【正文】 內容總結
（1）一次面試的時間往往不會超過一小時，其影響卻可能長達數(shù)年
（2）(4)假想式
采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢
（3）封閉式提問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的
（4）(如前所示)：此問題只有“是”或“否”其中一個答案，啥都沒有告訴你，引被面試者朝他知道你想聽的答案走去
（5）”
聽到一個答案后你可以問：“你從那次經歷中學到什么
。技巧十一：無主持人討論。如果是招聘部門經理或是企業(yè)的高級管理人員，領導能力是相當重要的。技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題技巧八：隨意指出應聘現(xiàn)場的一件事物（如茶杯），請應聘者在一定時間內（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師（并不存在）的課很風趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什么。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種（甚至更多）營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優(yōu)劣。以下介紹一些具體的面試技巧。7. 您對薪金待遇和福利有什么要求？――這個問題的重要性更是不必多言。5. 對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關員工工作的穩(wěn)定性。3. 您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。2. 請講一下您以往的工作經歷。最令hr經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。 “就算作為面試者，你開始時也會覺得面試中的沉默難以對付，但過久一些你將大有收獲。記得宴會上出現(xiàn)沉默持續(xù)幾秒鐘，然后被二、三個人同時發(fā)聲打斷時的情景嗎?這種人性的弱點可以在面試中加以利用：被面試者想：“噢，他一言不發(fā)，一定是希望我說點別的東西。3. 可能收集信息的最佳技巧是靜靜地坐著，注視著被面試者一言不發(fā)。12. 幫助提問的技巧你可以用以下三種技巧來展開一個問題：1. 如果你不滿意第一個答案，想要更多的資料，或者你為答案所吸引，想聽多些，可以這樣說：“講多些細節(jié)來聽聽，這十分有趣。許多面試者只會簡單地問：“你能在壓力下工作嗎?”雖然意圖是好的，但提問方式錯在幾個方面。分層提問可以探出完整和多層面的答案。另外，引導提問不應在面試初期運用或混雜在一些復雜的半正確反問中。例如：“我們公司認為顧客永遠是對的。跟封閉式問題一樣，要運用適當。”然后問，“你如何應付壓力呢?”被面試者知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這些問題通常是面試者解釋被面試者將加入什么樣的公司時偶然產生的結果。例如：“我總是認為顧客服務只能在付清帳單后才提供，你認為對不對?”這個半正確反問的例子總是產生吸引人的回答。最易和最有效的實施方法是想出現(xiàn)實生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問的背景，問題這樣開頭：“我有興趣知道如果……你怎么做?”或“……的情況下你怎么做?”9. 半正確反問這種提問方式是用于趕走唯唯是諾的人、無可挽救的不合資格人選、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。例如，“你認為盜用公款和偽造文件哪一樣罪輕點?”但荒謬的哄騙性問題和要求小心作判斷的問題之間有條界線。8. 哄騙性問題哄騙性問題多被濫用，因為這可以讓面試者玩弄權力游戲。運用反射陳述來抓住候選人答案的要領，并取得更多細節(jié)。7. 反射陳述結合沉默這個最有效的工具來運用反射陳述是微妙的探究形式。例如：“時間很短，我想最好談談其他方面，好不好?”求職者的反應將是“好”。6. 反問反問可助你冷靜地控制談話，無論被面試者如何健談。如果進行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。發(fā)現(xiàn)自己被過分打動時，試試問：“那十分讓人欽佩。事情并非如此。“早點在面試中詢問以往成績，這樣被面試人就會早點意識到他要講出以往成績的詳細例子，減少試圖在面試中蒙蔽你雙眼的努力。通常這樣問：“說說在……時你的情況。至少可以預計與過去一樣好或一樣差。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在旁聆聽。被面試者不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。你還可以運用它來繼續(xù)話題，如果你在同一個話題有一連串提問的話。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰會說否呢?)面試者毫無信息，無從評估各個候選人的不同之處。 天津英才網根據(jù)以往多年地區(qū)招聘經驗總結了12種提問技巧希望幫助到你。篇四：hr面試的12種提問技巧hr面試的12種提問技巧收集信息是有效面試的關鍵，提問技巧的靈活性十分關鍵：你必須做得很自然，除了你自己外沒人意識到你的意圖。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。(1)面試技術訓練(2)對組織狀況和職位要求作深入了解。(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。通過初次面試,過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優(yōu)勢。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應”(haloeffect)。3. 光環(huán)效應不少面