人力資源招聘面試——企業(yè)招聘面試技巧(參考版)
2024-08-28 09:30本頁面
【正文】 應(yīng)征者行為事例評估（２） ?通過應(yīng)征者的行為事例分析他的能力 —同一事例，可說明兩項能力 —能力的相對重要性 ?通過應(yīng)征者行為判斷他的潛力 —一個人的潛力比它表現(xiàn)出來的能力更重要 —一個人發(fā)揮出他的潛力將獲得更大的工作滿意度 應(yīng)征者能力評估（ 1） ? 某些能力沒有機會觀察 —并無足夠時間或面談時忽略問到 —應(yīng)聘者無機會獲取 ? 沒有足夠資料支持判斷 —你掌握的行為資料比預(yù)期少，不正支持判斷 ? 能力過分出色 —某項能力過分出色，可能引起它某些方面表現(xiàn)欠佳 —某種情況下的優(yōu)點，可能對職位來說是一個弱點 應(yīng)征者能力評估（ 2） ? 軟件研發(fā)工程師 ? 項目管理 ? 營銷 討論：以下崗位如何評估 評估中其他經(jīng)常出現(xiàn)的問題 ?強調(diào)申請人的負面資料 ?面試官不熟悉工作內(nèi)容和要求 ?招聘時間和規(guī)模的影響 ?招聘中的耐心 ?身體語言和性別的影響 申請人方面的因素 面試官方面的因素 其他因素 1 年齡、性別和種族等的因素 2 相貌、身高等身體特點 3 教育和工作背景 4 工作興趣和職業(yè)抱負 5 心理特征：態(tài)度、智力和動機等 6 作為面談對象的經(jīng)驗和準備 7 對面談靠官、工作和公司的理解 8 語言和非語言行為 1 年齡、性別和種族等的因素 2 相貌、身高等身體特點 3 心理特征：態(tài)度、智利和動機等 4 作為面試官對象的經(jīng)驗和準備 5 實現(xiàn)對工作要求的理解 6 面談的目標 7 語言和非語言行為 1 組織內(nèi)部和社會上的政治因素、經(jīng)濟形勢和法律條款 2 在招聘選擇過程中面談的作用 3 篩選比率 4 面談環(huán)境，包括舒適度、隱私保護和面談考官的數(shù)量 5 面談的結(jié)構(gòu) Source: Gee T. Milkovich and John W. Boudreau, Human Resources Management, Richard D. Irwin, 1994 影響面試錄用結(jié)果的因素 問題與答案 。 ?行為的影響程度 —行為的影響程度視乎情況及結(jié)果。 ?與申請職位的相關(guān)程度 —與申請職位相關(guān)的事例，能準確預(yù)測應(yīng)征者的表現(xiàn)。面試官的角色是決定應(yīng)征者實行或不實行一些行為的指標，屬于恰當(dāng)或不恰當(dāng)?shù)男袨椤? 結(jié)構(gòu)化面試（ 4）：負面問題 ? 提問方式 – 探討式的 /看似輕松的 ? 跟在有效行為事例之后 ? 觀察應(yīng)聘者的態(tài)度 ? 詢問應(yīng)聘者的經(jīng)驗總結(jié)及改進 詢問失敗的行為事例 身體語言 ? 面部表情：例 —面紅耳赤、鼻尖出汗 —目光躲閃 —雙眉緊皺 —咬嘴唇 —嘴角變化 ? 身體動作：例 —手勢 —身體姿勢 ? 發(fā)聲：例 —語態(tài)、語氣 —用詞 —語調(diào) 結(jié)構(gòu)化面試（ 5）：傾聽和觀察 ?結(jié)束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息 ?面試官讓應(yīng)征者就自己感興趣的話題提問 ?結(jié)束面談：解釋隨后的選拔程序，相應(yīng)致謝 結(jié)構(gòu)化面試（ 6）：結(jié)束面談 ? 第一，應(yīng)征者回答問題時，我們只需記下其中一些適當(dāng)?shù)牟牧虾椭饕脑~匯 ? 第二，我們在記錄時可以記下我們在面試時觀察到的一些應(yīng)征者的行為，記錄當(dāng)時面談時自己對他的評價，這些也可以幫助我們正確的對應(yīng)征者做出判斷 ? 第三，我們不要記下一些負面或者敏感的材料，因為你在記這些材料時，應(yīng)征者會非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負面信息都被記錄了下來，這些對他以后的面試評估都會產(chǎn)生不利影響，會增強應(yīng)征者的警覺。 ? 顯示應(yīng)聘者的發(fā)展需要。 ? 顯示應(yīng)聘者可能有的缺點。雖然問應(yīng)聘者他做過哪些錯誤的決定或者哪些意念曾經(jīng)失敗，并不是愉快的事情，但仍有需要搜集負面的資料，因為： ? 給你就應(yīng)聘者行為一個平衡、現(xiàn)實的看法。 [S]、 [T] 即應(yīng)聘者所面對的情況（ Situation） /任務(wù)（ Task） [A]即應(yīng)聘者所采取的行動（ Action） [R] 即應(yīng)聘者的行動所帶來的后果（ Result） 根據(jù)行為選才 情況 （ Situation） 任務(wù) （ Task） 行動 （ Action） 結(jié)果 （ Result） 為什么 怎樣 應(yīng)對 行動 成效 STAR 從應(yīng)聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認識到應(yīng)聘者在這方面的才能。 結(jié)構(gòu)化面試（ 2）：開放性提問 B 工作或教育履歷/專業(yè)資格 /技能 實 際 的 經(jīng) 驗 興 趣 / 期 望 行 為 事例 策劃 /組織能力 客戶服務(wù)導(dǎo)向 工作動力 應(yīng) 征者的能力 判斷力 /解決困難的能力 技術(shù)專業(yè)知識 溝通能力 堅持的韌力 應(yīng) 征者的 資 料 資料、行為事例與各項能力 你在面談里詢問應(yīng)聘者的過去行為事例時，應(yīng)了解事例的來龍去脈 ——即事情發(fā)生的的背景；應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導(dǎo)致的后 果。在選拔過程，無論作出怎樣的決定，應(yīng)征者和公司達成一致的共識，雙方將都從面試過程獲益。 ? 根據(jù)溝通理論，我們通過三個途徑傳遞信息 : — 語言 — 語氣 — 表情 什么是面試 ?保證有效的招聘的三個原則： 準確 公平 應(yīng)征者和公司的認同 招聘面試的三個基本原則 ?準確 是指在目標選材的過程中，能準確的預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)的能力 招聘面試的三個基本原則 ?公平 是確保選拔制度給予合資格應(yīng)征者平等的獲選機會。 —工資、獎金、補貼的準確、及時發(fā)放 —新員工入
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