【正文】 行為對照表法的一個(gè)改進(jìn)方法是所謂的強(qiáng) 制選擇系統(tǒng)即設(shè)計(jì)一個(gè)行為對照表，其中的考評項(xiàng)目分組排列，但是每個(gè)考評項(xiàng)目并不列出對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。在某些情況下，行為對照表對于每一個(gè)反映員工工作行為的陳述都給出一系列相關(guān)的程度判斷，每一判斷被賦予不同的分?jǐn)?shù)。 (2) 行為對照表法 行為對照表是最常用的業(yè)績考評技術(shù)之一。但是，由于書面報(bào)告是對不同員工的不同工作側(cè)面進(jìn)行描述，無法在員工之間、團(tuán)隊(duì)之間和部門之間進(jìn)行工作情況的比較，而且，考評者用自己制定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工，員工沒有參與的 機(jī)會，因此不適合用于進(jìn)行人事決策。用這種方法進(jìn)行的考績有可能貫穿整個(gè)考評階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個(gè)月里。如果考評者能夠長期觀察員工的工作行為，對員工的工 作情況十分了解，同時(shí)也很公正和坦率，那么這種考評報(bào)告是很有效的。當(dāng)這樣一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都應(yīng)把它記錄下來，這樣的事件便稱為關(guān)鍵事件。 (1) 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是客觀考評體系中最簡單的一種形式。 2. 客觀考評法 根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進(jìn)行考評的方法包括行為關(guān)鍵事件法、行為對照表方法、等級鑒定法、行為錨定考評和行為觀察考評法 。另外，員工的考評結(jié)果不應(yīng)在考評當(dāng)期公開，同時(shí)，獎(jiǎng)金發(fā)放也應(yīng)秘密給付，以保證員工的情緒。其中，各個(gè)部 門的獎(jiǎng)金分配總額是根據(jù)各個(gè)部門的主要管理人雖進(jìn)行相互考評的結(jié)果來確定的。這種計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)分的方法可以合理地確定被考核的員工的業(yè)績考評結(jié)果的分布形式。但是需要注意的是，管理人員的權(quán)重不應(yīng)該過大。那些標(biāo)準(zhǔn)分為 (或接近 )的員工應(yīng)得到中等的考評，而那些標(biāo)準(zhǔn)分明顯大于 1 的員工應(yīng)得到良甚至優(yōu)的考評，而那些考評標(biāo)準(zhǔn)分明顯低于 1 的員工應(yīng)得到及格甚至不 及格的考評。 第四步，將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計(jì)算出部門所有員工的業(yè)績考校平均分。 第二步，由每個(gè)部門的每個(gè)員工根據(jù)業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)，對自己以外的所有其他員工進(jìn)行百分制的評分。 為了克服硬性分配考評方法的缺陷，同時(shí)也將員工的個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)好地結(jié)合起來，可以使用團(tuán)體考評制度以改進(jìn)硬性分配的效果。 但是其缺點(diǎn)是如果員工的業(yè)績水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評者的設(shè)想對員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。 在實(shí)踐中，實(shí)行硬性分配的企業(yè)通常對設(shè)定的分布形式做一定程度的變通，使員工業(yè)績水平的分布形式呈現(xiàn)為某種正態(tài)分布。 (5)硬性分配法 硬性分配法中需要考評者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn) 行排序。依次類推，直到將所有員工排列完畢，就可以得到對所有員工的一個(gè)完整的排序。在實(shí)行交錯(cuò)排序法的情況下，考評者在目標(biāo)員工中間挑出最好的員工和最差的員工，分別將他們列為第一名和最末一名。根據(jù)心理學(xué)的觀點(diǎn)，人們比較容易發(fā)現(xiàn)極端的情況，而不容易發(fā)現(xiàn)中間的情況。 (3) 交錯(cuò)排序法 交錯(cuò)排序法是簡單排序法的一個(gè)變形。在員工的數(shù)量比較多的情況下，就需要選擇其他的排序方法。 (2) 簡單排序法 在實(shí)行簡單排序法的情況下，考評者將員工按照工作 中的總體情況的優(yōu)劣依次排序，如：部門中業(yè)績最好的員工被排列在最前面，最差的在最后。但一些經(jīng)理認(rèn)為，敘述法不僅是最簡單的，而且是對員工進(jìn)行考評的最好方法。一些主管由于其優(yōu)秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。這種方法集中傾向在員工工作中的突出行為，而不是日常的業(yè)績。 (1) 敘述法。 1. 主觀考評法 根據(jù)員工的工作行為對員工進(jìn)行主觀評價(jià)，一般沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意度比較大。 所以，下面我們重點(diǎn)論述員工的績效考評方法，主要是對員工的工作行為考評和工作業(yè)績的考評。 1． 6． 2 常用績效考評方法 各種員工績效考評方法各有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)特定的目的和需求進(jìn)行定向選擇。這類方法不作人際比較，而是單獨(dú)直接根據(jù)被考評員工的行為及表現(xiàn)來進(jìn)行評定。這是較傳統(tǒng)的考績法，是使被考評者與別人相對照而評出順序或等級的方法，所以又可稱為比較法。 