【正文】 在地區(qū)中心原則和全球中心原則情況下，子公司的人力資源經(jīng)理都需要在整體的人力資 源戰(zhàn)略要求與當(dāng)?shù)鼐唧w的人力資源管理政策之間進(jìn)行平衡。全球中心原則下的人 力資源管理政策服務(wù)于整體最優(yōu)化的目標(biāo)，因此既可以有在整個網(wǎng)絡(luò)中普遍適用的政策，也 可以有局部適用的政策。 center this management way, the headquarters of the pany and each subsidiary constitute a global network, which is seen as a strong economic entity and not a single collection formed by the parent pany and various the principle of Global center principle, human resources management policies serve the overall goal of optimization, thus it can have universally applicable policy for the entire network, also it can have local applicable resources management and other managements can be done by the most suitable staff of any regional center principles and the central principle of the global situation, human resources managers of subsidiaries are required to balance between the overall strategy requirements of human resources with local specific policy requirements of the human resources management.。各個地區(qū)內(nèi)部的人力資源管理政策盡可能地協(xié)調(diào)，子公司的 管理人員由本地區(qū)任何國家的員工擔(dān)任。 center this way, the subsidiaries are classified by different regions, such as Europe, Greater China and North America areas, human resources management policy of each region coordinates as much as possible and the management of subsidiaries is held by the staff of any country in the this mode, the internal coordination and munication of the same region reach a high degree, however the coordination and munication between corporate headquarters and each areas are very 。在這種管理方式中，母公司與子公司基本上是相互獨立的，各個 子公司實行適合當(dāng)?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策，人力資源管理人員也由當(dāng)?shù)?員工擔(dān)任。 this management way, the parent pany and subsidiaries are largely independent of each other, each subsidiary carries out policies according tolocal specific environment and human resource managers are also held by local this case, the subsidiary39。在這種管理方法中，跨國公司將在本**公司中的政策與 *作方法直接移植到海外的子公司，這些子公司由母公司派出的本國員工管理，同時母公司對子公司的政策實行嚴(yán)密的控制。于是，跨國公司就需要解決跨文化問題在各種人力資 源管理活動中的影響。At the same time, recruiting staff from abroad to work may be ,the multinational panies need to solve theinfluence of activities in crosscultural problems of human resources management.隨著世界經(jīng)濟一體化時代到來和迅猛發(fā)展，跨國公司將成為一種十分重要的經(jīng)濟 組織，這就對人力資源管理提出了新的要求。一 些跨國公司來中國投資之后，發(fā)現(xiàn)需要為基層*作員工提供住宿條件，被派到中 國工作的外方員工發(fā)現(xiàn)自己的收入面臨本國和中國政府的雙重征稅要求等問題。第二，國際人力資源管理包括的內(nèi)容比國內(nèi)人力資源管理要復(fù)雜。首先，對于很多人力資源管理活動，國際人力資源管理需要考慮比國內(nèi)人力資源管理更多的因素。人力資源管理對于跨國企 業(yè)的成功與失敗具有關(guān)鍵性的影響。在本文中，我們討論跨國公司人力資源管理的模式和特點。企業(yè)為了更 加充分地利用國外的資源優(yōu)勢，就必須對其他國家是行直接投資，建立獨資企業(yè) 或合資企業(yè)。第五篇：跨國公司人力資源管理模式Along with the international economic integration, human resources management has encountered new international pany human resources management is faced with foreign staff recruitment, training, remuneration and quality of working life and other aspects of special order to fully use of foreign resources, it is important for a Enterprise to go for a direct investment to other countries, and establish wholly owned enterprise or a joint business scope of a pany beyond the geographical space is called multinational this article, we will discuss the model of the transnational human resources management(隨著國際經(jīng)濟一體化，人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn)。人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)是一項長期發(fā)展、投資大的工程。培訓(xùn)對于企業(yè)來說，投資是為了效益回報，而對受訓(xùn)者來說，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵工作，可以從培訓(xùn)前，培訓(xùn)中、培訓(xùn)后這三方面的激勵入手。培訓(xùn)前，應(yīng)該找員工溝通，讓員工從心里認(rèn)可培訓(xùn)；在培訓(xùn)中，應(yīng)鼓勵員工多與培訓(xùn)老師和其他學(xué)員進(jìn)行討論研究；培訓(xùn)后，應(yīng)該舉辦交流會，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報或交流心得，并做好總結(jié)。建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息，從而做好培訓(xùn)需求分析。企業(yè)首先要了解自己的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，清楚自己的企業(yè)需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養(yǎng)。要把人力資源培訓(xùn)與開發(fā)放到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。企業(yè)不要盲目認(rèn)為培訓(xùn)不重要，培訓(xùn)有沒有都無所謂，企業(yè)要清晰的認(rèn)識到，未來世界的競爭就是人才的競爭。相反，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差，不但難以調(diào)動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，既浪費財力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動。一位員工在企業(yè)能否長久發(fā)展，能否全心全意的為公司服務(wù)，很重要的方面就是人生價值能否得到體現(xiàn)，誰不想成名、成功。這些都將間接提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和改善企業(yè)工作質(zhì)量。通過相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，技能培訓(xùn)等，培訓(xùn)人員上崗后能夠很快的適應(yīng)自己的工作崗位。企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)，首先，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的重要財富，它能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，如果不對人力資源的培訓(xùn)進(jìn)行投資，人力資源隊伍的素質(zhì)就會下降，企業(yè)就會蒙受損失，財富會越來越少。培訓(xùn)與人力資源開發(fā)有下列重要作用。很多企業(yè)雖然也有自己的培訓(xùn)，但是不清楚自己的培訓(xùn)長遠(yuǎn)計劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓(xùn)，自己的公司不能落后也要做培訓(xùn)，至于培訓(xùn)者學(xué)到什么，最后得到什么，都得不到重視。企業(yè)培訓(xùn)是一項復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個完善的計劃，包括前期預(yù)備、中間執(zhí)行和后期考核。、不夠科學(xué)。很容易忽視后期的培訓(xùn)評估和監(jiān)督，讓員工覺得參加培訓(xùn)沒有什么作用，參不參加都一樣。在培訓(xùn)方