【正文】 ⑸ 意愿型 ：直接詢(xún)問(wèn)面試者對(duì)某一問(wèn)題的意 向 如讓面試者談?wù)劄楹芜x擇處于低谷期國(guó)有企業(yè) ⑹ 作業(yè)型 ：讓面試對(duì)象現(xiàn)場(chǎng)完成一項(xiàng)任務(wù) 3．結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧 結(jié)構(gòu)化面試的 過(guò)程 是由 開(kāi)始、結(jié)束 ，以及 中間的能力評(píng)估 三個(gè)部分組成，形成一套完整的招聘方式 ⑴ 面試的開(kāi)始環(huán)節(jié)：應(yīng)。需要被獵取人才年薪的 30% 第六章 招 聘 實(shí) 施 第一節(jié) 人員選拔的主要方法及其應(yīng)用 （整個(gè)第一個(gè)可能會(huì)出一個(gè)人員選拔的 20 分的大題） 一、結(jié)構(gòu)化面試 1． 概念： 結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面談，它是指面 試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面談方式。優(yōu)點(diǎn)：成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)和可靠性高 ⑺ 人才獵取 —— 適用高級(jí)和尖端人才。 ⑷ 校園招聘 —— 針對(duì)應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工。 3．外部招聘的渠道 ⑴ 人才交流中心 —— 特點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉 ，但對(duì)招聘熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的人才和高級(jí)人才效果不理想 ⑵ 招聘洽談會(huì) —— 直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間，選擇余地大，但招聘高級(jí)人才較為困難 ⑶ 傳統(tǒng)媒體 —— 刊登招聘廣告會(huì)減少招聘工作量。如果經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，且技能檔案信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時(shí)。技能檔案能很全面和及時(shí)的反應(yīng)所有雇員的最新的技能狀況 技能檔案包括：雇員的資格、技能、智力、教育和培訓(xùn)等方面信息，經(jīng)常更新?？梢允菇邮芘嘤?xùn)的人員適應(yīng)組織內(nèi)各種不同的環(huán)境，還可以減輕處在工作高度緊張崗位上的雇員的工作壓力 2． 內(nèi)部招聘的渠道 內(nèi)部招聘的渠道很多，其中最主要的是 職位公告和職位投標(biāo) 、 職 位技術(shù)檔案 、 雇員推薦 三種 ⑴ 職位公告和職位投標(biāo) —— 內(nèi)聘的一般方法 優(yōu)點(diǎn)： ① 是企業(yè)發(fā)現(xiàn)被忽視的潛在內(nèi)部員工 ② 提高雇員開(kāi)發(fā)水平 ③ 節(jié)約招聘開(kāi)支 缺點(diǎn)： ① 文件處理量大 ② 必須對(duì)沒(méi)有選上的雇員解釋未選上的原因 ③ 可能造成企業(yè)內(nèi)聘頻率過(guò)高 在內(nèi)部進(jìn)行職位公告時(shí)應(yīng)注意 6 個(gè)問(wèn)題 ① 資格問(wèn)題 ② 職位公告的內(nèi)容和范圍 ③ 應(yīng)保留一定時(shí)間 ④ 減少對(duì)原有雇員的負(fù)面影響 ⑤ 保證公開(kāi)性 ⑥ 時(shí)間安 排 （ 2）職位技能檔案 一般是永久性的 在組織內(nèi)部晉升或調(diào)動(dòng)候選人的一個(gè)主要問(wèn)題是：以資歷還是業(yè)績(jī)作為標(biāo)準(zhǔn)尺度。 二、招聘渠道的分析與選擇 （ 20 分的案例題） 1．內(nèi)部招聘的方法 ⑴ 晉升 優(yōu)點(diǎn)： ① 內(nèi)部員工更熟悉組織人員、工作流程、政策以及組織特性 ② 員工會(huì)感到更穩(wěn)定 ③ 比起外部招聘，內(nèi)部晉升更為經(jīng)濟(jì) 缺點(diǎn) ：① 可能挑選不到最 勝任空缺職位的人 ② 帶來(lái)內(nèi)部沖突以及目光短淺的弊病 基于以上優(yōu)缺點(diǎn)，大多數(shù)組織使用內(nèi)部晉升與外部招聘相結(jié)合的方式。這樣既可以為內(nèi)部員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以促使外部新鮮血液的輸入。 3． 內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合 （下面這些話要背下來(lái)?。? 倘若在內(nèi)部員工之中找不到足以勝任空缺職位的人選，則一定要借助外部招聘；倘若內(nèi)部員工可以勝任空缺職位，也應(yīng) 至少保留一部分職位供外部招聘。 ② 增強(qiáng)原有員工危機(jī)意識(shí)，激動(dòng)他們斗志和潛能，產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)” ③ 挑選的余地大，能招聘到優(yōu)秀人才，節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)費(fèi) 用 ④ 可以樹(shù)立良好的企業(yè)形象 ⑤ 促進(jìn)人才合理流動(dòng) ⑵ 外部招聘的 不足 ① 篩選難度大，所費(fèi)成本高 ② 需花較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，使其了解自己的崗位職責(zé)、工作流程 ③ 容易挫傷有上進(jìn)心和事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心。 ③ 易形成不正之風(fēng)，誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心理。 ② 員工以融入企業(yè)文化中，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。 1．內(nèi)部招聘 —— 從組織內(nèi)部選拔合適人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增職位。根據(jù)招聘對(duì)象的來(lái)源：可分為 內(nèi)部招聘 和 外部招聘 四、招聘時(shí)間的策略 確定科學(xué)合理的招聘時(shí)間 1．在人才供應(yīng)高峰期招聘 —— 每年的 2 月份是低谷， 4 月份和 7 月份是高峰，農(nóng)村招聘要農(nóng)閑時(shí) 2．計(jì)劃好招聘時(shí)間 —— 確定應(yīng)在職位空缺的多少時(shí)間前進(jìn)行招聘，及時(shí)招聘新員工補(bǔ)充空缺，避免因停工造成的損失。 五、崗位勝任力模型的作用 （ 5 點(diǎn)，多選題） 崗位勝任力模型 在人力資源 管理活動(dòng)中起著 基礎(chǔ)性 、 決定性 的作用，它為企業(yè)的 工作分析 、 人員選拔 、績(jī)效考評(píng) 、 員工培訓(xùn) 以及 員工激勵(lì) 提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的 新基點(diǎn) 。 之后，根據(jù)各位經(jīng)理的訪談報(bào)告，歸納整理出了經(jīng)理崗位勝任力頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的崗位勝任力模型。訪談的內(nèi)容主要有三部分： 1．被訪者的基本資料； 2．被訪者列舉自己的三件成功事件以及三件不成功事件；3．對(duì)被訪者的綜合評(píng)價(jià)。（最后一句話是崗位勝任力與工作分析的最大區(qū)別） 二、崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別 （ 4 個(gè)區(qū)別，多選題） 1． 研究對(duì)象 不同 2． 分析能力 不同 3．表現(xiàn)的 內(nèi)容 不同 4． 戰(zhàn) 略意義 不同 三、崗位勝任力模型的基本內(nèi)容 （ 6 個(gè)，多選題） 1．知識(shí) 2．技能 3．社會(huì)角色 4．自我認(rèn)知 5．特質(zhì) 6．動(dòng)機(jī) 四、建立崗位勝任力模型的步驟 （此為考綱中的要點(diǎn)，筆試的要求， 20 分） 案例題：請(qǐng)你對(duì)某大型電器營(yíng)銷(xiāo)公司的銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行崗位的勝任力模型構(gòu)建 我們知道建立崗位勝任力模型的步驟有 5 部，他就是 1．定義績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) 2．選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本 3．獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 —— 以行為事件訪談法為主 4．建立崗位勝任力模型 —— 通過(guò)行為事件訪談報(bào)告 提煉崗位勝任力 5．驗(yàn)證崗位勝任力 —— 采用回歸法或其他相關(guān)的方法 所以，建立該公司銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位勝任力 模型 首先應(yīng)該，選取該公司不同的地區(qū)經(jīng)理進(jìn)行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實(shí)際情況確立對(duì)經(jīng)理們的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。（這個(gè) 2 個(gè)率區(qū)分一下） 當(dāng)發(fā)生人員流動(dòng)時(shí)，人力資源的攤派成本會(huì)作為一種損失而被注銷(xiāo)，這就會(huì)減少企業(yè)的凈收益，這樣就可以避免為暫時(shí)增加獲利能力而去損耗人力資產(chǎn)的現(xiàn)象出現(xiàn) 。通過(guò)人力資源邊際收益的核算，可以了解每個(gè)員工的邊際收益與計(jì)劃數(shù)額，企業(yè)可根據(jù)這些信息改變?nèi)肆Ψ峙錄Q策規(guī)劃，決定最佳組合 五、人力資源成本核算對(duì)企業(yè)收益的影響及其應(yīng)用 1．