2. 主觀考評法 主觀考評法考評需憑考評者的主管判斷，易受心理偏差的左右，但較現(xiàn)實(shí)可行，可適用于各類員工，而且若用數(shù)種方法，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的程序，從不同的角度進(jìn)行重復(fù)考核，仔細(xì)測評被考評者所創(chuàng)造績效所需的各種重 要工作行為，便可顯著提高考評信度，使可能出現(xiàn)的偏差盡可能減少。然而，事實(shí)上影響工作績效的原因很多，受自身不可控環(huán)境性因素影響太大。 1． 6． 1 績效考評方法的分類 企業(yè)中績效考評的方法種類繁多，但從其性質(zhì)來看，可以歸納為客觀考評法和主觀考評法兩大類 6： 1. 客觀考評法 客觀考評法所依據(jù)的資料一般是可以定量的、硬性的指標(biāo)，如生產(chǎn)中的原材 料消耗、單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出數(shù)量、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，科研人員出版、發(fā)表的著作和論文的數(shù)量、發(fā)表刊物的級別等等。 績效考評的常用方法 績效考評方法很多，各有側(cè)重，首先要了解各種考評方法的內(nèi)容特點(diǎn)，然后根據(jù)績效考評的本身要求及所要達(dá)到的目的來選擇最佳的考評方法。光有自我申報(bào)是不夠的，必須具明“理由”或事實(shí)；其次需要觀察、分析和判斷，并適時(shí)記錄下來；再次，要對員工的人格屬性方面的內(nèi)容，如性格、興趣、愛好、志向等作出評價(jià)。當(dāng)然，自我申報(bào)意義不在于此。 在做法上的基本思路是，首先由個(gè)人申報(bào)。從人的發(fā)展看，每個(gè)人有自己的成就感和價(jià)值取向，希望隨著年齡增長，在自己所從事的職業(yè)生涯中富有成就，減少職務(wù)工種選擇與安排上的機(jī)會損失；二是人與人之間，由于本人性格與同事性格方面的差異，影響到人際關(guān)系與合作關(guān)系，是一個(gè)人一事無成的重要原因。而且，一旦干上了，企業(yè)日常工作是如此緊湊，如此刻不容緩，更沒有時(shí)間和余地去思考并作出調(diào)整了。 盡管已經(jīng)有許多方法，諸如人員素質(zhì)、行為、心理、性格、天資和功能方面的測評方法，可資我們?nèi)グ盐铡皢T工適應(yīng)性”問題。這就可以解釋這種現(xiàn)象，為什么有些人在自己的崗位上，無論多么努力而終生毫無建樹，結(jié)論就是該職務(wù)工作可能不適應(yīng)他，他應(yīng)該去干別的，也許會干得更好些。 可是，企業(yè)中員工的能力得不到發(fā)揮，還有更深刻的原因，這就是這個(gè)職位也許不適合他。對人與職務(wù)適才適所而言，其中暗含了一個(gè)前提：該員工適合現(xiàn)在的職務(wù)，適應(yīng)現(xiàn)在的職業(yè)工種有關(guān)的領(lǐng)域。 這樣我們在“能力考評”的 基礎(chǔ)上，把能力考評的內(nèi)涵中包含了“能力考評”與“潛力測評”，即從日常能力評價(jià)系統(tǒng)，擴(kuò)展到了“能力開發(fā)系統(tǒng)”。 4. 就上司輔導(dǎo)及自我培養(yǎng)開發(fā)目標(biāo)交換意見，并記錄下來。 2. 分別把每個(gè)人的學(xué)歷工資認(rèn)定證明文件、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件 (各科成績 )，論文及成績等動態(tài)記錄下來。 所以，我們有必要設(shè)立每個(gè)員工的“能力開發(fā)卡” ，員工的潛力測評工作管理起來，并賦予“開發(fā)”的內(nèi)涵于“績效考評”系統(tǒng)循環(huán)之中。 2. 根據(jù)工作年限，具體說就是在該職務(wù)中連續(xù)工作時(shí)間長短，這是一個(gè)綜合 反映一個(gè)人“經(jīng)驗(yàn)”的指標(biāo)； 3. 通過考試、測驗(yàn)和面談等方式來進(jìn)行員工的潛力查證和判斷； 4. 通過員工的教育文憑、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明和官方的資格認(rèn)定證明等判斷其應(yīng)有的潛力，當(dāng)然這種手段只能是一個(gè)參考。我們可以利用一些咨詢公司對企業(yè)的人員功能進(jìn)行測評，這是一種有效的手段。難點(diǎn)是：在他還沒有干些 什么的時(shí)候，如何把握他能干些什么。能力考評解決的員工通過“職務(wù)”媒介發(fā)揮出來的能力的 評價(jià)問題；潛力評針對的問題是：員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中投機(jī)會發(fā)揮出來，能力如何評價(jià)?？梢钥隙ǖ卣f，一個(gè)員工在自己的職位上是不可能完全擁有能力的，總是存在著潛力了解、測評和把握員工，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)員工潛力，是有實(shí)際意義的。 具體而言，一個(gè)人要發(fā)揮能力，必須自身的能力結(jié)構(gòu)合理，否則就會因?yàn)槿鄙倌骋环矫娴闹R而阻礙其他已經(jīng)擁有的能力的發(fā)揮。 3. 領(lǐng)導(dǎo)命令或指示有誤。 2. 與此相近的人員配置不合理，擔(dān)任的職務(wù)與能力不配，不相稱。 1． 5． 4 潛力測評 潛力相對于“在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力”而言，是“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。當(dāng)然，同時(shí)還 應(yīng)考慮到工作完成的內(nèi)部條件和外部條件。 1． 5． 3 態(tài)度考評 態(tài)度考評是考評員工為某項(xiàng)工作而付出的努力程度，比如是否有干勁、有熱情、是否忠于職守，是否服從命令等。