【正文】 。結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э荚u ?？冃ПO(jiān)測 。 ： 1）吸收、錄用 2）保持 3）發(fā)展 4）評價 5）調(diào)整 ： 1）定編定崗定員定額。 ，簡單地說，是以“人”為中心的人與人、人與事的關(guān)系。 5）公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制。 3）互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制。 ，應(yīng)掌握以下基本原理： 1）同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制。（ 8）在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策 。（ 7）在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費人力、物力和財務(wù) 。（ 6）在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事 。（ 5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板 。 多表揚少批評 。也就是說對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才（ 3）在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段 。也就是說 ，當(dāng)一名員工進入一個單位經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展 。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。 ： 1）對人力資源外在要素 — 量的管理 2）對人力資源內(nèi)在要素 — 質(zhì)的管理。 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 ： 1）時間性 2）消費性 3）創(chuàng)造性 4）主觀能動性。 、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的可靠保障，必須與時俱進，逐步走上現(xiàn)代化、法制化和科學(xué)化 的道路。 3）改善組織內(nèi)部行為方式 4）提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。 ： 1）提高組織的能力，可用營業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數(shù)衡量。 、組織和個人相互作用構(gòu)成的系統(tǒng) ，能從事三類活動（即其作用 ）： 1）為了增強組織的自我洞察力而設(shè)計的活動2)促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動。 ：職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。 的因素： 1）天賦 2）知識和技能 3）個人努力 4）文化 5）經(jīng)濟條件。人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)。國家人力資源開發(fā)的長期目標(biāo)濁：實現(xiàn)充分就業(yè)，提高全民素質(zhì)，高效合理地利用人力資源，取得最大的人力資源開發(fā)效益。（人的潛能包括生理潛能和心理潛能。三是發(fā)展結(jié)果的差異性。 ：（ 1）促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)（人的發(fā)展具有的特征：一是充分發(fā)展的可能性 。（ 2）人力資源開發(fā) 目標(biāo)的層次性。第三，人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有 關(guān)。 2）人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律，人力資本投資遞減有三個方面的原因：第一，隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。 ，社會收益等于總收益減去私人收益。 2）收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。 益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。 5）國家政策。3）貨幣的時間價值及收益期限。影響私人投資收益率的因素包括： 1）個體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。 3）社會流動。 力資本流動投資的成本：流動的成本包括以下： 1）區(qū)域流動。 ，也有著類似的成本支出。 ，國家、企業(yè)和個人人力資本的來源主要來自教育。從投資受益角度來看，人力資本投資者往往并不 是投資的唯一受益者，其中總是部分收益會溢出投資主體受益范圍。 ：每增加一個單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。 ：指社會承擔(dān)投資支出而私人受益的成本。 3）心理損失。 ： 1）實際支出或直接支出。 3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。 ： 1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性。 7）人力資本具有個體差異性。 5）人力資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。 3）人力資本具有時效性。 ： 1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。這是其成為資本之根本所在。第二，人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來。 ： 1）動力機制 2）約束機制 3）壓力機制 4）保障機制 5）環(huán)境優(yōu)化機制 6）選擇機制 ，是指通過費用支出（投資）于人力資源 ，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。 4）以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。 ，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則： 1）人的管理第一 2）滿足人的需要，實施激勵。 3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)及其管理。 ： 1）人性具有能動性 2）人性具有社會性 3）人性具有整體性 4）人性具有兩面性 5）人性具有可變性 6）人性具有個體差異性。 