【正文】 備注：附錄四：PX公司招聘人員工作說明書崗位目的：負(fù)責(zé)維護(hù)和開發(fā)招聘渠道、發(fā)布和管理招聘信息、簡歷篩選、組織招聘、員工入職情況追蹤及簡歷分類和保管、人才庫信息更新相關(guān)的工作，為保證工作流程順利進(jìn)行為客戶創(chuàng)造價值實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)崗。比如說對于一些技術(shù)型崗位招聘的難度大一些，要招到適合委托單位的候選人工作進(jìn)展就會比較慢，所以在考評周期內(nèi)可能就不能完成工作目標(biāo)，在更注重結(jié)果的情況下我們的工作就沒什么意義。3在績效考評期間，溝通反饋怎么樣？公司對考評過程中的溝通會有但是比較少，溝通主要是針對臨時遇到的問題、員工近期工作狀態(tài)不佳的情況下開展的。2您所在部門的績效考評周期是怎樣的？會根據(jù)項目的大小調(diào)整績效周期嗎？每個月的月底進(jìn)行考評。備注：附錄三：PX公司員工績效考評訪談提綱 員工訪談提綱和紀(jì)要訪談對象盧雪英訪談時間訪談提綱1公司對您的績效主要考評哪些內(nèi)容？各個部門考評的內(nèi)容都一樣嗎？主要包括完成工作的情況、出勤、工作態(tài)度和能力這些。候選人綜合素質(zhì)的高低將決定給客戶帶來效益與利潤。4對于招聘人員而言，您認(rèn)為什么最重要？ 招聘到的候選人一定要能夠勝任崗位工作，滿足客戶的要求，因為任何一個公司都不希望自己的員工領(lǐng)工資不干活，所以這對招聘人員的觀察力提出了要求。3公司對不同的部門有不同的考評指標(biāo)嗎？現(xiàn)在各部門使用的是統(tǒng)一的績效考評表，績效考評內(nèi)容大致一樣，因為公司目前還沒有規(guī)范化。第二，組織求職者進(jìn)行初試、復(fù)試的相關(guān)內(nèi)容。2招聘部的業(yè)務(wù)是怎樣的一個流程？招聘部的工作比較繁瑣，但是總的來說可以分為三個階段。① 考評周期方面？ C. 半年考評 ？ C. 一般 ？ C. 不清楚 ② 考評內(nèi)容方面：？ C. 一般 ？ ？ C. 一般 ③考評過程中的溝通反饋方面？ D. 不太不及時 ？ ？ ④績效考評結(jié)果運用？ ？ C. 一般 ？ 附錄二：PX公司績效考評訪談提綱和訪談紀(jì)要經(jīng)理訪談提綱和紀(jì)要訪談對象經(jīng)理李新麗訪談時間訪談提綱1公司目前正處于什么階段？ 公司目前處于正在發(fā)展，需要擴(kuò)大公司的影響力來吸引與客戶的合作、人才儲備等工作。本問卷旨在了解PX公司績效考評方面的具體情況，調(diào)查結(jié)果僅用于學(xué)習(xí)研究請您按實際情況作答。Conger,.(2003).360degree Assessment:Time for Reinvention. Academy of Management Learning amp。方法由于本人知識和經(jīng)驗有限，雖然順利完成了論文，但必定有許多不足之處，請各位老師給予指導(dǎo)和幫助，以促進(jìn)我不斷進(jìn)步！再次致謝！參考文獻(xiàn)[1]績效管理首先感謝我的論文導(dǎo)師謝紅梅和黎昌貴老師，謝老師和黎老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度使我受益匪淺，在二位老師的幫助和指導(dǎo)下我順利地完成了本篇論文，在此我要向兩位老師致以衷心的感謝！然后還要感謝我的實習(xí)單位，在單位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同事的幫助下完成了論文數(shù)據(jù)資料的采集。所以應(yīng)該繼續(xù)對PX公司的績效考評體系進(jìn)行進(jìn)一步研究。在考評結(jié)果運用的方面，充分利用績效考評的得分，將考評結(jié)果運用到工資浮動、獎金發(fā)放方面，用透明的考評制度讓績效考評更加公平、公正。在指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)方面，明確劃分指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出不同層次的工作績效，做到評分有理有據(jù)、獎罰分明。