【正文】 （ ） 二十二、 優(yōu)先保護(hù)，即在特定條件下，對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)該優(yōu)先保護(hù)（勞動者利益）。 二十、 依法應(yīng)設(shè)立特別仲裁庭，適用特別程序處理解決的集體勞動爭議，職工當(dāng)時在（ 30 人 ）以上。 十八、 勞動爭議仲裁庭的組成時間。（ ） 十六、 勞動爭議是用人單位與勞動者之間的爭議。（ V） 十四、 用人單位如不交納社會保險費(fèi)的，由勞動行政部門予以 罰款 。（ ） 十二、 只 要失業(yè)前參加失業(yè)保險，失業(yè)人員就可以享受失業(yè)保險待遇。 28 不能在性別有歧視的規(guī)定：婦女享有與男子平等就業(yè)的權(quán)利，在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工作和崗位外，不得以性別為由，拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。（正確答案：勞動法的調(diào)整對象的特殊性） 九、 判斷：國家在多種行業(yè)禁止 16 歲以下未成年人就業(yè)。 不使用勞動法調(diào)整的主體： 公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的社會團(tuán)體、事業(yè)單位的工作人員； 農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工、進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）； 現(xiàn)役軍人 家庭保姆 判斷：農(nóng)村的勞動者一律不屬于勞動者。 ( √ ) 一、《勞動法》：對人的應(yīng)用范圍： 在中國境內(nèi)的 企業(yè) 、 個體經(jīng)濟(jì)組織 和與之形成勞動關(guān)系的 勞動者 。 80、 市場經(jīng)濟(jì)下的勞動關(guān)系，本質(zhì)上是一種 (不同產(chǎn)權(quán)主體之間的交易 )關(guān)系。 7 具有相同的可測量的生產(chǎn)特征的人，由于歸屬于不同的群體，而受到不同的對待，稱為 (統(tǒng)計(jì)性歧視 )。 7 加班工資是給予額外工作時間更高的報酬，因此，勞動者對加班工資的反應(yīng)基本上是 (替代效應(yīng) )。判斷 7 小額優(yōu)惠具有 (準(zhǔn)固定成本 )的性質(zhì)。選擇 7 人事檔案的內(nèi)容只有 正本 。 70、 不屬雇員挑選的法律約束的是 學(xué)歷歧視 。（判斷 √） 6 面試的內(nèi)容主要有： 專業(yè)技術(shù)能力； 個人特點(diǎn)； 個人潛力。選擇 6 利用各種類型的人力資源網(wǎng)站或本企業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布招 聘信息，成本 較高 。 27 6 考察人力資源管理活動是否按照原來的計(jì)劃執(zhí)行，是 人力資源管理審查 。 6 企業(yè)外包的方式 是企業(yè)人力資源出現(xiàn) 供不應(yīng)求 時采用的。選擇 6 轉(zhuǎn)換矩陣描述的是組織或企業(yè)人員流入、流出和內(nèi)部流動的整體形式，也是觀測 外部 人力資源供給的基礎(chǔ)。（判斷） 60、 現(xiàn)狀核查法的缺點(diǎn)是一種 靜 態(tài)的人力資源供給預(yù)測技術(shù) ，不反映組織或企業(yè)未來人力資源的變化。選擇 5 管理才能清單 是專門為管理人員設(shè)置的清單，它集中反映了管理者的管理才能和管理業(yè)績。選擇。又叫專家評估法。選擇 5 按照精確程度， 人力資源需求預(yù)測從簡單到復(fù)雜和精確可分為四級，一般情況下是從一級到高級預(yù)測技術(shù)階段發(fā)展。選擇 5 人力資源需求的影響因素中， 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 的影響起著關(guān)鍵作用。選擇 50、 按時間跨度分，人力資源規(guī)劃可分為 長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃 。 4 人力資源規(guī)劃要服從企業(yè)的 戰(zhàn)略目標(biāo) 。 