【正文】 單選題】關(guān)于對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)。 人力資源指數(shù)不僅說(shuō)明了企業(yè)人力資源績(jī)效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。 人力資源有效性指數(shù)由上述 6 個(gè)指標(biāo) 及其他有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成： 總收入／員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)／員工費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)收入／股東、股本總數(shù)。 （二）衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的整體績(jī)效 （ 1） 人力資源有效性指數(shù) ，是由美國(guó)學(xué)者菲利普斯研究開(kāi)發(fā)的。（ 2020） [答疑編號(hào) 811040202] 答案： C 第三節(jié) 人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià) 重點(diǎn)： 握人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法 難點(diǎn)： 考試題型：?jiǎn)芜x與多選 內(nèi)容講解： 一、量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義（熟悉） （一）保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn) （二）有助于顯現(xiàn)人力資源部 門的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門的作用地位 （三）有助于掌握人力資產(chǎn)增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變 二、人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法（掌握） 評(píng)價(jià)人力資源管理部門的成績(jī)，一般從兩方面進(jìn)行：一是對(duì)其本身的工作進(jìn)行評(píng)定；二是衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)。單選題】按照密歇根大學(xué)大衛(wèi) 此外，人力資源管理者還要經(jīng)常對(duì)直線管理者進(jìn)行相關(guān)必要的人力資源管理培 訓(xùn)，使其掌握并不斷更新有關(guān)人力資源方面的政策、知識(shí)、技能和變化趨勢(shì)。 人力資源管理者的直線職能包括兩個(gè)方面：第一，在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)，指揮其下屬的工作；第二，在整個(gè)組織范圍內(nèi)，對(duì)組織其他管理者行使相當(dāng)程度的直線職能（職位性質(zhì)的特殊性，建議常被當(dāng)作領(lǐng)導(dǎo)的指示）。 （掌握） 直線管理者的人力資源管理職權(quán)包括：指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎囵B(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系，協(xié)助員工改進(jìn)工作績(jī)效，向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費(fèi) 用，開(kāi)發(fā)員工的工作潛能，激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性，維護(hù)員工的身心健康等等。 直線管理者擁有完成實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬工作，負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)；職能管理者不擁有完成實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，只負(fù)責(zé)協(xié)助直線管理者完成組織的基本目標(biāo)。 職能職權(quán) 是顧問(wèn)性質(zhì)的職權(quán)關(guān)系，即進(jìn)行調(diào)查、研究并向直線職權(quán)提出建議。 在組織管理中，職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)。 （ 3） 管理變革能力 ，是指促使變革發(fā)生的能力，包括建立關(guān)系、管理數(shù)據(jù)、領(lǐng)導(dǎo)與影響、革新與創(chuàng)新。專業(yè)知識(shí)是人力資源管理人員進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是他們區(qū)別于其他管理人員的主要標(biāo)志。其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。 （ 3） 員工激勵(lì)者 是指人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過(guò)各種激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使他們更積極和主動(dòng)地進(jìn)行工作。烏里奇教授的觀點(diǎn)（象限劃分法） （ 1） 戰(zhàn)略伙伴 指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效的實(shí)施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。多選題】關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理區(qū)別，正確的陳述是（ ）。 ⑻ 從經(jīng)濟(jì)的角度看，傳統(tǒng)的人力資源活動(dòng)將職能部門，包括人力資源職能部門，作為成本中心，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控費(fèi)用支出和核算一般管理費(fèi)用；而戰(zhàn)略性人力資源管理則以投資的方 法考慮回報(bào)，從關(guān)注人力資源活動(dòng)的增值角度考慮費(fèi)用支出。 ⑹ 傳統(tǒng)的人力資源管理產(chǎn)生于科學(xué)管理原則，強(qiáng)調(diào)為提高員工的效率而進(jìn)行專業(yè)化的工作管理，采用緊密型的工作部門以及各自獨(dú)立 的工作任務(wù)，從而使員工專注于自身特殊的工作職責(zé)，并得以開(kāi)發(fā)并保持其特殊技能；而戰(zhàn)略性人力資源管理更主張廣泛的工作設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)靈活性，要求對(duì)外部環(huán)境所發(fā)生的變化及時(shí)做出反應(yīng)，所以更常采用交叉式培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、自治管理。 ⑷ 來(lái)自傳統(tǒng)的人力資源管理的任何變革和創(chuàng)新通常是緩慢和支離破碎的，缺乏整體思考；而戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面則比較靈活、主動(dòng)、全面、系統(tǒng)。 ⑵ 傳統(tǒng)的人力資源管理以員工為主要的活動(dòng)對(duì)象，活動(dòng)的目的常常是促進(jìn)員工的積極性和生產(chǎn)能力，保證組織遵守所有必要的雇傭法律；而戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是其活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面，其具體活動(dòng)涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。單選題】采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力 資源管理措施應(yīng)當(dāng)是（ ）。 培訓(xùn)和保證客戶滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素 。往往期待員工善與他人合作，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。組織極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠誠(chéng)。往往采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報(bào) 酬系統(tǒng)，拉大上下級(jí)之間的工資差距。 （三）不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求（熟悉） 實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織力圖提高效率、消減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客。 采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。 ② 采用外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的組織通常是通過(guò)并購(gòu)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（橫向整合），或購(gòu)并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位。 （二）不同 總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求（熟悉） 分內(nèi)部成長(zhǎng)與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。 ④ 確定目的和目標(biāo)，即確定下個(gè)時(shí)期的工作目的和目標(biāo)，同時(shí)確定如何衡量和評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)過(guò)程中的工作業(yè)績(jī)。 ② 通過(guò)對(duì)組織外部環(huán)境的各個(gè)不同組成部分進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵性的作用因素，清楚認(rèn)識(shí)外部環(huán)境中存在的威脅和機(jī)遇。舒勒和杰克遜認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：內(nèi)部匹配與外部匹配。單選題】關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是（ ）。組織要發(fā)展，就要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人的競(jìng)爭(zhēng)，因而人的動(dòng)態(tài)性決定了組織的動(dòng)態(tài)性以及人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略。 （二）基本觀念（掌握） 人力資本投資是必要的、也是高風(fēng)險(xiǎn)的，組織必須針對(duì)人力資本的投資制定戰(zhàn)略，確保員工在本組織內(nèi)的足夠長(zhǎng)的服務(wù)期限，直 到組織獲得回報(bào)與其為培訓(xùn)員工技能與知識(shí)所付出的投資相當(dāng)為止。 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變組織結(jié)構(gòu)和文化，組織績(jī)效和業(yè)績(jī)，特殊能力的開(kāi)發(fā)，以及管理變革。 二、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義 （一）定義：（掌握） 戰(zhàn)略性人力資源管理是指：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署 和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。這種影響是潛移默化的，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐與個(gè)人磨合所形成的組織與員工個(gè)人之間的一種心理契約，不易被對(duì)手輕易模仿，具有特殊的戰(zhàn)略價(jià)值。 ，集中精力于戰(zhàn)略問(wèn)題 ，從而增強(qiáng)了企業(yè)的活力 ，從而提高了生 產(chǎn)效率 [答疑編號(hào) 811030205] 答案： AC 第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 概 述 重點(diǎn)節(jié)排序：第二節(jié)、第一節(jié)、第三節(jié) 難點(diǎn)節(jié)排序：第三節(jié)、第二節(jié)、第一節(jié) 第四章戰(zhàn)略性人力資源管理近兩年考情分析： 單項(xiàng)選擇題（分） 多項(xiàng)選擇題（分） 案例分析題（分） 合計(jì) 2020 2020 2020 2020 2020 2020 3 2 0 2 0 0 3/4 分 1 1 0 0 0 0 1/1 分 1 1 0 2 0 0 1/3 分 統(tǒng)計(jì) 5 4 0 4 0 0 5/8 分 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述 重點(diǎn)： 難點(diǎn)： 人力資源需求與不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求的差異 考試題型：?jiǎn)芜x與多選 內(nèi)容講解： 一、戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景（熟悉） 人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的四個(gè)條件： 價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性 （掌握） ：可創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)外部環(huán)境（機(jī)會(huì)與威脅）產(chǎn)生反應(yīng)并做出決策或提出創(chuàng)造性設(shè)想 ：人的認(rèn)知能力存在個(gè)體差異，并成為預(yù)測(cè)個(gè)人業(yè)績(jī)的最恰當(dāng)尺度，某些高能力勞動(dòng)者相對(duì)于組織就成為了組織的稀有資源。 /動(dòng)態(tài)的 ，便于公司最高層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制 [答疑編號(hào) 811030203] 答案： BCD 集團(tuán)后來(lái)實(shí)行事業(yè)部制之所以是適宜的，是因?yàn)椋? ）。 H 公司所采取的組織設(shè)計(jì)類型是（ ）。總裁成了 “大保姆 ”。