12 第五章 人力資源開發(fā)與管理 第一節(jié) 人力資源的基本理論 ：自然屬性；心理屬性。 ： 1）它是培訓(xùn)需求分析的必要工具 2）為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。 2）在對能力進行衡量的方法上。 ，有三種策略選擇： 1）擇優(yōu)策略 2）淘汰策略 3）輪廓匹配策略。 3)難度 difficulty。 2）效度 validity：可信的測驗不一定是有效的測驗。按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗。按同時施測人數(shù)多少可分為個別測驗和團體測驗。 第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù) ：按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。 ，因為對個體工作績效和工作滿意感產(chǎn)生影響的變量是很多的：態(tài)度、個性、能力、動機和群體動力因素、企業(yè)文化。2)支持型（關(guān)系維度）； 3）參與型 4）成就導(dǎo)向型。 2）心理地成熟度（有工作能力，也有工作動機；有能力，但無動機；無能力但有動機；既無能力，又無動機。 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系很好，任務(wù) 結(jié)構(gòu)化強，領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力強，在這樣的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者擁有較高的控制和影響力 ：把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個維度分成四種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系— 低工作的參與式，低關(guān)系 — 高工作的命令式，高關(guān)系 — 高工作的推銷式，低關(guān)系 — 低工作的授權(quán)式。 2）任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化（結(jié)構(gòu)化）程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。 ：即“關(guān)系取向”和“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)。 4）參與模型。 2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論。結(jié)構(gòu)維度，是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。 7）對環(huán)境敏感。 5）行為不循規(guī)蹈矩。 3）有清楚表達目標(biāo)的能力。 ： 1）自信。領(lǐng)導(dǎo)者的另一個重要征是“高水平的靈活性”，即隨機應(yīng)變的能力。創(chuàng)造性 。 ：內(nèi)驅(qū)力 。第二，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)可以在實踐和教育中逐步形成和學(xué)習(xí)而成。決策類角色。明茨伯格用三類十種不同卻是高度相關(guān)的角色來說明管理者 ：人際關(guān)系類角色 。 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 ，一般是群體中對群體活動和信念最有影響的人成為領(lǐng)導(dǎo)者。 3）自我暴露型：這種類型的人多有暴露而少有反饋，認為自己的觀點有價值，而他人的觀點一無是處。 ： 1） 自我克制型：這種人既不暴露也不反饋，他們居于雙盲式的位置，自己不擴大信息的領(lǐng)域，也不希望對方擴大。第五，盟約階段。第三，加強階段。 ：第一階段，選擇或定向階段。4）對決策結(jié)果的責(zé)任不清。2)由于從眾心理會妨礙不同意見的表達 。4）能增加決策過程的民主性。2)能提供比個體更多的不同的決策方案 。維護的職能則關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。 。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一。這里包括的關(guān)鍵過程有溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。 4）外人的滿意度。 2）成員滿意度。第三步，當(dāng) 鍵行為被確認后，也得到了一個基線標(biāo)準(zhǔn)，那么就需要做功能性分析了。其具體步驟是： 第一步，識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。 .托爾曼。 ，但也是最復(fù)雜、是難以控制的。其二，那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不大可能再次發(fā)生，也稱為“懲罰原則”。 12. 強化的學(xué)習(xí)法則：在桑代克的效果律中強調(diào)了三個行為法則：其一，在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生。8)提供及時的、明確的績效反饋。4）確立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)； 5）員工對考核標(biāo)準(zhǔn)和實施有信心； 6)整個計劃易于理解和計算 。2）薪酬本身的價值受到 員工的重視 。 ：它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。社會性的心理動機，如成就、權(quán)力、親和、安全和地們的需要和動機。 ，即人的能力、 個性、努力程度時，人們就會預(yù)測其行為在類似的情況下還會再次出現(xiàn) 。 ，就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（ 4）對比效應(yīng)。（ 2）光環(huán)效應(yīng)。阿倫和梅耶綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時，工作滿意才可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。 5）個人特征與工作的匹配。 3）支持性的工作環(huán)境。 ： 1）富有挑戰(zhàn)性的工作。具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。高情緒穩(wěn)定的人在充滿壓力的情境中更有效率 。個人能力和工作的滿意度，在責(zé)任心與績效之間的關(guān)系中起著中介作用。 （≈ ），在任何現(xiàn)實的工作中，責(zé)任感強的人都傾向于能獲得較高的績效。 、人員推銷、