在績效周期方面，針對招聘工作崗位的特殊性，以項目周期為績效考評周期，在項目周期結(jié)束之后的3個工作日對招聘人員進(jìn)行考評是本文的創(chuàng)新之處，這樣更有利于檢查和提升員工的工作業(yè)績。（3）績效改進(jìn)計劃：通過考評后的反饋面談明確員工在工作績效中存在的不足，經(jīng)理與員工之間對存在的問題進(jìn)行分析并找出原因，上級就需要改進(jìn)的績效提出改進(jìn)措施且雙方達(dá)成一致意見，對此筆者建立了績效改進(jìn)計劃表，如表416所示。（1）績效工資：為了建立公開透明的等級評估標(biāo)準(zhǔn)，杜絕暗箱操作的績效考評、提高內(nèi)部的公平感、減少員工的內(nèi)部矛盾，筆者制定了員工綜合評定等級表，如表415所示。 績效考評結(jié)果的運用PX公司績效考評結(jié)果的運用比較單一，不能有效的利用考評結(jié)果為員工的工作改進(jìn)起到積極的作用。通過反饋溝通使招聘人員知道考評周期內(nèi)自己是否達(dá)到目標(biāo)、雙方對某項工作中的不足制定改進(jìn)計劃、雙方對下一績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商并達(dá)成一致意見。（2）考評中的溝通在績效考評期間，對于招聘人員的工作進(jìn)展招聘經(jīng)理應(yīng)該進(jìn)行跟蹤調(diào)查，了解招聘人員在工作中遇到的困難和存在的問題，只有保持積極地溝通和反饋，這樣招聘人員才會樂于配合、激發(fā)信心，經(jīng)理才能幫助招聘人員解決工作中遇到的困難。為了加強(qiáng)績效考評溝通，PX公司可以從以下三點來改善加強(qiáng)：（1）考評前的溝通考評之前與招聘人員進(jìn)行溝通，讓員工都了解績效考評的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和流程。表414 評分表評分等級評分結(jié)果（分）優(yōu)秀稱職基本稱職不合格 績效考評過程的溝通PX公司招聘人員表示整個績效考評過程中缺乏溝通，員工很多時候不清楚績效考評的目的因而也達(dá)不到考評的效果：不了解自己在考評周期內(nèi)的行為態(tài)度是否符合公司的要求，也并不太清楚績效不合格的原因和改進(jìn)計劃。標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重由招聘部門全體員工和領(lǐng)導(dǎo)共同商定。表47 崗位工作指標(biāo)判斷矩陣及其權(quán)重招聘計劃達(dá)成招聘信息發(fā)布及時性復(fù)試者入職追蹤人才儲備W1招聘計劃達(dá)成1345招聘信息發(fā)布及時性1/3123復(fù)試者入職追蹤1/41/212人才儲備1/51/31/21表48 滿意度指標(biāo)判斷矩陣及其權(quán)重客戶滿意度客戶投訴率應(yīng)聘人員滿意度W2客戶滿意度113客戶投訴率114應(yīng)聘者滿意度1/31/41表49 工作態(tài)度指標(biāo)判斷矩陣及其權(quán)重出勤率工作積極性團(tuán)隊合作責(zé)任心W3出勤率11/221/3工作積極性2131/2服從管理1/21/311/3責(zé)任心3231表410 工作能力指標(biāo)判斷矩陣及其權(quán)重經(jīng)驗知識應(yīng)變能力溝通能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新W4學(xué)習(xí)創(chuàng)新11/21/31溝通能力211/22洞察能力3212應(yīng)變能力11/21/21表411 一致性檢驗指標(biāo)崗位工作滿意度工作態(tài)度工作能力λmaxCIRICR為了方便PX公司考評人員的使用及其他企業(yè)參考借鑒，筆者對計算的權(quán)重結(jié)果進(jìn)行微調(diào)，調(diào)整后招聘人員KPI考評體系權(quán)重的結(jié)果如表410所示：表412 