越頻繁 。 （ 4） 管理國際營運活動的經(jīng)驗 ：跨國公司擁有的國際管理經(jīng)驗越豐富 ， 往往就越傾向于采用復雜的體系以回應各種需求 。 3 跨國公司戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)容 （ 1） 不同階段的跨國公司戰(zhàn)略性人力資源管理 第一階段：出口階段 第二階段：銷售子公司 第三階段：國際事業(yè)部 第四階段：全球產(chǎn)品／地區(qū)組織 第五階段：全球矩陣組織 第六階段：跨國性企業(yè) （ 2） 人力資源戰(zhàn)略與公司整體戰(zhàn)略的整合 人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關系可以分為四個不同的層次： 最低的一種整合是 “ 行政事務性結(jié)合 ” 。 整合的第二個層次是被稱作 “ 單向結(jié)合的情況 ” 。 第三種水平的結(jié)合稱為 “ 雙向結(jié)合 ” 。 最高層次的結(jié)合稱為 “ 一體化結(jié)合 ” 。 從人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容來看，一般可以把其分為幾個不同的職能，如： 招聘、選拔、薪酬計劃、培訓與開發(fā)、績效評估 等。 招聘 ：確認和吸引合格的雇員申請組織中空缺的職位 。 選拔 ：公司在本組織中選拔雇員填補空缺職位的過程 。 薪酬計劃： 組織支付的全部的報酬籃子，不僅包括金錢方面的報酬和福利，而且包括諸如工作保 障等無形報酬。 培訓與開發(fā) ：雇員為在當前和將來可能在組織生涯中的工作職位取得成功的業(yè)績而去獲取知識、技能和能力的過程。 績效評估 ：一個組織用以衡量和評價雇員工作業(yè)績的體系。 另外一種觀點把人力資源戰(zhàn)略管理定義為兩種職能： 能力管理 和 行為管理 。 能力管理 要求各項活動都必須以充分利用組織類型的一定數(shù)量和一定類型的有利條件為目的 ， 如：如何獲得有能力的員工 、 如何增強員工的各種能力等問題 。 行為管理 是建立在通過行為能夠預知未來的工作成果的基礎上 ， 它認為雖然擁有各種條件和能力是必要的 ， 但這并不意味著就一定能夠完成公司所要求的任務和目標 。 因此 ， 人力資源管理的功能在于如何通過行為控制和行為合作對個體的行為進行管理 。 思考題 ： 簡述跨國公司的戰(zhàn)略構(gòu)成。 簡述跨國公司人力資源戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略的匹配。 跨國公司戰(zhàn)略人力資源管理的含義及主要內(nèi)容是什么？
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