【正文】 定的人在充滿壓力的情境中更有效率 。高宜人性的人能夠有效地處理客戶關系，解決沖突 。具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。 ：指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 ： 1）富有挑戰(zhàn)性的工作。 2）公平的報酬。 3）支持性的工作環(huán)境。 4）融洽的人際關系。 5）個人特征與工作的匹配。 6）工作滿意度與績效和行 為的關系。當員工的行為不受外在因素的限制時，工作滿意才可能導致生產(chǎn)效率的提高。 。阿倫和梅耶綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。 ：（ 1）首因效應，即最先的印象，是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生強烈影響。（ 2）光環(huán)效應。（ 3）投射效應。（ 4）對比效應。（ 5）刻板印象。 ，就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為原因可分為內(nèi)因和外因，也可分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。 ，即人的能力、 個性、努力程度時，人們就會預測其行為在類似的情況下還會再次出現(xiàn) 。反之，當人們把行為者的行為歸結(jié)于外因或非穩(wěn)因時，人們就很難斷定在類似的情況下行為是否會再度出現(xiàn)。社會性的心理動機，如成就、權(quán)力、親和、安全和地們的需要和動機。 ： 1）分配公平 2）程序公平 3）互動公平。 ：它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。 ： 1）確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系 。2）薪酬本身的價值受到 員工的重視 。3)有規(guī)范的、科學的發(fā)放方法及程序 。4）確立可接受的、有效的考核標準； 5）員工對考核標準和實施有信心； 6)整個計劃易于理解和計算 。7)有基本的最低工資 。8)提供及時的、明確的績效反饋。9）讓員工參與計劃的制訂和實施。 12. 強化的學習法則：在桑代克的效果律中強調(diào)了三個行為法則：其一，在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生。這一原則有時也稱為“強化原則”。其二，那些隨后能引起不滿意的反應，將不大可能再次發(fā)生，也稱為“懲罰原則”。其三，如果行為之后沒有任何后果，即沒 有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，稱為“消退原則”。 ，但也是最復雜、是難以控制的。 10 ：為了改變行為（學習），我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。 .托爾曼。 ，它是建立在學習理論，特別是強化原則的基礎上的。其具體步驟是： 第一步，識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為。第二步，對這些關鍵行為進行基線測量。第三步，當 鍵行為被確認后，也得到了一個基線標準，那么就需要做功能性分析了。 第二節(jié) 工作團隊的心理與行為 ：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團體的有效性由四個要素構(gòu)成： 1）績效。 2）成員滿意度。3）團隊學習。 4）外人的滿意度。 ：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務的過程。這里包括的關鍵過程有溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。 ：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一。 么方式建立起不，包括任務的性質(zhì)、對成員的要求和團隊的結(jié)構(gòu)。 。 、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。維護的職能則關注于人際關系，它讓團隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。 ： 1）能夠提供比個體更為豐富和全面的信息 。2)能提供比個體更多的不同的決策方案 。3）能增加決策的可接受性 。4）能增加決策過程的民主性。群體決策存在著明顯的不足： 1）要比個體決策需要更多的時間，甚 至會因難以達成一致觀點而浪費時間 。2)由于從眾心理會妨礙不同意見的表達 。3)如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向 。4）對決策結(jié)果的責任不清。 ： 1）群體多樣性（群體異質(zhì)性） 2）群體熟悉度 3）群體的認知能力 4）群體成員的決策能力 5）參與決策的平等性 6）群體規(guī)模 7）群體決策規(guī)則。 ：第一階段，選擇或定向階段。第二，試驗和探索階段。第三，加強階段。第四，融合階段。第五，盟約階段。 ：周哈利窗模型。 ： 1） 自我克制型：這種人既不暴露也不反饋，他們居于雙盲式的位置，自己不擴大信息的領域，也不希望對方擴大。 2）自我保護型：這種類型的人在給他人反饋方面偏高，但在對他人暴露方面偏低。 3）自我暴露型：這種類型的人多有暴露而少有反饋，認為自己的觀點有價值，而他人的觀點一無是處。 4）自我實現(xiàn)型：這種類型的人平衡地使用暴露和反饋的方法，達到最有效的人際溝通。 第三節(jié) 領導行為及其理論 ，一般是群體中對群體活動和信念最有影響的人成為領導者。 