【正文】
。 綜上所述，如果招聘制度和方法設(shè)計(jì)不周密，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不利影響。律師就說也可以，你要求回企業(yè)上班，可能企業(yè)不愿意，雙方要打官司，打官司期間，企業(yè)應(yīng)該全額支付你的工資，并且加付 25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 律師又說，如果你現(xiàn)在想回去上班的話，企業(yè)應(yīng)該支付你 1 個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。于是這個(gè)員工又給老板打了電話，把事情重新講了一遍，老板說得很客氣，請(qǐng)你 原諒，我現(xiàn)在沒錢給你發(fā)工資了，解除勞動(dòng)關(guān)系。 這位銷售總監(jiān)就找律師來(lái)咨詢，問如何拿到更高的賠償。 這個(gè)員工在履行勞動(dòng)合同的過程中，半年內(nèi)沒有任何的銷售業(yè)績(jī)。 【案例】 北京中關(guān)村有一個(gè)很小的 IT 企業(yè)，員工只有十幾個(gè)人。 如果符合需求，有一個(gè)自動(dòng)續(xù)延條款，勞動(dòng)合同再續(xù)延多少年?？赡艽蠹矣羞@樣的體會(huì)，試用期越來(lái)越短，風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越大，那么這樣子就造成一個(gè)后果，試用期將失去試用的功能。如果超過了試用期就無(wú)效了。這就有什么時(shí)候考核、考核的結(jié)果什么時(shí)候應(yīng)用關(guān)鍵的兩個(gè)問題。這就是兩個(gè)原則：第一，雙方必須同意延長(zhǎng)；第二，延長(zhǎng)以后試用期限不能超出法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)約定的試用期限。如果時(shí)間已經(jīng)到了，就轉(zhuǎn)正了，考核試用期不合格，不符合錄用條件，可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但是你不能阻止他轉(zhuǎn)正。在制定招聘制度時(shí)，一定要嚴(yán)格地按照法律規(guī)定去操作。 例如，企業(yè)和一個(gè)員工簽訂了兩年期限的勞動(dòng)合同，約定了試用期 3個(gè)月，按照《勞動(dòng)合同法》只能兩個(gè)月，如果這 3個(gè)月實(shí)際運(yùn)行完畢的話，企業(yè)要賠償員工 1個(gè)月工資。 相應(yīng)的，如果違反了試用期的規(guī)定的話，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行賠償。比如說企業(yè)和這個(gè)員工有兩年勞動(dòng)關(guān)系，那么勞動(dòng)合同到期終止，終止兩年以后再和這個(gè)企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不能約定試用期，好即第二次再建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不能約定試用期。 3個(gè)月到 1 年的勞動(dòng)合同期限，試用期不能超過 30 天； 1年以上 3 年以下的勞動(dòng)合同期限，試用期不能超過 2個(gè)月； 3年以上和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，試用期不能超過 6個(gè)月。還有另外一種作用，員工在錄用函上簽字認(rèn)可 了以后，對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限再無(wú)異議。這個(gè)時(shí)候簽的勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)合同的成立，還沒有生效，雙方在勞動(dòng)合同里面約定一個(gè)生效的時(shí)間，才是勞動(dòng)關(guān)系成立的時(shí)間，先簽勞動(dòng)合同后入門。