【正文】 但是，綜合計算工時制的上班，是由企業(yè)統(tǒng)一安排的，如果在法定的節(jié)假日安排實行綜合計算工時制的員工來進行上班的話，需要支付300%的工資。綜合計算工時制則往往會出現(xiàn)一種情況，就是在這一個計算周期內(nèi)，有可能員工的工作時間，平均每天超過了8小時，每周超過了40個小時。但在一些其它城市，如上海，還有一些其它城市，實行不定時工時制的企業(yè)，如果在法定節(jié)假日員工上班的話，是需要支付加班費的。【案例】在北京，有不定時工時制的企業(yè)，在任何情況下，都不需要支付加班費，不管是白天還是黑夜，不管是星期六、星期天還是法定節(jié)假日，都不付加班費。特殊工時制就是不定時工時制和綜合計算工時制。避免工作時間消極怠工，要規(guī)定：員工加班的，必須由單位來安排，或者申請企業(yè)批準以后才能加班。企業(yè)如果加班加點太多，人力資源成本就是很大的增加。那么調(diào)休的時候，加班一天，調(diào)休一天。（二）特殊工時制的有效運用特殊工時制有效解決加班成本過高的方法之一，首先，我們看一下加班的控制制度。平時的延時加班，包括法定節(jié)假日加班，及時調(diào)休了以后，還需要支付員工加班費。多數(shù)企業(yè)用調(diào)休來代替加班費。只有在一些特殊情況下，安排加班員工是不可以拒絕的，比如說搶險、救災，發(fā)生緊急情況，員工才不能拒絕，必須服從加班的規(guī)定。實際上，企業(yè)安排的普通型的加班，員工可以拒絕。在勞動合同中約定加班費的標準，中層以上領導干部加班一個小時100元加班費，普通員工每小時支付加班費50元，這是不對的。（一）建立加班的控制制度好多企業(yè)對加班和費用的規(guī)定，都是錯誤的。要控制加班費很難，加班費過高，導致了人力成本的增加。反過來說，如果一個企業(yè)員工加班過多，會導致企業(yè)的成本增加。這是我國第一例公開報道的過勞死的案件。加班制度與工時制度密切相關(guān)的，就是加班制度?！咀詸z41】《勞動合同法》對試用期的規(guī)定有哪些？________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41需注意的一點是：企業(yè)實行綜合計算工時制或不定時工時制必須得到政府有關(guān)部門的批準，并辦理有關(guān)手續(xù)。我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。工時制度所以，在企業(yè)制度設計中要引起足夠的重視。律師就說也可以，你要求回企業(yè)上班，可能企業(yè)不愿意，雙方要打官司，打官司期間，企業(yè)應該全額支付你的工資，并且加付25%的經(jīng)濟補償金。律師又說，如果你現(xiàn)在想回去上班的話，企業(yè)應該支付你1個月工資作為經(jīng)濟補償金。于是這個員工又給老板打了電話，把事情重新講了一遍，老板說得很客氣，請你原諒，我現(xiàn)在沒錢給你發(fā)工資了，解除勞動關(guān)系。這位銷售總監(jiān)就找律師來咨詢，問如何拿到更高的賠償。這個員工在履行勞動合同的過程中，半年內(nèi)沒有任何的銷售業(yè)績?！景咐勘本┲嘘P(guān)村有一個很小的IT企業(yè)，員工只有十幾個人。 用背景調(diào)查來代替試用期招聘一些員工，尤其是一些核心員工，關(guān)鍵崗位上的員工，背景調(diào)查是非常必要的。如果符合需求，有一個自動續(xù)延條款，勞動合同再續(xù)延多少年。那么，有什么方法可以解決這個問題呢？198。那么到底怎么辦？首先按照法律辦。如果要通過不符合條件解除勞動合同而考核的行為，必須發(fā)生試用期內(nèi)，考核結(jié)果的應用，也必須發(fā)生在試用期之內(nèi)。試用期滿或者試用即將滿的時候，企業(yè)要對員工進行考核。這就是兩個原則：第一，雙方必須同意延長；第二，延長以后試用期限不能超出法律規(guī)定的應當約定的試用期限。