這里的能力主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：常識、專業(yè)知識和其他相關(guān)知識；技能、技術(shù)和技巧；工作經(jīng)驗(yàn)；體力。比如，在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中協(xié)調(diào)能力怎樣等。通過反饋系統(tǒng)的反饋，業(yè)績考評比其他考評更能體現(xiàn)組織的效率。它是對組織成員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作關(guān)系中最本質(zhì)的考評。比如，企業(yè)管理工作的重心在于提高工作效率，其考評內(nèi)容偏重于業(yè)績考評，如果需要提升一些有才干的人員來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，則考評的內(nèi)容就偏重于能力考評和潛力測評。一般而言，完整的人事考評內(nèi)容應(yīng)該包括業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評、潛力測評和適應(yīng)性考評等五項(xiàng)內(nèi)容?？荚u內(nèi)容是否科學(xué)、合理，直接影響到員工績效考評的質(zhì)量。因此，在評估考評中所做的內(nèi)容，首先應(yīng)受尊重的就是第一次考評者的考評了，因此，若能對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)目荚u訓(xùn)練，則無疑成為最理想的考評人員。以此往上推為原則，而在各考核者 之間也需要針對考核結(jié)果作互相的調(diào)整和考評的內(nèi)容統(tǒng)一，即進(jìn)行總的調(diào)整。 因此，對于同一受考人的考評不以一個(gè)人為限，必須兩個(gè)以上的人進(jìn)行考評，防止因主觀意識或個(gè)人情感而造成誤差，從而將弊端減少到最低限度。特別是在以工作業(yè)績、 勤務(wù)態(tài)度為重點(diǎn)的考核里，更應(yīng)該以現(xiàn)在的狀態(tài)為基準(zhǔn)，因此，考評期間的界定一定要嚴(yán)格遵守。較極端的情形，就是作出和上次一模一樣的考核結(jié)果，這種做法雖然很容易，但事實(shí)上卻是非常危險(xiǎn)的。 至于評定基準(zhǔn)明確化的方式，若能由上司向員工作直接的說明，是最為理想的辦法。若員工不知道上司用什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量自己，又不了解考核尺度在那里，就很容易引起對考核的不安；進(jìn)而演化成不信任。 1. 考核基準(zhǔn)的明確化 評估考核到底要用什么標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。 （ 2）指所設(shè)計(jì)的考評方案應(yīng)適 應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。解決這一問題的辦法是在實(shí)施考評活動前，對各種考評工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，減少考評誤差。 （ 3）潛在問題分析。 （ 2） 目標(biāo)、效益分析。在對考評方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素： （ l） 限制性因素分析。 5. 可行性與實(shí)用性 所謂可行性是指任何一次考評方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。評估考核的效度是指評估考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考評事項(xiàng)能真實(shí)反映特定工作內(nèi)容 (行為、結(jié)果和責(zé)任 )的程度。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，測評者就能在同樣的基礎(chǔ)上評價(jià)員工，從而有助于改善信度。 4. 可靠性與正確性 可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量 — 致性和穩(wěn)定性。 3. 定期化與制度化 評估考核是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。 在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的評估考核沒有多少意義的，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。 2. 反饋與修改 即把考評后的結(jié)果，及時(shí)反饋。 公開的同時(shí)，要注重公平。進(jìn)一步說，如果這種相對評價(jià)，能側(cè)重于能力評價(jià)，并在職能資格等級制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足。在貫徹開放性原則時(shí)，應(yīng)注意做到以下幾方面： 第一要通過工作分析 (或職務(wù)分析 )確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的評估考核標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂職能標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，這樣，評估考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分； 第二將評估考核活動公開化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級間的直接對話，并把現(xiàn)代評估考核的本來目的，即能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入評估考核體系之中； 第三是引入自我評價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對公開的絕對評價(jià)作出補(bǔ)充。開放式的評估考核制度首先是評價(jià)上的公開和絕對性，借