現(xiàn)在要變換一種策略，是先簽勞動(dòng)合同后入門。 雙方就簽訂勞動(dòng)合同無(wú)法達(dá)成一致意見，但是勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)建立了，時(shí)間不會(huì)停下來(lái)，再過上 10 天，一個(gè)月滿了，下一個(gè)月小王就會(huì)要求 企業(yè)支付雙倍的工資，否則就到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)起訴。小王在某一天報(bào)到上班了，當(dāng)時(shí)雙方?jīng)]簽訂勞動(dòng)合同，因?yàn)橛幸粋€(gè)月寬限期，上班 20 天的時(shí)候，人事經(jīng)理來(lái)找這個(gè)員工簽訂勞動(dòng)合同。 這條法律規(guī)定里面是危機(jī)重重， 暗含玄機(jī)的。 這一個(gè)月只是簽訂勞動(dòng)合同的寬限期。 簽訂勞動(dòng)合同首先要確定一個(gè)目的，什么時(shí)候簽訂勞動(dòng)合同，這是一個(gè)很重要的問題。 因此，不要急于發(fā)錄用函，因?yàn)殇浻煤且粋€(gè)邀約行為，一旦員工同意，雙方勞動(dòng)合同就成立，因此發(fā)放錄用函的時(shí)機(jī)，應(yīng)該在雙方對(duì)建立勞動(dòng)合同彼此之間沒有任何異議之后。 如果員工體檢出來(lái)是一個(gè)乙肝病 毒的攜帶者，在這個(gè)時(shí)候怎么去處理呢？好多企業(yè)可能就不愿意和這個(gè)員工簽訂勞動(dòng)合同，有什么后果？ 首先，從道義上、法律上認(rèn)定這是就業(yè)歧視，媒體要進(jìn)行譴責(zé)。 到底在什么時(shí)候發(fā)錄用函這個(gè)邀約比較符合時(shí)機(jī)呢？ 【案例】 企業(yè)招聘員工都要求員工例行體檢，看他身體怎么樣。企業(yè)招聘員工以后，覺得這個(gè)員工不錯(cuò)，往往發(fā)一 個(gè)錄用函，會(huì)確定這樣的內(nèi)容：勞動(dòng)報(bào)酬是多少，工作崗位是怎么樣的，勞動(dòng)合同期限是什么樣的。那么只能在員工不符合錄用條件的情況下，試用期才能解除員工的勞動(dòng)合同，這樣的公示方式是非常必要的。 《勞動(dòng)合同法》頒布以后，這一方式顯得更加必要。 如何來(lái)公示呢？ ? 填表注明 招聘員工時(shí)要面試，往往要讓員工填一個(gè)表，要設(shè)一欄寫招聘條件或者錄用條件，在這一欄的下面，再寫上這么一句話：我（應(yīng)聘員 工）已經(jīng)認(rèn)真地閱讀并理解了這個(gè)職位的錄用條件，我愿意接受這個(gè)條件的拘束，在試用期內(nèi)如果發(fā)現(xiàn)本人不符合這個(gè)錄用條件，公司可以解除我的勞動(dòng)合同。但實(shí)際上錄用的員工沒有這樣的經(jīng)歷，是屬于降低條件錄用，最后這個(gè)員工犯了一些錯(cuò)誤，企業(yè)又想解除勞動(dòng)關(guān)系，想拿原來(lái)的高條件來(lái)解除這個(gè)員工的勞動(dòng)合同。企業(yè)必須要有這種證據(jù)來(lái)證明員工已經(jīng)知道了。 制定出合法有效的招聘條件，如何向員工進(jìn)行公示呢？ 企業(yè)制定規(guī)章制度，要向員工進(jìn)行公示，讓員工知道有這樣的規(guī)章制度。 因此，招聘一個(gè)員工的時(shí)候，首先涉及的招聘條件不要原則化，盡量量化。企業(yè)也解決不了。企業(yè)也沒有。企業(yè)無(wú)法給出這 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。 律師就代表員工和企業(yè)進(jìn)行交涉，提出了三個(gè)問題，說如果能夠解決這三個(gè)問題，說明企業(yè)解除勞動(dòng)合同是對(duì)的。員工非常冤枉，就找到了律師。在簽訂勞動(dòng)合同之初，這個(gè)企業(yè)組織新來(lái)的員工和老員工進(jìn)行了一次拓展訓(xùn)練，目的是把大家 的關(guān)系搞得熟悉一些，使新員工能夠很快融入到團(tuán)隊(duì)中來(lái)。 