【正文】 于是總經(jīng)理會(huì)同人力資源部的人員一起召開了會(huì)議，共同探討這個(gè)問(wèn)題。此時(shí)，企業(yè)的創(chuàng)始人意識(shí)到：要想使企業(yè)不斷的發(fā)展不僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人能力和魅力，還需要通過(guò)企業(yè)中核心領(lǐng)導(dǎo)層成員的團(tuán)體力量。于是，利用業(yè)余時(shí)間參加高層管理人員培訓(xùn)和 MBA 課程的學(xué)習(xí)。公司經(jīng)過(guò) 2年的發(fā)展，已經(jīng)在上海市家庭裝飾行業(yè)小有名氣。 答題要求： 你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn) ? 你認(rèn)為 A公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由 A公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適 ?為什么 ? 無(wú)論是由 A公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。 但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前， A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)， A 公司面臨多種選擇。 由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人則在 30英里開外的一間辦公室里工作?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。 A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的 700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。該部門向各商用航空公司出售零部件。合同可繼續(xù)執(zhí)行。（ 4）簽訂勞動(dòng)合同，所有長(zhǎng)期的、全日制員工，均將與公司簽訂包括試用期在內(nèi)的勞動(dòng)合同。 ：（ 1）發(fā) 布招聘通知（ 2）展開面試篩選（根據(jù)可經(jīng)過(guò)多個(gè)輪次）（ 3）進(jìn)行體格檢查，凡合格的人員必須在第一次面試后提供有效的身體合格檢查證明。公司將定期向全社會(huì)各媒體發(fā)布崗位信息，提倡公平競(jìng)爭(zhēng)，也歡迎本企業(yè)員工推薦合適的人選。（ 1分） 第六題 參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： ：對(duì)于淮方公司而言，經(jīng)常性的吸收及雇用一些個(gè)人條件及工作經(jīng)驗(yàn)符合本公司工作崗位職責(zé)要求的人員很重要。（ 1分）因?yàn)檫@個(gè)招聘方法相對(duì)于其他招聘方法而言，其費(fèi)用比較低，其應(yīng)用方便，尤其在招聘信息發(fā)布上更及時(shí)，所以，無(wú)論公司規(guī)模大 小，無(wú)論所處行業(yè)不同，都可以采用這種方法。如果飯店想招聘廚師，可能更應(yīng)該采取傳統(tǒng)的招聘方式。因?yàn)樗伎扑峁┑漠a(chǎn)品或服務(wù)就是借助互聯(lián)網(wǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此，它的工作人員要求必須會(huì)利用互聯(lián)網(wǎng)，因此，思科利用互聯(lián)網(wǎng)招聘有它的好處，可以搜索到專業(yè)技術(shù)人員。在這一點(diǎn)上，思科就注意到了， 它將招聘的觸角伸向了各個(gè)角落，包括大學(xué)的主頁(yè)上。這一點(diǎn)就無(wú)法與 19 傳統(tǒng)的面對(duì)面式的面試招聘抗衡，因此，需要有機(jī)地將這二者融合在一起，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。（ 3分） 3）缺乏互動(dòng)性。 個(gè)人簡(jiǎn)歷涉及到每個(gè)人隱私，如果系統(tǒng)不安全的話，就容易使應(yīng)聘者的個(gè)人資料受到損害，造成應(yīng)聘者一些不必要的麻煩，進(jìn)而影響思科的整體企業(yè)形象。所以，思科的工作列表每星期更新一次。（ 1 分） 分析要求 2： (6 分，兩種招聘各 3 分 ) 內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 改善人員閑置與人力不足的狀況 內(nèi)部人員熟悉環(huán)境，節(jié)省訓(xùn)練時(shí)間 被升遷者士氣高 同質(zhì)型太高 未被升遷者的士氣問(wèn)題 需要有很好的管理發(fā)展計(jì)劃配合 有利于員工能力評(píng)價(jià) 某些工作 的招募成本較低 激勵(lì)工作表現(xiàn)佳者 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 18 加入新鮮血液、新觀點(diǎn) 可能選到不合適的人選 節(jié)省培訓(xùn)成本 可能打擊現(xiàn)有人員士氣 可能獲取商業(yè)機(jī)密 須要較長(zhǎng)的調(diào)適及引導(dǎo)時(shí)間 促進(jìn)公司雇用需求 可能導(dǎo)致觀點(diǎn)沖突 分析要求 3： (10 分，每種方法 2 分，答對(duì) 5 種方法即可給滿分 ) 外部招聘方法的比較 招聘方法 適用工作類型 招聘速度 適用地理區(qū)域 招聘成本 內(nèi)部員工推薦 所有 快 所有 低 求職者毛遂自薦 所有 快 所有 低 招工廣告 所有 快／適度 所有 適度 職業(yè)組織介紹 文員 適度 當(dāng)?shù)? 