如果時間已經(jīng)到了，就轉(zhuǎn)正了，考核試用期不合格，不符合錄用條件，可以解除勞動關(guān)系，但是你不能阻止他轉(zhuǎn)正。在制定招聘制度時，一定要嚴格地按照法律規(guī)定去操作。例如，企業(yè)和一個員工簽訂了兩年期限的勞動合同，約定了試用期3個月，按照《勞動合同法》只能兩個月，如果這3個月實際運行完畢的話，企業(yè)要賠償員工1個月工資。相應的，如果違反了試用期的規(guī)定的話，企業(yè)應該進行賠償。198。比如說企業(yè)和這個員工有兩年勞動關(guān)系，那么勞動合同到期終止，終止兩年以后再和這個企業(yè)建立勞動關(guān)系時，不能約定試用期，好即第二次再建立勞動關(guān)系時不能約定試用期。198。 勞動合同的期限限制一個從勞動合同的期限進行限制，3個月以上的勞動合同期限，才可以約定試用期。（三）勞動合同的簽訂及試用期(下)還有另外一種作用，員工在錄用函上簽字認可了以后，對于勞動報酬、勞動合同期限再無異議。這個時候簽的勞動合同，是勞動合同的成立，還沒有生效，雙方在勞動合同里面約定一個生效的時間，才是勞動關(guān)系成立的時間，先簽勞動合同后入門。現(xiàn)在要變換一種策略，是先簽勞動合同后入門。小王就說好呀，我可以簽，然后會問：“我的崗位是什么？”“財務主管”；“我的工資多少？”“不是說好3000元嗎”？小王說不對啊，我當時說的是5000元，不是3000元，雙方爭執(zhí)起來。【案例】企業(yè)招聘了一名財務主管小王，雙方口頭約定，工資3000元。這條法律規(guī)定里面是危機重重，暗含玄機的。這一個月只是簽訂勞動合同的寬限期。簽訂勞動合同首先要確定一個目的，什么時候簽訂勞動合同，這是一個很重要的問題。（三）勞動合同的簽訂及試用期（上）在招聘制度里面，還要告訴員工勞動合同如何簽訂，什么時候簽訂，怎么去簽訂，試用期如何去約定，工資報酬怎么去約定，等等。因此，不要急于發(fā)錄用函，因為錄用函是一個邀約行為，一旦員工同意，雙方勞動合同就成立，因此發(fā)放錄用函的時機，應該在雙方對建立勞動合同彼此之間沒有任何異議之后。另外，因為對方已經(jīng)承諾勞動合同關(guān)系有效成立，企業(yè)再不愿意簽訂正式的勞動合同，那么會是一個民事法律關(guān)系，給員工造成損害的話，應該進行賠償。比如某個企業(yè)招聘了一個員工，發(fā)了一個錄用函，員工也同意建立勞動合同關(guān)系，那么勞動合同關(guān)系就有效成立。到底在什么時候發(fā)錄用函這個邀約比較符合時機呢？企業(yè)招聘員工以后，覺得這個員工不錯，往往發(fā)一個錄用函，會確定這樣的內(nèi)容：勞動報酬是多少，工作崗位是怎么樣的，勞動合同期限是什么樣的。198。因為《勞動合同法》實際是限制了企業(yè)解除員工勞動合同的權(quán)益，擴大了員工自己辭職的權(quán)利。然后讓這個員工簽名，這是一個有效的公示方式。如何來公示呢？198。但是無法證明當時的招聘條件是什么樣子，員工是不是知道這個招聘條件?！景咐磕称髽I(yè)招聘一名律師，要求這個員工必須在什么樣單位中有工作經(jīng)歷。企業(yè)必須要有這種證據(jù)來證明員工已經(jīng)知道了。制定出合法有效的招聘條件，如何向員工進行公示呢？企業(yè)制定規(guī)章制度，要向員工進行公示，讓員工知道有這樣的規(guī)章制度。因此，招聘一個員工的時候，首先涉及的招聘條件不要原則化，盡量量化。所以認定企業(yè)解除勞動關(guān)系是錯誤的，就撤銷解除勞動關(guān)系決定，恢復勞動關(guān)系。第三個問題，如何從他吃好的飯菜，不吃不好的飯菜就推斷出他不具有團隊合作意識。第二個問題，請拿出證據(jù)證明這個員工一直在吃好的飯菜。第一個問題，給出好的飯菜和壞的飯菜的標準。律師就問：企業(yè)說你不符合錄用條件，沒有團隊合作意識，企業(yè)的證據(jù)是什么？原來，企業(yè)是發(fā)現(xiàn)在拓展訓練的過程中，這個學生吃飯的時候只吃好的飯菜，由此斷定沒有團隊合作意識。