好多企業(yè)現(xiàn)在也趕時(shí)髦，在招聘條件中用團(tuán)隊(duì)意識(shí)、符合企業(yè)文化發(fā)展要求的字句，講不清楚，這方面很容易出現(xiàn)問題。量化的過程實(shí)際上也很簡(jiǎn)單，對(duì)于一些技術(shù)性要求，一些生產(chǎn)型的崗位，直 接在招聘條件里面要求必須完成的工作量，作為招聘條件，完不成就是不符合錄用條件。那么，在制定規(guī)章制度的時(shí)候，應(yīng)該想辦法把不能勝任工作，轉(zhuǎn)化為不符合錄用條件，如果完不成工作量，不是不能勝任工作，而是不符合錄用條件的話，解除程序就不一樣了，成本也是不一樣的，不符合錄用條件，企業(yè)可以立即解除勞動(dòng)合同，成本非常小，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在他的招聘條件里面，根本就沒有工作量的要求，因此采用第二種方案立即解除是一個(gè)錯(cuò)誤的行為。 點(diǎn)評(píng)：事實(shí)上，第二套方案是錯(cuò)誤的。 第二套方案，員工必須要能勝任工作崗位的要求，現(xiàn)在證明此員工不能勝任工作要求，而且正處在試用期，不符合錄用條件的，根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)可以立即解除勞動(dòng)合同，而不需要任何賠償。老板就責(zé)令人事總監(jiān)去解決這個(gè)問題，人事總監(jiān)就給老板出了兩套方案： 第一套方案，完不成工作任務(wù)，在法律上稱之為不能勝任 工作。 經(jīng)過了層層篩選以后，終于選擇了一名銷售總監(jiān)，雙方也簽定了勞動(dòng)合同，雙方約定，勞動(dòng)合同期限5 年，試用期 6 個(gè)月，崗位是銷售總監(jiān)，崗位的要求是每個(gè)月必須完成 500 萬(wàn)元人民幣的銷售額。 在同行業(yè)內(nèi)有三到五年的工作經(jīng)歷， 35 歲以下的男性。 【案例】 有一個(gè)企業(yè)想招聘一名銷售總監(jiān)，以提高企業(yè)的產(chǎn)品銷售量。 這里的錄用條件，指的是招聘條件。 （二）招聘條 件的設(shè)計(jì)及公示 招聘一名員工，首先要確定招聘條件，因?yàn)樵O(shè)計(jì)不好，會(huì)存在一些法律方面的風(fēng)險(xiǎn)。 一些大企業(yè)都有這樣的原則，在同一個(gè)部門里面招收員工的時(shí)候，避免具有親屬關(guān)系的員工在同一個(gè)部門工作。在招聘制度里面，應(yīng)該明確幾個(gè)問題： （一）招聘的原則 首先招聘制度的原則要確定，一般應(yīng)該有三點(diǎn)： 招聘員工的情況必須符合企業(yè)發(fā)展的原則，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，人力資源規(guī)劃中必然要涉及到人員的去留，不斷吸收新鮮血液加入企業(yè)，不斷提升企業(yè)員工基礎(chǔ)素質(zhì)是招聘工作的目標(biāo)。 【自檢 31】 常用的公示方式有哪幾種？ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ 見參考答案 31 【自檢 32】 企業(yè)規(guī)章制度的常規(guī)結(jié)構(gòu)是什么樣的？ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ 見參考答案 32 第七講 企業(yè)具體規(guī)章制度制定的法律操作實(shí)務(wù)（一） 企業(yè)規(guī)章制度制定還有一些不同方面的具體的規(guī)定。 規(guī)章制度生效時(shí)間實(shí)際上對(duì)企業(yè)是比較有力的，就是從發(fā)布之日就可以生效，這和國(guó)家的法律不一樣，國(guó)家制定法律以后，必須要有一段時(shí)間準(zhǔn)備，適應(yīng)這樣的一個(gè)程序，我們稱之為透明化的原則。也許在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁階段在一審的階段按照目前的法律，員工敗訴，但是到二審的時(shí)候，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施了，有可能員工就勝訴了?！