【正文】 采取防守型戰(zhàn)略，避開威脅、消除劣勢4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略（ST）：擁有內(nèi)部優(yōu)勢和外部風(fēng)險(xiǎn)。可采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，改變內(nèi)部不利條件3）防御型戰(zhàn)略（WT）：第三象限。采取開發(fā)市場增加產(chǎn)量增長型戰(zhàn)略 2）扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）：第二象限。（三）企業(yè)外部和內(nèi)部條件、綜合分析SWOT分析法的內(nèi)涵SWOT研究企業(yè)的優(yōu)勢劣勢和企業(yè)的環(huán)境，認(rèn)清自己的位置，1）S（Strength）：企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢 2）W（Weaknesses）：企業(yè)內(nèi)部劣勢 3）O（Opporttunities）：外部環(huán)境機(jī)會 4）T（Treats）：外部環(huán)境威脅SWOT分析程序1）分析外部因素，尋求機(jī)會和威脅關(guān)鍵因素2）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定不利和有利因素 3）對決定企業(yè)的S、W、O、T的各種關(guān)鍵因素的加權(quán)評價(jià) 4）在SWOT分析圖上定位確定企業(yè)戰(zhàn)略能力SWOT的四種可能選擇的戰(zhàn)略1）增長型戰(zhàn)略（SO）：第一象限。4）顧客力量分析（消費(fèi)群體、購買動機(jī)、消費(fèi)承受力；批量購買、后向一體化趨勢、選擇廠家和成本不變）5）供應(yīng)商力量分析（原材料、零部件、半成品、包裝、勞動力成本及來源渠道、可用性等）經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析1）政治法律環(huán)境：社會制度、政府政策、法律法制、國際戰(zhàn)爭與和平2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)形勢、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)政策 3）技術(shù)環(huán)境：新技術(shù)原理、技術(shù)發(fā)明、新管理思維 4）社會文化環(huán)境：價(jià)值觀念、理想、情感、生活態(tài)度、生活方式、習(xí)俗愛好、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)二、企業(yè)分析一類題點(diǎn)（一）二類題點(diǎn)企業(yè)資源分析多選題（有形資源和無形資源）物質(zhì)資源狀況（機(jī)器設(shè)備功能、先進(jìn)程度、使用與維修狀況）人力資源狀況（結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、關(guān)鍵性人才數(shù)量、態(tài)度和學(xué)習(xí)能力、教育培訓(xùn)投入）財(cái)務(wù)資源狀況（資金來源渠道、籌集資金成本、風(fēng)險(xiǎn)和數(shù)量、企業(yè)信譽(yù)等級、資產(chǎn)負(fù)債水平）技術(shù)資源狀況（技術(shù)專利、工藝水平、研發(fā)水平及投入）管理資源狀況（組織管理水平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化）無形資產(chǎn)狀況（商譽(yù)、品牌、知名度、顧客忠誠度）（二）企業(yè)能力分析能力： 是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足顧客需要的一種技能。一類題點(diǎn)數(shù)目、經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化、固定成本、行業(yè)成長過剩（產(chǎn)品、價(jià)格、質(zhì)量、服務(wù)）2）潛在對手分析。指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系。如國有、集體、股份制、私營、外商投資等制度）勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是雙刃劍，我們不能光強(qiáng)調(diào)權(quán)利而不談義務(wù)，必須要通過自己的誠實(shí)的勞動獲得一定的報(bào)酬。社會性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性三、勞動法律淵源（一）含義。如安全生產(chǎn)原則勞動關(guān)系民主化原則（工會三方原則和勞動爭議三方原則）物質(zhì)幫助權(quán)原則（憲法145）。2）權(quán)利類型：勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等 3）保護(hù)類型：基本保護(hù)、全面保護(hù)、優(yōu)先保護(hù)基本保護(hù)：勞動者勞動權(quán)的最低限度保護(hù)（基本權(quán)益保護(hù)）全面保護(hù)：權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)。２）基尼系數(shù)。１）作用（１）有利于宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定（２）有利于資源合理配置（３）有利于縮小不合理收入差距狹義的是貨幣工資，控制貨幣工資的變動，控制物價(jià)。１）擴(kuò)張性財(cái)政政策２）緊縮性財(cái)政政策２、貨幣政策。