招聘人員KPI考評體系權(quán)重匯總表一級指標(biāo)權(quán)重二級指標(biāo)權(quán)重崗位工作53%招聘計劃達(dá)成率54%招聘信息發(fā)布及時性23%復(fù)試人員情況追蹤14%人才儲備9%滿意度27%客戶滿意度42%客戶投訴率46%應(yīng)聘人員滿意度12%工作態(tài)度12%出勤率17%工作積極性28%服從管理11%責(zé)任心44%工作能力8%學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力15%溝通能力27%洞察能力42%應(yīng)變能力16% 招聘人員二級指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（1）招聘人員二級指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：為了更加明確招聘人員的考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，減少考評的工作量，筆者將標(biāo)準(zhǔn)劃分為3個等級，按5，1，5進(jìn)行評分。④ 所以調(diào)整后的權(quán)重分別為：工作效率為53%；客戶滿意度為27%；工作態(tài)度為12%，工作能力為8%。并且在CI，判斷矩陣具有滿意的一致性，否則不具有滿意的一致性。如表44所示：表44 評判量化登記表比較情況比較結(jié)果量化兩個指標(biāo)同等重要同等重要1一個比另一個更為重要更為重要3一個比另一個明顯重要絕對重要52個指標(biāo)比較的情況介于上述相鄰情況取中間值2，4（1）一級指標(biāo)的權(quán)重計算首先，將一級指標(biāo)量化比較構(gòu)造出各層次判斷矩陣。 招聘人員KPI的權(quán)重為了完善PX公司的績效考評體系，在PX公司中建立一種互相幫助、共同發(fā)展的氛圍，本文將采用層次分析法對PX公司的招聘人員進(jìn)行KPI權(quán)重計算。關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅關(guān)系到個人、部門，甚至是整個公司，所以提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)是一個反復(fù)溝通反饋并修正的過程，制定招聘人員指標(biāo)的過程如下：首先，結(jié)合招聘人員的工作說明書，將招聘人員工作的主要內(nèi)容及職責(zé)相聯(lián)系起來，提煉出二級指標(biāo)如表41所示：表41 招聘人員績效考評指標(biāo)一級指標(biāo)二級指標(biāo)崗位工作應(yīng)聘人員上崗率和離職率、招聘信息發(fā)布及時、后備人才庫工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心工作能力溝通能力、觀察力然后，向招聘人才配置部員工溝通反饋筆者提煉出的指標(biāo)，并建議招聘人員提出合理化意見和補充，如表42所示；表42 招聘部門員工調(diào)整的指標(biāo)一級指標(biāo)二級指標(biāo)崗位工作招聘計劃達(dá)成率、招聘信息發(fā)布及時、人才儲備滿意度客戶滿意度工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心、工作積極性工作能力溝通能力、觀察力、應(yīng)變能力接下來，將筆者和招聘部門員工調(diào)整過的指標(biāo)反饋給招聘經(jīng)理，并向經(jīng)理詢問修改意見，如表43所示：表43 招聘經(jīng)理修訂的指標(biāo)一級指標(biāo)二級指標(biāo)崗位工作招聘計劃達(dá)成率、招聘信息發(fā)布及時性、人才儲備、復(fù)試人員入職追蹤滿意度客戶滿意度、客戶投訴率、應(yīng)聘人員滿意度工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心、工作積極性工作能力溝通能力、洞察能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新再由招聘經(jīng)理將修訂的關(guān)于招聘人員關(guān)鍵績效指標(biāo)向總經(jīng)理匯報、審批；最后，將確定的招聘人才配置部的指標(biāo)進(jìn)行公示，若無疑議指標(biāo)將暫定。 