秳趧?dòng)合同法》這部法律就沒有追溯力。 這個(gè)修改不 能簡(jiǎn)單認(rèn)為是人力資源部修改，要人力資源部會(huì)同工會(huì)部門協(xié)商修改，或者和職工協(xié)商進(jìn)行修改。 一部法律出臺(tái)，履行一段時(shí)候以后，它可能已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的需求，需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的修改，好多企業(yè)通常的做法是人力資源部進(jìn)行修改。 企業(yè)習(xí)慣于讓人力資源部負(fù)責(zé)規(guī)章制度的解釋，這樣的規(guī)定是對(duì)的，人力資源部是代表企業(yè)一 方，勞動(dòng)者和企業(yè)一方實(shí)際上是矛盾的，它的利益是互相對(duì)比的，不能任意的去解釋。但是，偏偏有一個(gè)員工曠工 5 天，或者遲到早退了好多次，企業(yè)到底怎么去處理他呢？到底給他一個(gè)警告處分，還是留用查看處分，還是記大過一次，還是進(jìn)行罰款，還是解除勞動(dòng)合同呢？這些要在規(guī)章制度的主文里面寫清楚，責(zé)任明確。如果缺少了責(zé)任的話，規(guī)章制度就是不完善的，用這樣的規(guī)章制度來(lái)處罰員工，實(shí)際就等于沒有處罰。 ? 義務(wù) 義務(wù)是指員工不應(yīng)該做什么的行為。 ? 權(quán)利 權(quán)利部分，就是員工應(yīng)該做什么，享受什么權(quán)利，這是規(guī)章制度的核心部分。再以考勤制度為例，比如，遲到幾分鐘算遲到，早退多長(zhǎng)時(shí)間算早退，在什么樣的情形下可以把遲到和早退折合成曠工 行為，這樣的一些規(guī)定和術(shù)語(yǔ)，要放在前言里面。各個(gè)地方的勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定不一樣，規(guī)章制度的適用范圍一定要慎重的去對(duì)待。保密制度是涉及商業(yè)秘密的員工來(lái)使用的。 規(guī)章制度制定出來(lái)以后，要說明這個(gè)規(guī)章制度在什么樣的范圍來(lái)使用，因?yàn)橛械囊?guī)章制度在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部是針對(duì)部分人員的，有的規(guī)章制度是針對(duì)全體人員的。 可以這樣表述：為了記錄員工的出勤狀況，合理的管理員工，作為計(jì)算工資的依據(jù)，制定考勤制度。其實(shí)，規(guī)章制度的語(yǔ)言風(fēng)格，應(yīng)該非 常通俗易懂。比如說規(guī)章的語(yǔ)言表述，國(guó)有企業(yè)的規(guī)章制度語(yǔ)言表述和私營(yíng)企業(yè)的規(guī)章表述不一樣，外商投資企業(yè)的規(guī)章制度語(yǔ)言表述的風(fēng)格和國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的也不一樣。因此有效公示是一個(gè)很重要的程序。 一般簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以寫上這樣一句話：乙方（員工）已經(jīng)認(rèn)真閱讀了上述規(guī)章制度，并且理解了上述規(guī)章制度的 含義，而且愿意遵守這些規(guī)章制度。 作為附件的時(shí)候，這些勞動(dòng)合同有時(shí)候表述不清楚，有的企業(yè)非常簡(jiǎn)單寫了一下：下列規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，比如員工手冊(cè)或者薪酬制度，作為勞動(dòng)合同的附件。 再如企業(yè)有員工手冊(cè)，往往是人手一本，那么給員工分發(fā)的時(shí)候讓他簽個(gè)字，簽收一下，這就是很有效方式，要取證也很簡(jiǎn)單，這個(gè)證據(jù)效率也大。 與在網(wǎng)站進(jìn)行公示是一樣的，必須雙方有個(gè)約定，公示欄就是企業(yè)公示規(guī)章制度的一個(gè)方式，員工必須在什么時(shí)候去看，同時(shí)要有證據(jù)證明，規(guī)章制度已經(jīng)在公示欄上公示出來(lái)了，必須要有這樣的制度。