【正文】 二、職業(yè)生涯發(fā)展階段 表131 員工在職業(yè)發(fā)展個(gè)階段的需求 （理解性的看一下）職業(yè)發(fā)展階段工作方面的需求情感方面的需求職業(yè)探索性階段（25歲以前）需求從事多種不同的工作；希望自己探索進(jìn)行試探性的職業(yè)選擇；在比較準(zhǔn)中逐漸選定自己的職業(yè)立業(yè)與發(fā)展階段（2544歲）希望工作具有挑戰(zhàn)性；希望在某一領(lǐng)域發(fā)展自己的特別知識(shí)技能；希望工作具有創(chuàng)造性；希望在35年的時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域希望面對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)；敢于面對(duì)成敗；能處理工作和人際關(guān)系的矛盾；希望相互支持，希望獨(dú)立自主職業(yè)中期階段（4555歲）希望更新知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能；希望在培訓(xùn)。⑵ 從人力資源部門的角度來(lái)看，他們應(yīng)該積極地對(duì)員工個(gè)人規(guī)劃給予重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的實(shí)際需要，給員工多方面的咨詢和指導(dǎo)，不斷地為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件。第六，注意報(bào)告文字表述與包裝。第四，委婉論述消極。第二，實(shí)事求是。第十二章 培訓(xùn)效果評(píng)估第一節(jié) 培訓(xùn)成功的轉(zhuǎn)化二、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素1．培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的影響2．受訓(xùn)者的特點(diǎn)3．工作環(huán)境第二節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容與層次一、培訓(xùn)效果評(píng)估（最后階段）的內(nèi)容2．培訓(xùn)效果評(píng)估使用的成果或標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)成果的5大類 ⑴ 認(rèn)知成果、⑵ 技能成果、⑶ 情感成果、⑷ 績(jī)效成果、⑸ 投資回報(bào)率3．培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容 全程評(píng)估可分為三個(gè)階段：⑴ 培訓(xùn)前評(píng)估、⑵ 培訓(xùn)中評(píng)估、⑶ 培訓(xùn)效果評(píng)估二、培訓(xùn)效果評(píng)估的層次內(nèi)容 （4層評(píng)估） 表121 培訓(xùn)效果評(píng)估的層次與方法 （重要??！背出來(lái) 多選單選都可能會(huì)出到）層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位第一級(jí)：反應(yīng)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位第二級(jí)：學(xué)習(xí)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問(wèn)法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報(bào)告與發(fā)表文章課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位第三級(jí)：行為評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估三個(gè)月或半年后學(xué)員的直接上級(jí)主管第四級(jí)：結(jié)果評(píng)估 衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響 個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效率分析，組織氣候等資料分析，客戶與市場(chǎng)調(diào)查，滿意度調(diào)查半年后或一年以后學(xué)員的單位主管第三節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告的撰寫 （20分的案例題）撰寫評(píng)估報(bào)告目的：向那些沒(méi)有參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出解釋。提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概述，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡(jiǎn)明扼要。附錄包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。此外，撰寫者還可以討論培訓(xùn)的充分性，如培訓(xùn)是否充分地滿足了受訓(xùn)者的多方面需求，滿足到什么程度。⑸ 解釋、評(píng)論分析結(jié)果并提供參考意見(jiàn)。⑷ 闡明分析結(jié)果。⑵ 開展需求分析的目的和性質(zhì)。三、培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫 （重點(diǎn) 全都要）（20分的筆試題）為了將各部門的培訓(xùn)需求信息以簡(jiǎn)潔的形式作出科學(xué)的解釋，并為培訓(xùn)決策提供基于事實(shí)的依據(jù)，撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告，為培訓(xùn)部門提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)情況、評(píng)估結(jié)論及其建議是非常必要的。2．