hr招聘面試技巧(參考版)
2024-11-19 05:35本頁面
【正文】 第三個月起月業(yè)務平臺爭取達到基本要求10萬平臺,第四十四頁，共四十四頁。(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。2.近因效應(“大型交響曲”效應、先入為主效應)。,內容總結,HR招聘面試技巧。另外，向與候選人一起工作過的人了解情況做個背景調查，往往比面試的印象更有效。但仔細一分析會發(fā)現(xiàn)，A更加誠實，前后一致；B看似回答展現(xiàn)出自己的優(yōu)秀，但似乎都是為了面試而采用的話術，實際背后邏輯不大一致，并且潛在的風險是很關注錢和不被淘汰，還表現(xiàn)出一些不好的品質。相反，B一上來提一個具體的很小的關于錢的方面的問題，并且在還不熟悉的情況下就開始抱怨自己的直接上級機構的負責人，又反映了怎樣的一種品質呢？,第四十二頁，共四十四頁。,分析： 從面試指導書的原則看，不提問題的候選人不合適，能提出具體問題的候選人比較認真。但前期組建隊伍還沒有業(yè)績費用從哪里出，機構負責人也很無奈。,您有什么問題想了解的？ A：沒有了，我來面談前和機構總經(jīng)理已經(jīng)詳細談過了。B不夠真誠，沒有實際的承諾目標，并且有為自己爭取拖延考核時間的嫌疑，實際是一種逃避問題的表現(xiàn)。,第三十九頁，共四十四頁。 B：看貴公司是要速度還是要質量，如果要速度我馬上就組建起立業(yè)務拉上去，但團隊不穩(wěn)；如果要質量，需要時間，36個月內不能急。第三個月起月業(yè)務平臺爭取達到基本要求10萬平臺。,第三十八頁，共四十四頁。一般只有業(yè)績不好的人擔心被拿調，業(yè)績優(yōu)秀的人是不需要擔心這個的。,第三十七頁，共四十四頁。我喜歡簡單的做事的工作氛圍。,第三十六頁，共四十四頁。 實際情況是：A還在職，B已經(jīng)離職7個月。,分析： 從面試指導書上的原則看，A的回答是大忌，似乎處理不好與老板的關系；B的回答是一個不得已的理由，并且表現(xiàn)出老板很重視自己，還體現(xiàn)了自己的職業(yè)道德水準很高。老板留我，給我請假的自由還發(fā)工資，但我不愿意拿著公司的工資不出勤，不符合我做人的價值觀。我認為銷售要走專業(yè)化路線，培養(yǎng)銷售人員的能力和做好基礎管理；而老板現(xiàn)在推行公司主導的運動式銷售，看似業(yè)務數(shù)字不錯但破壞了銷售隊伍的習慣并消弱了銷售能力。,第三十四頁，共四十四頁。以下是一些同類型問題的回答： 分析： 表面看B比A厲害，但A更加客觀地敘述了自己承擔的職責，B的話說得很滿。,如果僅從從面試的談吐來看，B似乎要遠勝于A。 B：做了1700萬，全國第一名，全部靠我組建的團隊開拓出來的。,第三十二頁，共四十四頁。,案例分析,如果你是老板，這兩人你錄用誰？ 最近面試了兩個區(qū)域負責人的候選人，兩個人都在行業(yè)內工作了10多年，都在同業(yè)公司做過區(qū)域負責人，都帶領過銷售團隊。進行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。 (3)進行“如何代表公司”的訓練。,3.主試人訓練 面試是一項專門的技術，主試人訓練有助于面試的成功。,第二十九頁，共四十四頁。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。,五、主試人的選擇與訓練,1.誰擔任主試人 (1)用人部門主管 (2)人力資源部主管 (3)中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任主試人 (4)一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優(yōu)勢。,第二十七頁，共四十四頁。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現(xiàn)良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。,第二十六頁，共四十四頁。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。,第二十五頁，共四十四頁。 C.綜合評價量表 按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最后將各項平均得
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