但是如果有一方不認(rèn)可的話，這個(gè)證據(jù)就是無(wú)效的，除非有其他間接的證據(jù)佐證。 企業(yè)如果員工少的話，習(xí)慣于用電子郵件的往來(lái)。 只有把這樣的約定弄清楚，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)企業(yè)才有根據(jù)。和勞動(dòng)者之間必須要有約定，約定企業(yè)在網(wǎng)站上公示規(guī)章制度，必須給員工告知。 （三）有效公示的方式 企業(yè)都習(xí)慣于采用電子手段來(lái)進(jìn)行公示，比如在網(wǎng)站上進(jìn)行公示，發(fā)郵件進(jìn)行公示，或者在告示牌上進(jìn)行公示。既然這位員工不承擔(dān)合版的責(zé)任，那么認(rèn)為造成重大損害的責(zé)任人是他就是錯(cuò)誤的，于是撤消了解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。 經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在員工的崗位職責(zé)中講到了合版的責(zé)任，但員工說沒有看過這個(gè)崗位職責(zé)，企業(yè)也拿不出證據(jù)說明員工看 過這個(gè)崗位職責(zé)。 官司起訴到仲裁委員會(huì)，仲裁委員會(huì)就開庭審理。 畢竟這種違紀(jì)性的解除是沒有補(bǔ)償?shù)摹? 于是企業(yè)就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責(zé)任的合版員，解除了他的勞動(dòng)關(guān)系。 按照廣告實(shí)際履行過程中報(bào)價(jià)，這種廣告一期就是 萬(wàn)元。 那么這個(gè)企業(yè)就不愿意了，你做的廣告沒有按照合同的要求去做跨營(yíng)業(yè)中位廣告，作成跨營(yíng)業(yè)下位廣告，要求報(bào)社進(jìn)行賠償。 【案例】 北京的一個(gè)汽車生產(chǎn)公司，到某報(bào)社來(lái)做廣告，要求的廣告式樣是跨營(yíng)業(yè)中位廣告，就是上下距離是一樣的。 公示的程序及要求 （一）公示的目的是讓員工知曉 公示很簡(jiǎn)單，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會(huì)議等公開告知的形式，使員工知道我們企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，作為企業(yè)的員工是必須遵守的。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，就有相關(guān)的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來(lái)佐證。這些必須有客觀的書面的證據(jù)。還要有充分的依據(jù) 來(lái)證明。 在保存證據(jù)時(shí)還存在一個(gè)誤區(qū)，好多企業(yè)會(huì)下達(dá)一個(gè)文件，說這個(gè)規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會(huì)討論通過提出方案，又經(jīng)過和工會(huì)協(xié)商確定下來(lái)，現(xiàn)在予以發(fā)布，大家遵守執(zhí)行。 （二）民主程序證據(jù)的保存及運(yùn)用 既然民主程序作為規(guī)章制度生效的一個(gè)要件，那么人力資源工作者就要想辦法把證據(jù)保存下來(lái)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施以后，勞動(dòng)合同實(shí)行個(gè)性化的管理，是個(gè)大的趨勢(shì)。既然涉及到員工切身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利益的這些內(nèi)容，包括權(quán)利、義務(wù)的分配方案，放在勞動(dòng)合同里面，這樣就避免了經(jīng)過民主程序。 民主程