空調(diào)事業(yè)部總經(jīng)理張先生說(shuō)，以前的冷氣機(jī)公司只管生產(chǎn)，實(shí)行事業(yè)部制后，它成為一個(gè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，集產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。集團(tuán)負(fù)責(zé)總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導(dǎo)向、資本經(jīng)營(yíng)和品牌經(jīng)營(yíng)，原有的五大類核 心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個(gè)事業(yè)部，實(shí)行開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)一體化，事業(yè)部自主權(quán)的充分落實(shí)帶來(lái)了活力。產(chǎn)銷脫節(jié)的矛盾使原有的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)漸漸失去。幾年后 H 公司已經(jīng)變成了集團(tuán)，直線式管理的弊端漸顯。案例分析題】（ 2020） 1980 年，創(chuàng)業(yè)時(shí)的 H 公司，只生產(chǎn)風(fēng)扇，需要的是當(dāng)機(jī)立斷的決策機(jī)制。單選題】調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的（ ）。這種方法可以提高全體員工對(duì)工作的投入程度，增強(qiáng)責(zé)任感，從而提高績(jī)效。 團(tuán)隊(duì)建設(shè)既可針對(duì)工作，也可針對(duì)員工的業(yè)余生活，雙管齊下最好。 一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面的特征： 規(guī)模??；能力互補(bǔ)；有共同的意愿、目標(biāo)和方法；情愿共同承擔(dān)責(zé)任 。文化的改變必須在實(shí)行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時(shí)進(jìn)行。全面質(zhì)量管理強(qiáng)調(diào)依靠協(xié)同工作得 到組織中的每個(gè)人對(duì)質(zhì)量的承諾，是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過(guò)程。其中，最 常用的方法是：由沖突的兩個(gè)團(tuán)體分別討論，列出他們各自對(duì)自己的認(rèn)識(shí)、對(duì)對(duì)方的認(rèn)識(shí)以及不滿，提出要求，然后相互交換，共享信息，找出分歧和導(dǎo)致分歧的原因與性質(zhì)，接著由雙方派出代表共同協(xié)商（溝通），找出解決問(wèn)題（的思路和方法）、彌合差異、改善關(guān)系的方法。此外，還必須選出一位稱職的項(xiàng)目管理者，并把項(xiàng)目目標(biāo)告知所有相關(guān)人員，而且項(xiàng)目的所有參與者都必須接受有關(guān)質(zhì)量圈的培訓(xùn)。 （ 3）質(zhì)量 圈 是指多個(gè)員工小組自愿定期與主管會(huì)面，以鑒別生產(chǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題并提出解決方法，然后將這些提議送交高層管理部門審查，獲得批準(zhǔn)的方案由員工參與完成。通常以問(wèn)卷形式進(jìn)行，可以針對(duì)個(gè)人、部門或組織。通過(guò)成功的敏感性訓(xùn)練可以使成員的自我知覺(jué)更為現(xiàn)實(shí)，群體凝聚力更強(qiáng)，功能失調(diào)的人際沖突減少，達(dá)到個(gè)人和組織更為一體化的目的。 （要求掌握） 人文技術(shù)是通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展等。 ；（要求掌握） 結(jié)構(gòu)技術(shù)是通過(guò)有計(jì)劃地改革組織的結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)程度的技術(shù)，它是影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù)。 概括地說(shuō)，組織發(fā)展所蘊(yùn)含的觀念與針對(duì)的目標(biāo)有以下幾個(gè)方面： （ 1）對(duì)人的尊重； （ 2）信任和支持； （ 3）權(quán)力平等； （ 4）正視問(wèn)題； （ 5）鼓勵(lì)參與。注重的是人性與民主因素。首先進(jìn)行宣傳動(dòng)員，其次著重研究制定切實(shí)可行的變革計(jì)劃（一般而言，先試行、后推行） ④ 變革效果評(píng)估：注重變革效果的反饋，要對(duì)結(jié)果進(jìn)行研究分析，不斷整理變革中出現(xiàn)的問(wèn)題，最終使 變革順利進(jìn)行，達(dá)到變革的目的。 ② 組織診斷： 常用的組織診斷方法 有組織問(wèn)卷、職位說(shuō)明書、組織結(jié)構(gòu)圖、組織手冊(cè)等。因此，必須以系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)考慮這個(gè)組織的 變革，同時(shí)還要考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。 ③ 以技術(shù)為中心的變革 所謂技術(shù)變革就是通過(guò)對(duì)組織工作流程的再設(shè)計(jì)、完成組織目標(biāo)所采取的方法和設(shè)備的改變，以及組織管理體系的建立，以便達(dá)到組織變革之目的。 ② 以結(jié)構(gòu)為中心的變革 為適應(yīng)外界環(huán) 境的不斷變化，組內(nèi)部結(jié)構(gòu)需要不斷分化和統(tǒng)合。 管理學(xué)家西斯克（ ）認(rèn)為當(dāng)組織面臨下列情況之一時(shí)，就是必須改革的征兆：決策失靈；溝通不暢；組織不能發(fā)揮效率；缺乏創(chuàng)新。由此可見(jiàn)，組織變革的原因是內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。單選題】組織文化中有沒(méi)有（ ）是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。 ，工作安全保障不足。資歷是關(guān)鍵因素。 。精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂。 （二）組織文化的結(jié)構(gòu)： ：物質(zhì)層、制度層和精神層 ：物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。 方法，其核心是要?jiǎng)?chuàng)造出共同的價(jià)值觀念。此外，外部環(huán)境也影響企業(yè)文化。簡(jiǎn)單地說(shuō)，組織文化就是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。單選題】 “可以租用，何必?fù)碛?”反映的是（ ）組織形式的實(shí)質(zhì)。 （三）虛擬組織形式 （四）無(wú)邊界組織形式 無(wú)邊界組織形式所尋求的是通過(guò)組織扁平化來(lái)減少指揮鏈，對(duì)管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。 四、其他組織形式 （一）事業(yè)部制形式 事業(yè)部制組織形式的特點(diǎn)是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營(yíng)事業(yè)部，實(shí)行 集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng) 。 （三）矩陣組織形式的缺點(diǎn)