政府購買（國防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項(xiàng)目、政府雇員薪酬）和轉(zhuǎn)移支付（保險(xiǎn)福利、社會優(yōu)撫、社會救濟(jì)等）（二）勞動力市場制度結(jié)構(gòu)要素１、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。指經(jīng)濟(jì)繁榮與蕭條的周期循環(huán)所導(dǎo)致的失業(yè)（三）緩解對策。三、需求性不足失業(yè)（一）增長差距性失業(yè)。１、工資率：單位時(shí)間的勞動價(jià)格 ２、貨幣工資（工人單位時(shí)間的貨幣所得：貨幣工資率、工作時(shí)間、工資制度）與實(shí)際工資（經(jīng)價(jià)格指數(shù)修整過的貨幣工資＝貨幣工資／價(jià)格指數(shù)）３、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資（二）福利：實(shí)物支付（工作餐）＋延期支付（保險(xiǎn)、退休）延期支付特點(diǎn)：穩(wěn)步外部條件（社會統(tǒng)籌）、形式靈活多樣、增強(qiáng)凝聚力、實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老資金積累 第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定技能題（一）就業(yè)：指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲取報(bào)酬 或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動（二）總供給＝生產(chǎn)資料供給總和（勞動力＋資本＋土地＋管理）＝各類要素收入總和＝消費(fèi)＋儲蓄 總需求＝消費(fèi)品需求＋投資品需求均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費(fèi)＋儲蓄＝消費(fèi)＋投資（三）就業(yè)總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）二：失業(yè)類型：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)主動失業(yè)和被動失業(yè)就叫摩擦性失業(yè)。價(jià)格上揚(yáng)刺激生產(chǎn)率提高－勞動力增加（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡資本存量增長率會高于人口增長率－均衡工資率提高－擴(kuò)大就業(yè) 第三節(jié) 完全市場競爭下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論：是說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動決定商品價(jià)格形成的理論（馬歇爾：現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)）１、工資：是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格。（狹義）指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式 １、主體：勞動者、使用勞動力的企業(yè)２、客體：勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）（二）勞動力市場靜態(tài)和動態(tài)平衡１、馬歇爾：局部均衡分析法：假定其他情況不變，分析單個(gè)市場均衡的實(shí)現(xiàn)與變動２、瓦爾拉：一般均衡分析法：考查所有市場的均衡的建立與變動（供給、需求和價(jià)格）（三）勞動力市場均衡的意義：１、勞動力資源最優(yōu)配置２、同質(zhì)勞動力獲得同等工資３、充分就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率（一）人口對勞動力供給的影響１、人口規(guī)模 ２、人口年齡結(jié)構(gòu) ３、人口城鄉(xiāng)分布（二）資本存量對勞動力需求的影響１、資本存量增加－改變勞動力與資源配置－勞動生產(chǎn)率提高－勞動邊際產(chǎn)品增加，價(jià)格不變，－邊際產(chǎn)品價(jià)值增加（ＶＭＰ）。比例已完全惡化。不變的生產(chǎn)要素已接近充分利用，可辨的勞動要素對不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限總產(chǎn)量絕對減少。邊際產(chǎn)量遞增階段。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線需求缺乏彈性。工資率不變，或其變動百分比為零，而勞動力需求量變動百分比絕對值大于零（平行）單位需求彈性。（8頁公式及五種情況）需求無彈性。二級也因悲觀退出市場。總水平下降時(shí)，一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，二級勞動力尋找工作勞動參與率與失業(yè)率成正比悲觀性勞動力假說。慣例、政策、體制 3）市場缺陷。暫時(shí)性結(jié)論 4）不同條件和時(shí)間驗(yàn)證（均衡分析、非均衡分析、靜動態(tài)分析）（二）規(guī)范研究方法（應(yīng)該是什么？）為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)主要障礙：1）信息障礙。準(zhǔn)備承認(rèn)中國的市場經(jīng)濟(jì)地位，給中國的市場經(jīng)濟(jì)地位加了一個(gè)詞叫計(jì)劃市場經(jīng)濟(jì)地位。這是另一個(gè)起點(diǎn)，研究方法又是一種，第一種時(shí)政研究，研究方法向人們提出，重點(diǎn)是研究什么？這是經(jīng)濟(jì)規(guī)律內(nèi)在的要求，書上有兩個(gè)特點(diǎn)。所以顯得結(jié)構(gòu)性的問題，這是一個(gè)基本的問題。