拓展訓練進行完之后，給這個新招聘的學生下了一個定義，說沒有團隊合作意識，于是這個企業(yè)解除了員工的勞動合同?！景咐?006年，北京某大學一位碩士研究生，被航天部一個研究所錄用，雙方簽訂3年勞動合同，試用期3個月。好多企業(yè)現(xiàn)在也趕時髦，在招聘條件中用團隊意識、符合企業(yè)文化發(fā)展要求的字句，講不清楚，這方面很容易出現(xiàn)問題。量化的過程實際上也很簡單，對于一些技術(shù)性要求，一些生產(chǎn)型的崗位，直接在招聘條件里面要求必須完成的工作量，作為招聘條件，完不成就是不符合錄用條件。那么，在制定規(guī)章制度的時候，應該想辦法把不能勝任工作，轉(zhuǎn)化為不符合錄用條件，如果完不成工作量，不是不能勝任工作，而是不符合錄用條件的話，解除程序就不一樣了，成本也是不一樣的，不符合錄用條件，企業(yè)可以立即解除勞動合同，成本非常小，不需要支付經(jīng)濟補償金。在他的招聘條件里面，根本就沒有工作量的要求，因此采用第二種方案立即解除是一個錯誤的行為。點評：事實上，第二套方案是錯誤的。老板選擇了第二套方案，立即解除?！秳趧臃ā返诙鶙l第二項寫得清楚，將進行培訓，或調(diào)整工作以后，還不能勝任工作，企業(yè)解除勞動關(guān)系，必須提前30天通知，還需要支付經(jīng)濟補償金。勞動合同履行到4個月的時候，企業(yè)對他進行了考核，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這個員工根本完不成，500萬元的銷售額，每個月基本就是三四百萬元。招聘條件太原則，有很多應聘人員符合條件。發(fā)布了招聘條件：碩士以上文化程度，市場營銷專業(yè)。 設計的招聘條件過于原則化；198?！秳趧臃ā返?5條第一項規(guī)定，在試用期內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件的，企業(yè)可以直接解除勞動合同，不需要任何賠償。一些大企業(yè)都有這樣的原則，在同一個部門里面招收員工的時候，避免具有親屬關(guān)系的員工在同一個部門工作。對有些身體有殘疾的，或者有特殊宗教信仰的員工，不能歧視他，還有其他的一些情況也不能歧視他，比如說個子太小的，形象不好等等。招聘員工的情況必須符合企業(yè)發(fā)展的原則，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，人力資源規(guī)劃中必然要涉及到人員的去留，不斷吸收新鮮血液加入企業(yè)，不斷提升企業(yè)員工基礎素質(zhì)是招聘工作的目標。在招聘制度里面，應該明確幾個問題：招聘制度企業(yè)規(guī)章制度制定還有一些不同方面的具體的規(guī)定?！咀詸z31】常用的公示方式有哪幾種？________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31加入WTO以后，針對國家規(guī)章制度頒布的政策，必須要有一個適應期，但是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，它從發(fā)布之日起就可以生效?！景咐科髽I(yè)和員工約定，如果員工提前解除勞動合同，要賠償企業(yè)好多的錢，那么這個員工就可以在《勞動合同法》實施之前，離開這個單位。《勞動合同法》這部法律就沒有追溯力。修改就帶有重新或者再一次制定規(guī)章制度的作用，《勞動合同法》頒布以后，制定規(guī)章制度的民主程序、公示程序那么嚴格，簡單的修改能達到目的嗎？因此規(guī)章制度里面，必須把這些程序涵蓋進去。不但要告訴人力資源部負責解釋，還要告訴按照什么樣的原則去解釋，不能隨便去解釋，不能擴大、隨意的解釋，這就是制定規(guī)章制度的原則。一個規(guī)章制度訂立以后，履行過程中理解上產(chǎn)生歧義，就存在解釋和修改的問題?！景咐恳钥记谥贫葹槔?