年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容⑴ 目的 ⑵ 原則 ⑶ 培訓(xùn)需求 ⑷ 培訓(xùn)的目的或目標(biāo) ⑸ 培訓(xùn)對(duì)象⑹ 培訓(xùn)內(nèi)容 ⑺ 培訓(xùn)時(shí)間 ⑻ 培訓(xùn)地點(diǎn) ⑼ 培訓(xùn)形式和方法 ⑽ 培訓(xùn)教師⑾ 培訓(xùn)管理者 ⑿ 考評(píng)方式 ⒀ 計(jì)劃變更或者調(diào)整的方式 ⒁ 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 ⒂ 簽發(fā)人第三節(jié) 培訓(xùn)需求分析一．績(jī)效表現(xiàn)不好四個(gè)原因：知識(shí)不夠，技能欠缺，態(tài)度有問(wèn)題，其他不可控因素。⑷ 后勤部門將于內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。⑵ 管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。第二，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及策略目標(biāo)確定培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)可以分為：⑴ 態(tài)度改變、⑵ 知識(shí)掌握、⑶ 行為轉(zhuǎn)變、⑷ 業(yè)績(jī)提升四大類第三，將培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)與員工現(xiàn)狀相對(duì)照，確定培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容及要求 培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容包括：⑴ 知識(shí)、⑵ 技能、⑶ 態(tài)度等幾個(gè)方面第四，初步擬定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃第五，上報(bào)審批，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修正第六，在執(zhí)行過(guò)程中及時(shí)修正不妥之處第七，每階段結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)目標(biāo)和本階段培訓(xùn)效果提出新的培訓(xùn)要求，并修正培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃。第二節(jié) 制定培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃和計(jì)劃一、制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 原則：資源保障、政策保證、系統(tǒng)完善、針對(duì)性強(qiáng)二、制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的步驟 （案例題?。┑谝?，了解員工的知識(shí)、技能構(gòu)成狀況及其學(xué)習(xí)發(fā)展意愿 培訓(xùn)需求的分析方法：⑴ 調(diào)查問(wèn)卷、⑵ 民意調(diào)查、⑶ 現(xiàn)場(chǎng)觀察、⑷ 主管人員訪談等。6．拓展訓(xùn)練　　提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神7．網(wǎng)上培訓(xùn)——通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) 有同步培訓(xùn)和非同步培訓(xùn)2種類型 優(yōu)點(diǎn)：⑴ 大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用 ⑵ 可及時(shí)的，低成本的更新培訓(xùn)內(nèi)容 ⑶ 可利用各種網(wǎng)上資源，增強(qiáng)教學(xué)趣味性，提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率 ⑷ 進(jìn)程安排比較靈活 缺點(diǎn)：⑴ 企業(yè)需有良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金 ⑵ 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適合網(wǎng)上培訓(xùn)二、能力開發(fā)的方法 （4種多選題）1．分析判斷能力的培訓(xùn)方法——案例研究法（雙向性）優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，將學(xué)員解決問(wèn)題能力提高融入知識(shí)傳授之中，直觀易學(xué)，交流。六、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式（IPM）第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的方法 （9 培訓(xùn)與開發(fā)重點(diǎn)中的重點(diǎn)）一、培訓(xùn)的基本方法 （7個(gè) 多選題）（每個(gè)方法的優(yōu)缺點(diǎn)都要知道，可能會(huì)是筆試題）1. 講授法 2. 實(shí)踐法 3. 自學(xué)法 4. 模擬法 5. 游戲法 6. 拓展法 7. 網(wǎng)上培訓(xùn)1．講授法——培訓(xùn)者用語(yǔ)言表達(dá)自己想傳授給受訓(xùn)者內(nèi)容，成本最低，最節(jié)省時(shí)間的方法 優(yōu)點(diǎn)：⑴ 一次性傳授的內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才⑵ 對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高⑶ 員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低+ 缺點(diǎn)：⑴ 缺少受訓(xùn)者的參與、反饋及其與實(shí)際工作環(huán)境的密切聯(lián)系，導(dǎo)致學(xué)員難以吸收消化⑵ 傳授方式較為枯燥，不易引起受訓(xùn)者的注意⑶ 不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求 2．