4 人力資源規(guī)劃的是為了 滿足變化的企業(yè)對各種人力資源的需求。 4 國務(wù)院、全國人大及其常務(wù)委員會和地方人大及其常務(wù)委員會有權(quán)制定條例。 4 公告 是用于向國內(nèi)外宣布重要事項(xiàng)或法定事項(xiàng)的公文文種。判斷 4 印章 是機(jī)關(guān)權(quán)力的憑證，它標(biāo)志著公文的權(quán)威性和責(zé)任性。 上行公文 應(yīng)當(dāng)標(biāo)明簽發(fā)人、會簽人的姓名。（）判斷 3 上行文是下級機(jī)關(guān)向 所屬的上級 機(jī)關(guān)的行文。其次，要求寫作者要確定敘述的人稱，再次，要求必須踏實(shí)于客觀實(shí)際 。（）判斷 注：正確應(yīng)為 素材 ?！边@是屬于 假設(shè)關(guān)系 的 復(fù)句。 3 謂語中心語或述語中心語前面起修飾、限制作用的成分，叫 狀語 。 3 從詞的意義表達(dá)上，可以把詞分為 實(shí)詞和虛詞兩大類 。 √（判） 3 最早的漢字形體是小篆。（）判斷 在 WWW 普及以前 ， BBS 是一種重要的在線服務(wù)方式。（選） 2 電子郵件只能傳輸文本文件。（選） 2 MS－ DOS 是 單用戶單任務(wù) 磁盤操作系統(tǒng)。正確應(yīng)為 1KB＝ 1024 字節(jié)。（選） 2 第一代計(jì)算機(jī)是 電子管計(jì)算機(jī) ?！蹋ㄅ? 2 相關(guān)關(guān)系的全稱為統(tǒng)計(jì)相關(guān)關(guān)系，它屬于變量之間的一種 不完全不確定 的關(guān)系。（選） 1 抽樣推斷法是從總體中按 隨機(jī)原則 抽取一部分總體單位進(jìn)行觀察。（選） 1 報告期水平與一固定期水平對比，所得的動態(tài)相對數(shù)。（選） 1 總量指標(biāo)是用絕對數(shù)形式表現(xiàn)的反映社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總體在一定時間、地點(diǎn)條件下的規(guī)模或水平的一種綜合指標(biāo)，也稱為絕對指標(biāo)。（選） 1 按調(diào)查組織方式的不同，可以分為 統(tǒng)計(jì)報表制度和專門調(diào)查 。 1 總體 單位的牲或?qū)傩缘拿Q叫 標(biāo)志 。 1 統(tǒng)計(jì)總體和總體單位是一個概念。（選擇） 面試法主要有三種，即 結(jié)構(gòu)化面試、系列面試和小組面試 。（選擇） 工作輪換 適用于一般員工，具有周期性的特點(diǎn)。 （選擇） 當(dāng)組織中有些比較重要的職位需要招聘人員時，讓組織內(nèi)部符合條件的員工從一個較低的職位晉升到一個較高 級的過程就是 內(nèi)部提升 。（判） 技能清單 是一個用來反映員工工作記錄和能力牲的列表。 二、擬一份員工入職培訓(xùn)程序 入職教育程序（或是新員工崗前培訓(xùn)程序） 24 一、 致歡迎詞 ……………………………………………… ..公司領(lǐng)導(dǎo) 二、 企業(yè)介紹 ……………………………………………… .. 公司領(lǐng)導(dǎo) 公司的目的使命、經(jīng)營方針、企業(yè)精神 ………………… . 公司領(lǐng)導(dǎo) 本年度公司的經(jīng)營方向和重點(diǎn) ……………………………… 公司領(lǐng)導(dǎo) 公司的組織管理制度 ………………………………………… 人力資源部 三、 人力資源管理制度 ……………………………………… 人力資源部 薪酬制度 工作績效考評制度 公司培訓(xùn)條例 勞動保險制度和有關(guān)稅收政策 公司考勤制度介紹 1） 工作時間 2） 就餐時間 3） 私人電話 公司福利介紹 1） 員工宿舍及供樓按揭條例 2） 交通路線、設(shè)施 3） 帶薪假期和其他待遇 四、 其他管理知道 保密規(guī)定 5S 管理 二、（實(shí)操性）參照 P123 自己寫一個商業(yè) 銀行的培訓(xùn)計(jì)劃書 培訓(xùn)目的 培訓(xùn)時間、地點(diǎn) 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)考核 三、制作一個供財務(wù)人員使用的職位問卷調(diào)查表 人力資源助師 (選擇或判斷題 ) 人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員 補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃 等。 