招聘人員的KPI及權(quán)重 招聘人員的KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)可以緊抓招聘工作流程中關(guān)鍵成功因素，通過完成20%關(guān)鍵任務(wù)實現(xiàn)績效目標(biāo)。但是考評周期最長不超過一年。PX公司可以根據(jù)招聘項目的要求來調(diào)整考評周期。對于PX公司考評周期的設(shè)計，可以考慮以項目周期對招聘人員設(shè)定考評周期，在項目結(jié)束之后的3個工作日對招聘人員進(jìn)行績效考評。因為不同崗位的招聘難度不同，客戶的具體要求也不同，這些都會影響招聘人員的績效考評，怎么設(shè)計科學(xué)的考評周期對招聘人員的績效考評工作十分重要。 KPI設(shè)計思路首先將PX公司招聘人才配置部的工作流程進(jìn)行分解，招聘工作的業(yè)務(wù)流程從發(fā)布招聘信息、篩選簡歷到組織初試、進(jìn)行復(fù)試最后到入職情況的追蹤反饋等過程中，抓住關(guān)鍵績效環(huán)節(jié)，結(jié)合PX公司為客戶實現(xiàn)價值的企業(yè)目標(biāo)以及招聘部員工的工作說明書、問卷調(diào)查和訪談提綱，對招聘人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計；提煉并向招聘人才配置部的員工溝通改進(jìn)；再向招聘經(jīng)理反饋信息不斷修改；然后向總經(jīng)理匯報審批，最后進(jìn)行公示從而確定招聘部門的最終關(guān)鍵績效指標(biāo)。為了更有效的優(yōu)化PX公司員工在績效考評中出現(xiàn)的問題，筆者從招聘人員的工作特點、工作說明書（詳見附錄四）、調(diào)查問卷和訪談出發(fā)，對PX公司招聘人才配置部員工的績效考評從考評指標(biāo)及權(quán)重、考評的標(biāo)準(zhǔn)、考評周期、考評過程的溝通、考評結(jié)果的運用五個方面進(jìn)行績效考評體系優(yōu)化設(shè)計。4 PX公司招聘人員績效考評體系優(yōu)化設(shè)計由于PX 公司中各個職能部門的工作內(nèi)容和工作職責(zé)不盡相同，所以在對于不同的部門進(jìn)行績效考評時應(yīng)該設(shè)置不同的考評指標(biāo)，因為科學(xué)合理的績效考評體系應(yīng)該是有針對性的、能夠提升員工工作績效的、幫助公司實現(xiàn)價值的?？冃Э荚u結(jié)果作為調(diào)整和分配員工報酬、職位變動、績效改進(jìn)計劃的依據(jù)，對于員工培訓(xùn)與發(fā)展也發(fā)揮著重要的作用?？荚u前溝通的目的是讓員工認(rèn)識績效考評的體系、流程；考評中溝通的目的是發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正；考評后溝通的目的是制定員工績效改進(jìn)計劃并對下一績效周期的目標(biāo)達(dá)成一致意見。（4）考評過程中溝通的及時性。明確考評指標(biāo)之后PX公司需要制定規(guī)范、準(zhǔn)確的考評指標(biāo)，在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)該把中間層次的標(biāo)準(zhǔn)視為基準(zhǔn)值，使得在正常情況下多數(shù)員工都能達(dá)到這個水平。PX公司需要針對專業(yè)技術(shù)型、行政服務(wù)型等不同職能部門制定不同的、有針對性的考評指標(biāo)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，找到“80/20”效應(yīng)，實現(xiàn)80%績效任務(wù)的20%的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，用有針對性的考評指標(biāo)對不同部門的員工進(jìn)行考評。比如專業(yè)技術(shù)型崗位可以按照項目的階段確定周期，在下一個階段開始之前對上一個階段的工作進(jìn)行考評，對于發(fā)現(xiàn)的問題及時糾正，以便提高下一階段的工作績