人力資源成本核算對(duì)企業(yè)收益的影響 從人力資源成本核算的角度講，企業(yè)的總資產(chǎn)是物質(zhì)資產(chǎn)與人力資產(chǎn)之和。 固定成本 —— 是指不隨人力資源數(shù)量變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)的支出。又稱(chēng)人力資源邊際貢獻(xiàn)，是指人力資源所創(chuàng)造的收入超出人力資源變動(dòng)成本后的余額 人力資源投資中任何組成項(xiàng)目的攤銷(xiāo)一般 都是 根據(jù)投資本身的預(yù)計(jì)有效壽命分?jǐn)偟?。這種報(bào)表能準(zhǔn)確的反映出利用人力數(shù)量和貨幣數(shù)量表示的人力資源投資的存量。 三、人力資源流動(dòng)核算分析 人力差異反映的是實(shí)際使用人員與計(jì)劃需要人員的差異，時(shí)間 差異反映的是進(jìn)行某種特定活動(dòng)的實(shí)際時(shí)間與計(jì)劃時(shí)間的差異。時(shí)間成本分析的方法是將反饋經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)的計(jì)劃時(shí)間成本與實(shí)際時(shí)間成本相比較，反映出人力差異和時(shí)間差異的變動(dòng)。員工對(duì)時(shí)間的耗用分為：生產(chǎn)實(shí)踐、人力資源投資時(shí)間和維護(hù)時(shí)間 3 類(lèi) 四、編制反映 人力資源成本狀況的報(bào)表 報(bào)表主要有： 人力資源投資報(bào)表 、 人力資源成本報(bào)表 、 人力資源流動(dòng)報(bào)表 、 人力資源資金平衡表 和 利潤(rùn)表 等 1． 人力資源投資報(bào)表 — 是反映一定時(shí)期內(nèi)對(duì)各類(lèi)人員投資的總成本的報(bào)表 2． 人力資源成本報(bào)表 — 反映一定時(shí)期內(nèi)為獲得和開(kāi)發(fā)個(gè)人人力資源，以及由于人員離職而付出成本的報(bào)表 3． 人力資源流動(dòng)報(bào)表 — 反映在一定時(shí)期、一定范圍內(nèi)人力資源的結(jié)構(gòu)和數(shù)量發(fā)生變動(dòng)而付出的成本的報(bào)表 4． 人力資源資金平衡表和利潤(rùn)表 — 在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表的資金平衡 表中增加了人力資產(chǎn)的占用和應(yīng)交稅金、人力資源留存利潤(rùn)的來(lái)源等欄目，在原利潤(rùn)表中增加了由于人力資源投資于人力資源攤銷(xiāo)（損耗）的差額而引起的利潤(rùn)變動(dòng)等欄目。標(biāo)準(zhǔn)重置成本 —— 是指企業(yè)重置各類(lèi)人員所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本 確定這種標(biāo)準(zhǔn)的目的是衡量和控制實(shí)際成本的支出 三、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 這些成本構(gòu)成了職位空職成本，它是一種應(yīng)付成本。 5．空職成本 —— 是指企業(yè)在招聘到離職者的替代人員之前，由于某一崗位出現(xiàn)空缺，不能完成某項(xiàng)工作或認(rèn)為而引起的一種簡(jiǎn)介成本。 二、人力資源重置成本的核算方法 （ 5） 2．離職補(bǔ)償費(fèi)用 —— 是指離職者的工資和離職補(bǔ)償金。 ⑵ 在職培訓(xùn)成本 —— 即崗位培訓(xùn)成本，是指在工作崗位上培訓(xùn)員工時(shí)所發(fā)生的成本。因此， 人力資源開(kāi)發(fā)成本 包括： 企業(yè)定向成本 、 在職培訓(xùn)成本 和 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 。是指企業(yè)為使獲得的人力資源的業(yè)務(wù)水平符合具體工作崗位要求，提高其工作技能而支付的費(fèi)用。 ⑶ 錄用和安置成本 —— 是指經(jīng)過(guò)招聘和選拔后，把合適人員錄用到企業(yè)中，并安置他們到具體的工作崗位上所發(fā)生的費(fèi)用。 ⑵ 選拔成本 —— 取決于新錄用人員的類(lèi)型和選拔的方法。人力資源的獲得成本是指企業(yè)為獲得一個(gè)新職員而必須付出的代價(jià) 所以，在選擇各項(xiàng)備選方案時(shí)，就必須把利息視同成本進(jìn)行估算，構(gòu)成估算成本。可將人力資源實(shí)際發(fā)生的全部成本分為標(biāo)準(zhǔn)成本和成本差異兩部分 五、人力資源的機(jī)會(huì)成 本和估算成本 1．人力資源機(jī)會(huì)成本 —— 是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。因此，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)成本有助于人力資源管理部門(mén)編制人力資源的投資預(yù)算，為人力資源獲得和開(kāi)發(fā)方面的決策提供科學(xué)的成本數(shù)據(jù)，同時(shí)，也為人力資源的流動(dòng)管理提供所需的成本信息。 