。明茨伯格用三類十種不同卻是高度相關的角色來說明管理者 ：人際關系類角色 。信息類角色 。決策類角色。 ：第一，有效的領導必須具備一定的素質(zhì)，而素質(zhì)的發(fā)揮也取決于領導的情境。第二，領導者的素質(zhì)可以在實踐和教育中逐步形成和學習而成。第三，對領導特質(zhì)的研究結(jié)果，可以為領導者的選拔、使用和培訓提供具體的標準、方向和內(nèi)容。 ：內(nèi)驅(qū)力 。自信心 。創(chuàng)造性 。領導動機 。領導者的另一個重要征是“高水平的靈活性”，即隨機應變的能力。 11 ，是否存在行為和個性上 的差異。 ： 1）自信。 2）遠見。 3）有清楚表達目標的能力。 4）對目標的堅定信念。 5）行為不循規(guī)蹈矩。 6）是變革的代言人。 7）對環(huán)境敏感。 ：關懷維度，是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的荼關系。結(jié)構(gòu)維度，是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。 ： 1）費德勒的權(quán)變模型。 2）領導情境理論。 3）路徑 目標理論。 4）參與模型。 ：對領導行為有效性的考察或預測，從三 個方面進行：確定領導者的行為風格，確定領導的具體情境，確定領導風格與具體情境是否匹配。 ：即“關系取向”和“工作取向”的領導。 ：費德勒分離了三個關鍵的情境因素： 1）領導者與被領導者的關系：雙方的信任程度，被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨和程度。 2）任務結(jié)構(gòu)：工作任務的程序化（結(jié)構(gòu)化）程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。 3）領導者的職權(quán)：領導者是否擁有權(quán)力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。 領導者與被領導者的關系很好，任務 結(jié)構(gòu)化強，領導職位權(quán)力強，在這樣的情境中，領導者擁有較高的控制和影響力 ：把領導的行為方式按“關心人”和“關心工作”兩個維度分成四種類型的領導方式：高關系— 低工作的參與式，低關系 — 高工作的命令式，高關系 — 高工作的推銷式，低關系 — 低工作的授權(quán)式。而選擇領導方式的權(quán)變因素：被領導者的成熟度，在領導的情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容： 1）工作成熟度。 2）心理地成熟度（有工作能力，也有工作動機；有能力，但無動機；無能力但有動機；既無能力，又無動機。） — 目標理論中的四種領導行為是： 1）指 導型（結(jié)構(gòu)維度） 。2)支持型（關系維度）； 3）參與型 4）成就導向型。 ：弗羅姆和耶頓提出“領導者參與模型”，后弗羅姆和加格進行修訂，五種領導風格 — 按下屬參與的程度依次是： 1）獨裁Ⅰ 2）獨裁Ⅱ 3）磋商Ⅰ 4）磋商Ⅱ 5）群體決策 ，優(yōu)秀者與業(yè)績平否決者是相比，有將近 90%的差異歸因于情商，而不是知商。 ，因為對個體工作績效和工作滿意感產(chǎn)生影響的變量是很多的：態(tài)度、個性、能力、動機和群體動力因素、企業(yè)文化。 ： 1）加速 站 2）輔導 3）按需培訓 4）確定領導技能的范疇。 第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術 ：按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。按同時施測人數(shù)多少可分為個別測驗和團體測驗。按測驗目的可分為描述性測驗、論斷性測驗和預測性測驗。按測驗應用領域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗。 ： 1）信度 reliability：又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果一致性。 2）效度 validity：可信的測驗不一定是有效的測驗。測驗的效果要回答的是“這個測驗是否值得使用”“它能預測我們感興趣的成績嗎？”之類的問題。 3)難度 difficulty。 4)標準化 standardization和常模norm。 ，有三種策略選擇： 1）擇優(yōu)策略 2）淘汰策略 3）輪廓匹配策略。 ，組織的晉升系統(tǒng)常常在以下幾方面存在問題： 1）在晉升決策的依據(jù)上。 2）在對能力進行衡量的方法上。 3）在晉升程序標準化、制度化方面。 ： 1）它是培訓需求分析的必要工具 2）為培訓內(nèi)容和培訓效果提供依據(jù)。 3）它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。 12 第五章 人力資源開發(fā)與管理 第一節(jié) 人力資源的基本理論 ：自然屬性；心理屬性。心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。 ： 1）人性具有能動性 2）人性具有社會性 3）人性具有整體性 4）人性具有兩面性 5）人性具有可變性 6）人性具有個體差異性。 ，存在四種人性假設，有四種不同的管理方式 ： 1）“經(jīng)濟人”假設及其管理 2）“社會人”假設及其管理。 3）“自我實現(xiàn)人”假設及其管理。 4）“復雜人”假設及其管理。 ，必須遵循一定的標準、要求或原則： 1）人的管理第一 2）滿足人的需要，實施激勵。 3）優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。 4）以人為本、以人為中