技能操作題部分： 一、 擬一份培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算表。 七、 試述培訓(xùn)和開發(fā)對組織的意義體現(xiàn)在什么方面？ P74 提高員工能力； 增強(qiáng)組織對優(yōu)秀人才的吸引； 加強(qiáng)組織內(nèi)部交流、 培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織； 營造優(yōu)秀的組織文化。 績效考評。 制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃。它還包含三個步驟： 設(shè)定目標(biāo)。 六、 試述工作結(jié)果評價法？ P72 工作結(jié)果評價法的 焦點(diǎn)集中在一項(xiàng)工作或者工作小組的工作成果上，這些結(jié)果具有客觀性和可衡量性。 簡化了招聘程序，為組織節(jié)約了相關(guān)的間接和機(jī)會成本。 五、 試述內(nèi)招部聘的優(yōu)缺點(diǎn)？ P61 更好地激勵員工，提高員工對組織的忠誠度。 人力資源管理將 更具柔性 。 跨文化管理 是人力資源必將涉及的新領(lǐng)域。 四、 試述人力資源管理的發(fā)展趨勢？ P44 知識管理 將成為人力資源管理的重要內(nèi)容。 組織文化凝聚原理。 信息催化原理。 公平競爭原理。 激勵強(qiáng)化原理。 動 態(tài)適應(yīng)原理。 互補(bǔ)增值原理。 要素有用原理。 22 能級層序原理。 三、 試述人力資源管理的原理？ 同素異構(gòu)原理。 為培育和發(fā)展勞動力市場創(chuàng)造條件。勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧，關(guān)系到社會的安定團(tuán)結(jié)和經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，對于生產(chǎn)力的持續(xù)發(fā)展，意義及其深遠(yuǎn)。勞動法作為勞動者保護(hù)法，對勞動者的就業(yè)、獲得勞動報酬、安全健康等予以全面保護(hù)。勞動糾紛屬《勞動法》調(diào)整；勞務(wù)糾紛《民法》調(diào)整。 勞動報酬的性質(zhì)不同。 風(fēng)險責(zé)任不同。 勞動力與支配權(quán)不同。 區(qū)別： 社會關(guān)系不同。 九、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：（非重點(diǎn)） 勞動關(guān)系的特點(diǎn)：活勞動形式，向社會提供的一種服務(wù)。 時限性和穩(wěn)定性不同。 社會組織形態(tài)不同。 分配原則不同。 性質(zhì)不同。 一、 員工入職教育的內(nèi)容？（簡答或選擇？） 20 企業(yè)的過去、現(xiàn)在和將來 企業(yè)文化 企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)與管理制度 企業(yè)員工行為規(guī)范 崗位職責(zé)與工作要領(lǐng) 團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練 企業(yè)參觀感知 部門工作實(shí)習(xí) 二、簡述培訓(xùn)需求調(diào)查程序？ P116 培訓(xùn)需求信息收集 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求確認(rèn) 培訓(xùn)需求計(jì)劃修訂 三、培訓(xùn)需求信息的收集方法 自我分析法 問卷調(diào)查法 檔案資料收集法 重大事件訪問法 觀察法 四、員工入職教育的資料準(zhǔn)備工作？ 新員工上崗培訓(xùn)通知 新員工基本情況表 新員工上崗前培訓(xùn)安排表 其它制度 員工入職教育的會務(wù)準(zhǔn)備工作 五、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源 上級撥款 企業(yè)出資 向員工收取 六、培訓(xùn)中評價數(shù)據(jù)收集的方法（ P136） 問卷調(diào)查法 面談法 資料收集法 七、考核的基本原則 公開性原則 公平性原則 一致性原則 反饋原則 定期化與制度化原則 可靠性與正確性原則 可行性與實(shí)用性原則 八、勞動關(guān)系與社會保險關(guān)系的區(qū)別（非重點(diǎn)） 法律調(diào)整范圍不同。 