三、人力資源直接成本和間接成本 1．人力資源直接成本 — 指能夠并且適于直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出 2．人力資源間接成本 — 指不能直接計(jì)入人力資源成本的財(cái)務(wù)賬目，而已時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本 四．人力資源實(shí)際成本和標(biāo)準(zhǔn)成本 1．人力資源實(shí)際成本 —— 是指為了獲得或重置 人力資源而發(fā)生的全部成本，它既包括實(shí)支成本，也包括應(yīng)付成本；既包括直接成本，也包括間接成本。 2．人力資源重置成本 有三種方法： ⑴ 未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法 ⑵ 指數(shù)法 ⑶ 拍賣(mài)價(jià)格法 第二節(jié) 人力資源成本 一、成本的概念和種類(lèi)（注意名詞解釋?zhuān)? 1． 直接成本 和 間接成本 直接成本：指能夠直接計(jì)入成本計(jì)算對(duì)象的生產(chǎn)費(fèi)用 間接成本：指不能直接計(jì)入而必須按一定標(biāo)準(zhǔn)分配于不同成本計(jì)算對(duì)象的生產(chǎn)費(fèi) 用 2． 原始成本 和 重置成本 原始成本：指為獲得一項(xiàng)資源而實(shí)際發(fā)生的全部貨幣支出 重置成本：指按照目前市場(chǎng)狀況，重新獲得某項(xiàng)資產(chǎn)所需要的全部費(fèi)用支出 3． 實(shí)支成本 和 應(yīng)付成本 實(shí)支成本（又稱(chēng)付現(xiàn)成本）：指生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要用現(xiàn)金支付的成本 應(yīng)付成本（又稱(chēng)非付現(xiàn)成本）：指在生產(chǎn)過(guò)程中，短期不涉及現(xiàn)金支付的成本 二 、 人力資源原始成本和重置成本 1．人力資源原始成本 是指為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所需支付的一系列費(fèi)用。 ⑵ 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法 該方法認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)是將企業(yè)未來(lái) 盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資額占總投資額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部部分資本化的結(jié)果，即將未來(lái)收益中屬于人力資源投資獲得的部分作為人力資源的價(jià)值。 前者稱(chēng)為人力資源成本會(huì)計(jì)，后者成為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 第一節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)概述 三、人力資源成本會(huì)計(jì)的含義 人力資源成本會(huì)計(jì) 是指為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計(jì)量和報(bào)告，主要 包括 2中 類(lèi)型 ： 1． 管理成本會(huì)計(jì) 2． 人力資產(chǎn)會(huì)計(jì) 四．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 1．群體價(jià)值計(jì)量模型 個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于企業(yè)的價(jià)值，所以，該模型認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值。所以，我們?cè)谟懻搯T工個(gè)人和組織應(yīng)對(duì)工作壓力問(wèn)題的方法時(shí)，應(yīng)注意到雙方的差別。因此，工作壓力多大才好？關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，管理人員和員工個(gè)人的觀點(diǎn)有所不同。盡管一定的壓力感有助于員工提高績(jī)效，但他們自己并不這樣看。因?yàn)榈陀谥械人降膲毫Ω杏兄趩T工提高績(jī)效。壓力來(lái)源主要有 3 方面 —— 環(huán)境、組織和個(gè)人 3 個(gè)層面：企業(yè)重組、流程再造、緩解工作 壓力 1．組織層次的工作再設(shè)計(jì) —— 企業(yè)重組 企業(yè)重組的內(nèi)容：業(yè)務(wù)重組、財(cái)務(wù)重組 —— 2 個(gè)重要措施：舉債措施，杠桿收購(gòu) 和組織重組 2．經(jīng)營(yíng)單位層次的工作再設(shè)計(jì) —— 企業(yè)流程再造 ⑵ 流程再造的支撐點(diǎn) ① 高度發(fā)達(dá)的信息技術(shù) ② 高素質(zhì)人次 ③ 暢通的信息溝通流程 總之，業(yè)務(wù)流程再造的實(shí)施