實(shí)踐法——通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)、掌握工作所需知識(shí)、技能 應(yīng)用最為普遍，具很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段優(yōu)點(diǎn)：⑴ 經(jīng)濟(jì) ⑵ 實(shí)用、有效 實(shí)踐法的4種類型⑴ 工作指導(dǎo)法（教練法或?qū)嵙?xí)法）——由有經(jīng)驗(yàn)的員工在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)⑵ 工作輪換法——讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)⑶ 特別任務(wù)法——企業(yè)給某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，常用于管理培訓(xùn)⑷ 個(gè)別指導(dǎo)法——類似以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似 優(yōu)點(diǎn)：① 可以避免盲目摸索② 有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)③ 可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感④ 有利于企業(yè)傳統(tǒng)的優(yōu)良的工作作風(fēng)的傳遞⑤ 新員工可以從知道這那里獲取豐富的經(jīng)驗(yàn) 缺點(diǎn)：① 指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)② 指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響③ 指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工④ 不利于新員工的工作創(chuàng)新3．自學(xué)法 優(yōu)點(diǎn)：① 費(fèi)用低 ② 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異，培養(yǎng)員工的自學(xué)能力 缺點(diǎn)：① 受訓(xùn)者必須自覺(jué)、自愿接受培訓(xùn)，需有學(xué)習(xí)動(dòng)力② 效果存在很大差異③ 學(xué)習(xí)中遇到的問(wèn)題和難題往往得不到解決。第十章 培訓(xùn)與開發(fā)的模式和方法 第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的模式 （6種，筆試題?。?．“學(xué)習(xí)型”組織的培訓(xùn)模式 2．高級(jí)主管培訓(xùn)模式 3．系統(tǒng)性培訓(xùn)模式4．高級(jí)杠桿培訓(xùn)模式 5．過(guò)渡型培訓(xùn)模式 6．持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式一、“學(xué)習(xí)型”組織的培訓(xùn)模式“學(xué)習(xí)型”的特點(diǎn)，“五項(xiàng)修煉”為基本原則 (5個(gè) 多選題)1．不斷自我超越 2．團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 3．建立共同愿景 4．系統(tǒng)思考 5．改善心智二、高級(jí)主管培訓(xùn)模式 具有特殊性，非常注重培訓(xùn)過(guò)程的安排。、：轉(zhuǎn)化氣氛、管理者支持，同事支持，運(yùn)用所學(xué)能力的機(jī)會(huì)，信息技術(shù)支持系統(tǒng)，受訓(xùn)者自我管理等。5．企業(yè)編寫教材注意細(xì)節(jié)問(wèn)題：符合企業(yè)實(shí)際，多用本企業(yè)實(shí)際案例和素材，建立編寫和審核機(jī)制，制定開發(fā)酬勞制度。⑶ 是工作成為樂(lè)趣3．誠(chéng)心誠(chéng)意留員工——態(tài)度誠(chéng)懇，拿出誠(chéng)意第三篇 培訓(xùn)與開發(fā)第九章 現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢(shì)一、現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)的概念培訓(xùn)與開發(fā)兩者的最終目的都是通過(guò)提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng)培訓(xùn)與開發(fā)更多著重于2個(gè)新的目的：⑴ 由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能⑵ 提高員工的忠誠(chéng)度，使員工與組織同步成長(zhǎng)二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢(shì) （4個(gè)，多選）1．培訓(xùn)目的：更注重團(tuán)隊(duì)精神2．培訓(xùn)組織：轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù)3．培訓(xùn)效果：注意對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì) （效果的4個(gè)層面，多選）⑴ 反映 ⑵ 知識(shí) ⑶ 行為 ⑷ 成就4．培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)第二節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)1．企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)通常包括培訓(xùn)需求分析（出發(fā)點(diǎn)直接決定有效性）、培訓(xùn)計(jì)劃制定（源頭）、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)2．培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)與開發(fā)工作管理的重點(diǎn)。