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現(xiàn)。第三個(gè)就是勞動力，在這三個(gè)里面勞動力是最核心的，作為老百姓他又是勞動力的供給者，合格的高質(zhì)量的勞動力提供了豐富的勞動力資源保護(hù)，這樣的話，我們說如果在買方市場的情況下，那么勞動力本身就是充足的。等價(jià)交換。各種各樣的人員在企業(yè)的感召下，作為生產(chǎn)要素來講，企業(yè)既需要生產(chǎn)的物資，還需要勞動力?？傎M(fèi)用的差額應(yīng)該是正值，差額越大越好。有的說是消耗或成本。二、效用最大化。我們的市場有一定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，為什么我們現(xiàn)在文科管理類的不好就業(yè)，我們國家現(xiàn)在所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，技術(shù)人員，很多大專畢業(yè)生不夠用，這里面有結(jié)構(gòu)性的差。勞動資源的稀缺性，第一個(gè)是勞動力資源的相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，結(jié)構(gòu)性的失調(diào)，市場勞動力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經(jīng)驗(yàn)者，稀缺是相對的，另外一個(gè)地區(qū)的流動，不同的地區(qū)有不同的需求。相對稀缺性資源的絕對稀缺性消費(fèi)勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)既宏觀也微觀，勞動力的調(diào)控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個(gè)特定的研究對象。對工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾及員工身心健康狀態(tài)的調(diào)查。運(yùn)用科學(xué)的晉升考評工具注重?fù)駜?yōu)和潛力（三）培訓(xùn)與開發(fā)中心理測量培訓(xùn)需求分析的必要工具為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟（四）組織激勵與管理診斷中的心理測量將激勵與員工動機(jī)結(jié)合起來。應(yīng)以能力為主要晉升依據(jù)，但作為唯一依據(jù)會受很多其他因素影響能力測量方法。確定從業(yè)者的標(biāo)準(zhǔn)基線，篩掉不合格者，并對其他人再做匹配性評價(jià)輪廓匹配測量。對應(yīng)聘者的能力、個(gè)性、動機(jī)、興趣等作廣泛測評。內(nèi)容關(guān)聯(lián)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度等難度標(biāo)準(zhǔn)化和常模1）標(biāo)準(zhǔn)化步驟。按照嚴(yán)格科學(xué)程序編制和使用具有統(tǒng)一尺度并對誤差做嚴(yán)格控制的測驗(yàn)。某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響無效（三）P129領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：組織行為和人力資源管理領(lǐng)域一直尋找的培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法。情商影響領(lǐng)導(dǎo)成功五要素：自我情緒認(rèn)識能力~對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力；自我激勵能力；認(rèn)知他人情緒能力；處理人際關(guān)系能力（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論。工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等（2）下屬個(gè)人特征。（1）有能力也有動機(jī)：授權(quán)式（2）有能力無動機(jī)：支持與非指導(dǎo)性（3）無能力有動機(jī)：推銷式（4）無能力無動機(jī)：命令式3）單選題路徑目標(biāo)理論。赫賽與布蘭查德。包括確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格、確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。高關(guān)懷與生產(chǎn)效率成反比；在非生產(chǎn)部門則相反1）高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)： 2）高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)。關(guān)懷維度+結(jié)構(gòu)維度。1）自信2）遠(yuǎn)見3）有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力4）對目標(biāo)的堅(jiān)定信念5）行為創(chuàng)新，不循規(guī)蹈矩6）變革代言人7）對環(huán)境敏感（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：風(fēng)格與特征二類起點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格確定。企業(yè)家、障礙處理者、談判者、資源分配者二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及權(quán)變因素（一）誰是領(lǐng)導(dǎo)人：一般特質(zhì)：1）內(nèi)驅(qū)力。掛名首腦、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者信息類：閱讀和參與社會活動，了解公眾趣味變化和競爭對手打算和計(jì)劃，傳遞信息和代表集體向外界解釋政策和表態(tài)。