低 藍(lán)領(lǐng)工人 銷售人員 白領(lǐng)職員 技術(shù)人員 低層管理人員 獵頭公司 經(jīng)理 慢 地區(qū)性／全國(guó)性 高 校園招聘 大學(xué)畢業(yè)生 慢 地區(qū)性／全國(guó)性 適度／高 網(wǎng)絡(luò)招聘 除藍(lán)領(lǐng)工人及經(jīng) 快 地區(qū)性／全國(guó)性 適度 理之外所有人員 第五題 參考答案： ，需要注意以下問(wèn)題： 1）系統(tǒng)內(nèi)容的及時(shí)性。（ 2 分） 1).企業(yè)家首先要在人才結(jié)構(gòu)上具有遠(yuǎn)期目標(biāo)，對(duì)于自己企業(yè)內(nèi)部的人才，應(yīng)給予適才適用的安置，在適才適用的情況下，員工在工作崗位上才能盡其所能、發(fā)揮所長(zhǎng)，對(duì)整體組織而言是最有效率的安排。 （ 1分） 第四題 分析要求 1： 對(duì)于王大華的“招聘哲學(xué)”，部分認(rèn)同。一個(gè)崗位與另一個(gè)崗位具有何協(xié)作關(guān)系，協(xié)作的內(nèi)容是什么？它受誰(shuí)的監(jiān)督、它又去監(jiān)督、指揮誰(shuí)？這個(gè)崗位上下左右關(guān)系如何？本崗位員工升降的方向、平調(diào)的路線如何？ （ 2分） 5)崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。分析的項(xiàng)目有： (1)資金，設(shè)備，儀器儀表，工具器皿，原料材料的使用、保管； (2)與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)； (3)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動(dòng)效率； (4)維護(hù)企 業(yè)信譽(yù)，市場(chǎng)開發(fā)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)，生產(chǎn)工藝，質(zhì)量檢驗(yàn)，行政管理，政治思想，素質(zhì)培養(yǎng)等等。調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對(duì)象。用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職 17 務(wù)、職稱、等級(jí)等項(xiàng)目。 （每個(gè)步驟 1分，共 10分） 策劃要求 2： 崗位描述的目的是要使崗位要求科學(xué)化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、 考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能。好的人才往往是每家企業(yè)爭(zhēng)取的對(duì)象，招聘速度緩慢，過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于煩瑣，往往會(huì)使好多人望而卻步。 第九步：錄用通知。考試方式可依工作崗位 元的需要確定，一般可分為筆試、專業(yè)考試、面試、測(cè)評(píng)等。符合任用條件及接近任用條件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進(jìn)一步篩選，產(chǎn)生目標(biāo)人選（基層員工可到初選為止） 第六步：考試通知。此程序?yàn)槌醪胶Y選程序，主要把不符合用人條件及將持虛假證件的剔除。①初審。 第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其它準(zhǔn)備工作。 第三步：確定招聘方法。明確了解人力資源需求就可以了解這一次招聘的具體目標(biāo)是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺職位的性質(zhì)和要求是什么等，以此作為招聘活動(dòng)的指導(dǎo)。唯有找出癥結(jié)所在，再對(duì)癥下藥，才能徹底解決問(wèn)題。此一觀念必須持續(xù)向員工宣導(dǎo)，并加以落實(shí)于公司升遷制度上。（ 1分） (二 )提供在職進(jìn)修管道，每年選派若干具有潛力的員工，以帶職帶薪身分，派至海外攻讀碩士，在出發(fā)前并與之簽訂合同，約定返國(guó)后至少必須服務(wù)之年限，違反約定者，應(yīng)負(fù)擔(dān)該段留學(xué)期間之所有費(fèi)用。（ 1分） (七 )與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系 與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較了解學(xué)生意圖，可降低流動(dòng)率。