，不允許員工曠工，不允許員工遲到，員工什么時候上班，什么時候下班，權(quán)利義務已經(jīng)規(guī)定的非常清楚了。如果缺少了責任的話，規(guī)章制度就是不完善的，用這樣的規(guī)章制度來處罰員工，實際就等于沒有處罰。198。198。 權(quán)利權(quán)利部分，就是員工應該做什么，享受什么權(quán)利，這是規(guī)章制度的核心部分。（二）主文主文部分就是權(quán)利、義務和責任。再以考勤制度為例，比如，遲到幾分鐘算遲到，早退多長時間算早退，在什么樣的情形下可以把遲到和早退折合成曠工行為，這樣的一些規(guī)定和術(shù)語，要放在前言里面。還有很重要的一個問題，現(xiàn)在的公司分支機構(gòu)發(fā)展已經(jīng)很多了，總部在北京，各個地方有分公司、子公司，一部規(guī)章制度，是不是適應其他地方的分公司、子公司，要規(guī)定清楚。比如考勤制度是針對大部分人員，但是對領導級的這些員工，可能就不能按照嚴格的考勤制度來辦了?？梢赃@樣表述：為了記錄員工的出勤狀況，合理的管理員工，作為計算工資的依據(jù)，制定考勤制度。（一）前言規(guī)章制度的前言部分應該包含三個方面的內(nèi)容：其實，規(guī)章制度的語言風格，應該非常通俗易懂。比如說規(guī)章的語言表述，國有企業(yè)的規(guī)章制度語言表述和私營企業(yè)的規(guī)章表述不一樣，外商投資企業(yè)的規(guī)章制度語言表述的風格和國有企業(yè)、私營企業(yè)的也不一樣。企業(yè)規(guī)章制度的結(jié)構(gòu)因此有效公示是一個很重要的程序。一般簽訂勞動合同時，可以寫上這樣一句話：乙方（員工）已經(jīng)認真閱讀了上述規(guī)章制度，并且理解了上述規(guī)章制度的含義，而且愿意遵守這些規(guī)章制度。作為附件的時候，這些勞動合同有時候表述不清楚，有的企業(yè)非常簡單寫了一下：下列規(guī)章制度作為勞動合同的附件，比如員工手冊或者薪酬制度，作為勞動合同的附件。比如，制定規(guī)章制度以后，組織大家來學習，學習完了以后做好筆記，相關(guān)人員簽字。與在網(wǎng)站進行公示是一樣的，必須雙方有個約定，公示欄就是企業(yè)公示規(guī)章制度的一個方式，員工必須在什么時候去看，同時要有證據(jù)證明，規(guī)章制度已經(jīng)在公示欄上公示出來了，必須要有這樣的制度。北京市高院有一個規(guī)定，電子郵件要作為證據(jù)的話，必須要有公證機關(guān)進行公證的程序。電子郵件要作為證據(jù)使用的話，首先要雙方都認可，毫無疑問就是證據(jù)了，會被人民法院采信。只有把這樣的約定弄清楚，發(fā)生爭議時企業(yè)才有根據(jù)。和勞動者之間必須要有約定，約定企業(yè)在網(wǎng)站上公示規(guī)章制度，必須給員工告知。這些公示方式是可以的，達到了讓員工知道規(guī)章制度的目的，但是這些證據(jù)如何固定下來呢？既然這位員工不承擔合版的責任，那么認為造成重大損害的責任人是他就是錯誤的，于是撤消了解除勞動關(guān)系的決定。經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在員工的崗位職責中講到了合版的責任，但員工說沒有看過這個崗位職責，企業(yè)也拿不出證據(jù)說明員工看過這個崗位職責。官司起訴到仲裁委員會，仲裁委員會就開庭審理。畢竟這種違紀性的解除是沒有補償?shù)?。于是企業(yè)就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責任的合版員，解除了他的勞動關(guān)系。按照廣告實際履行過程中報價。那么這個企業(yè)就不愿意了，你做的廣告沒有按照合同的要求去做跨營業(yè)中位廣告，作成跨營業(yè)下位廣告，要求報社進行賠償。【案例】北京的一個汽車生產(chǎn)公司，到某報社來做廣告，要求的廣告式樣是跨營業(yè)中