2．應(yīng)聘資格的確定與考察3．工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn)4．合理利用試用期——試用期內(nèi)有意識(shí)的全面考察新聘人員，科學(xué)安排工作5．轉(zhuǎn)正考評(píng)——嚴(yán)格、全面、客觀的進(jìn)行三、減少員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施常見(jiàn)的穩(wěn)定人才的激勵(lì)措施有：1．支付高工資——是穩(wěn)定人才的重要措施 支付高工資的條件：①提高勞動(dòng)效率 ②開發(fā)產(chǎn)品，增加盈利2．改善福利措施——改善福利措施、支付高工資和增加休息日并稱為穩(wěn)定人才的三大法寶四、減少員工流失的精神激勵(lì)措施 辦法有很多，如改善工作條件、建立和諧的工作環(huán)境、給予員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)等。三、員工離職的原因分析 （筆試20分）原因可概括為3類：1．個(gè)人原因 2．組織內(nèi)部原因 3．組織外部原因1．個(gè)人原因——指?jìng)€(gè)人追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等原因離職2．組織內(nèi)部原因——組織內(nèi)部存在制度上和管理上的問(wèn)題，這些問(wèn)題不但延緩了組織自身的發(fā)展 ，也在一定程度上對(duì)離職者產(chǎn)生了一種“推力”3．組織外部原因——指組織外部的環(huán)境因素，如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等。⑺ 書面案例分析——讓被評(píng)價(jià)者先看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問(wèn)題材料，然后要求其向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告⑻ 事實(shí)判斷三、如何制定人力資源測(cè)評(píng)方案 （也就是選擇測(cè)評(píng)『選拔』的方法）常用的測(cè)評(píng)方法有三種：心理測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)選擇人才測(cè)評(píng)方法的原則：科學(xué)原則、人本原則和權(quán)變?cè)瓌t第二節(jié) 招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制一、招聘風(fēng)險(xiǎn)的類別 （4個(gè) 多選題）⑴ 招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)⑵ 招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)⑶ 人才辨別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)⑷ 招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)二、控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法1．履歷分析2．背景調(diào)查⑴背景調(diào)查的時(shí)機(jī)：安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙⑵背景調(diào)查的內(nèi)容：以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則⑶雇前背景調(diào)查包括（4個(gè) 多選題）：①學(xué)歷調(diào)查 ②個(gè)人資質(zhì)調(diào)查 ③個(gè)人資信調(diào)查 ④雇員忠誠(chéng)度調(diào)查第七章 員工調(diào)配與晉升第一節(jié) 員 工 調(diào) 配一、員工調(diào)配的含義和作用1．員工調(diào)配的含義員工調(diào)配是指——經(jīng)主管部門決定而改變員工的職位或職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)，包括在企業(yè)之間的變動(dòng)和在企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)。⑸ 管理游戲——是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)⑹ 面談模擬——是一種特殊的情景模擬。具體分類：根據(jù)有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)分為 ———————— 有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 根據(jù)討論背景的情景性分為 ———— 有情景性討論和無(wú)情景性討論 根據(jù)分配角色的角度分為 ————— 有角色討論和無(wú)角色討論 根據(jù)所完成的任務(wù)的相關(guān)關(guān)系分為 — 競(jìng)爭(zhēng)型討論和、合作和競(jìng)爭(zhēng)向結(jié)合型討論⑶ 角色扮演——要求被評(píng)價(jià)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事物。評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)：① 發(fā)掘管理人才、防止或減少錯(cuò)誤晉升② 可全面考核和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力和態(tài)度③ 在選拔的同時(shí)完成了特殊的管理訓(xùn)練4．評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法 （有8種，這8個(gè)方法要很熟，可能會(huì)是20分的案例題）常用的測(cè)試方法有：⑴文件筐處理、⑵小組討論、⑶角色扮演、⑹模擬面談、⑺案例分析、等測(cè)試方法還有：⑷即席演講、⑸管理游戲、⑻事實(shí)判