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時(shí)，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓(xùn)其判斷力。（ 1分） (五 )對(duì)招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn) 校園招聘人員必須在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。（ 3分） （四） 進(jìn)行篩選及面試 在校園招 聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學(xué)生的簡(jiǎn)歷，與學(xué)生的教師和教授交談，了解學(xué)生的情況以及收集相關(guān)信息。 (2) 要考慮校園的位置和工作地點(diǎn)的位置，兩個(gè)地點(diǎn)相隔太遠(yuǎn)，不僅會(huì)增加招聘成本，而且，申請(qǐng)者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作。（ 1分） （二） 準(zhǔn)備職位申請(qǐng)書 對(duì)新職位的每一項(xiàng)要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工作技能及能力的申請(qǐng)書。所以必須策劃一個(gè)有效率的校園招聘活動(dòng)，才能達(dá)到校園招聘主要目標(biāo)：(1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人； (2)將他們吸引到天龍公司工作， (3)將人才留住。 （ 2分） 15 第二題 參考答案 問(wèn)題分析： 天龍公司認(rèn)為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，有很多長(zhǎng)處 ，希望招聘的應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)能達(dá)到占總招聘人數(shù)的 50%。公司人事主管如對(duì)處于衰落階段的員工，疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，將打擊他的士氣，長(zhǎng)久下來(lái)將會(huì)影響公司的經(jīng)營(yíng)。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長(zhǎng)、突破之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。對(duì)這一階段 的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。 （ 2分） 2)成長(zhǎng)階段。這期間，經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的新人，對(duì)公司內(nèi)部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負(fù)責(zé)的工作職務(wù)中，摸索出一套處理模式。 （ 2分） 1)引入階段。 主管應(yīng)主動(dòng)關(guān)心員工，了解其對(duì)公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能促進(jìn)了解雙方對(duì)期望及需求上的差異，進(jìn)而化解歧見，達(dá)成共識(shí)。 （ 2分） 2.)適時(shí)給員工適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 對(duì)于員工所遭遇的困難，應(yīng)時(shí)時(shí)主動(dòng)地詢問(wèn)及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅(jiān)強(qiáng)的后盾，必要時(shí)需提供適切的指導(dǎo)，透過(guò)面對(duì)面的實(shí)際溝通指導(dǎo)，瞭溝問(wèn)題之核心所在，幫助員工解決問(wèn)題，突破瓶頸。 （ 1分） 解決營(yíng)業(yè)人員離職之方法： 1.)用人適才適所 在招募時(shí)，應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂(lè)觀、積極、外向、喜與人互動(dòng)、反應(yīng)敏捷等。 （ 2分） 2).員工未能得到適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 當(dāng)員工 業(yè)績(jī)達(dá)到某種程度即停滯不前時(shí)，雖然主管有安排許多相關(guān)專業(yè)能力的課程讓員工研習(xí)，提升其專業(yè)智能，但真正導(dǎo)致業(yè)績(jī)無(wú)法向上的問(wèn)題核心，可能是透過(guò)書本或上課所無(wú)法習(xí)的，故問(wèn)題仍舊無(wú)法迎刃而解。 2. 再設(shè)想上述基本原則已經(jīng)確定，試設(shè)計(jì)公司