具有在社會勞動中形成和實(shí)現(xiàn)的特征。 二十一、簡述勞動法律關(guān)系的特征？ 主體雙方具有平等性和隸屬性。 勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情況： a在試用期內(nèi) b、用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的。 勞動合同在一定條件下，往往涉及第三者的物質(zhì)利益。 勞動合同的目的在于勞動過程的完成，即價值和使用價值的創(chuàng)造，而不是勞動成果的實(shí)現(xiàn)，即價值的實(shí)現(xiàn)。 十九、簡答勞動合同獨(dú)有特征？ 勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動者，都具有法律的特定性。 勞動關(guān)系是人生關(guān)系屬性和財產(chǎn)屬性相結(jié)合的社會關(guān)系。 十七、簡述企業(yè)福利的內(nèi)容？ P90 改善職工生活的項(xiàng)目 職工文化娛樂項(xiàng)目 19 提供各種經(jīng)濟(jì)性的福利服務(wù)項(xiàng)目 教育培訓(xùn)福利 十八、培訓(xùn)與開發(fā)的原則？ 理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則 按需施教、講求實(shí)效的原則 專業(yè)知識技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高的原則 效益原則 十八、勞動關(guān)系的特征（藍(lán)書）： 勞動關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著之間的聯(lián)系。 工資等級制度反映的是各等級勞動或工作之間 的平均勞動質(zhì)的差別。 工資各個組成部分應(yīng)同工作效率、工作質(zhì)量掛鉤。 支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應(yīng)的勞動的數(shù)量與質(zhì)量相對等。 十五、簡述決定工資構(gòu)成的原則？ P81 工資要與本單位的勞動特點(diǎn)和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)。 福利。 津貼。 十三、簡述績效考評的作用？ P68 是人員任用的依據(jù)； 是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)； 是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)； 是確定勞動報酬的依據(jù)； 是對員工進(jìn)行激勵的依據(jù)。 對候選人進(jìn)行體檢。 十二、簡答篩選的過程？ P63 根據(jù)申請個人簡歷進(jìn)行初步篩選； 對于初選合格的候選人進(jìn)行面試，必要時進(jìn)行考試和測試。主要包括：資歷要求、生理要求、心理要求三個方面。主要解決工作內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限等。 七、簡述人力資源需求預(yù)測的技術(shù)？ P48 趨勢分析； 比率分析； 回歸分析； 計(jì)算機(jī)模擬； 德爾菲法； 崗位分析法； 替換單法。 人力資源狀況。 組織的內(nèi)部因素。 六、簡述人力資源需求的因素？ P48 組織外部環(huán)境因素。 招聘 績效評估與獎勵； 培訓(xùn)開發(fā)； 工資福利； 勞企關(guān)系； 安全與保障； 五、簡述人力資源管理的特點(diǎn)？ P42 是一種戰(zhàn)略性管理； 具有社會性。 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則要經(jīng)過一定的民主程序，以保證企業(yè)規(guī)章內(nèi)容合法、合情、合理，切實(shí)可行。其次要作到合情合理。其