是無法溝通的雙盲區(qū)對策：提高溝通的有效性渠道加大自我暴露程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)，誠實(shí)坦率，與對方信息分享提高他人對自己反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū) 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 一、二類起點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)活動與角色（一）判斷題領(lǐng)導(dǎo)者與管理者。身高、膚色、婚姻2）隱藏區(qū)：自己知道別人不知道的信息，或不想讓別人知道地自我防衛(wèi)心理 3）盲區(qū)：對方知道但自己不知道的信息。如婚姻、簽約等溝通風(fēng)格模式1）自我保護(hù)型 2）自我保護(hù)型 3）自我暴露型 4）自我實(shí)現(xiàn)型P120，技能題周哈利窗模型。相互包容、理解，很好預(yù)測和解釋對方行為 5）盟約階段。愉快、輕松和非批評性 3）加強(qiáng)階段。質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、效率和創(chuàng)新成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力外人滿意度：顧客、供應(yīng)商、營銷有效性（三）團(tuán)隊(duì)動力因素分析：溝通；影響；任務(wù)和維護(hù)的職能；決策；沖突；氛圍 二、二類起點(diǎn)群體決策與人際溝通（一）P117，簡答題群體決策優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1）提供比個(gè)體更為豐富全面的信息 2）提供更多不同的決策方案 3）能增加決策的可接受性4）能增加決策過程民主化缺點(diǎn)：1）從眾心理會妨礙不同意見的表達(dá) 2）比個(gè)體決策費(fèi)時(shí)間或浪費(fèi)達(dá)成協(xié)議的時(shí)間 3）少數(shù)人控制的群體討論容易產(chǎn)生個(gè)人傾向 4）對決議的結(jié)果責(zé)任不清影響群體決策的群體因素：1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認(rèn)知能力 4）群體成員決策能力；5）參與決策的平等性； 6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則（三）一類起點(diǎn)人際關(guān)系與溝通人際關(guān)系發(fā)展階段1）選擇或定向階段：評價(jià)與了解及相互選擇2）試驗(yàn)和探索階段。分析關(guān)鍵行為（B）的先決條件（A）和關(guān)鍵行為結(jié)果（C）4）干預(yù)行為。觀察學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者在社會情境中觀察別人行為表現(xiàn)及行為后果的見解學(xué)習(xí)歷程可用作為重視組織環(huán)境、組織文化的教育功能的管理者的理論（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正組織行為矯正模型：是最有效的行為績效管理的系統(tǒng)方法之一。有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我 們應(yīng)當(dāng)付出不懈努力去強(qiáng)化而不是懲罰1）強(qiáng)化原則；2）懲罰原則；3）消退原則二類起點(diǎn)認(rèn)知學(xué)習(xí)原理：。比較結(jié)果為：績效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；學(xué)歷率、資歷率和年輕率作用較小P108（三）期望理論與績效薪資弗洛姆：人之所以工作，是覺得該工作行為可以達(dá)到對他有足夠價(jià)值的某種結(jié)果。程序公平比分配公平更具有持續(xù)效應(yīng)余凱成、何威研究我國職工特征與分配公平的影響要素。1）一致性原則；2）避免偏見原則；3）準(zhǔn)確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規(guī)則互動公平。亞當(dāng)斯認(rèn)為：對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺感覺到的公平/不公平程度P107程序公平。好奇、控制、情感動機(jī)；3）與學(xué)習(xí)獲得相關(guān)。行為者能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力程度、機(jī)遇、多變的環(huán)境等 2）歸因失真和偏差（1）行為者自利性偏差（2）對他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關(guān)系（3）“善有善報(bào)、惡有惡報(bào)”對受害者責(zé)難多于同情傾向二、重點(diǎn)工作動機(jī)的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式報(bào)酬需要滿足的四種需求：管理學(xué)解釋：1）工資、獎金、福利；2）辦公室位置、工作設(shè)備分配、喜愛的任務(wù)、正式非正式認(rèn)可心理學(xué)解釋：1）以心理學(xué)為基礎(chǔ)。人格、品質(zhì)、心境、能力、需要和努力等； 外因是導(dǎo)致行為的外界環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)和難度等B、穩(wěn)因與非穩(wěn)因。利用有關(guān)信息資料對人的行為進(jìn)行分析并推論其原因的過程A、內(nèi)因與外因。組織規(guī)范、員工特性、接受教育類型等 2）組織承諾的結(jié)果。影響因素為工作特