【正文】 表 43 知識(shí)共享激勵(lì)因素的確定 知識(shí)受體 知識(shí)源提供者 內(nèi)在激勵(lì)因素 （包括兩類內(nèi)在獎(jiǎng)酬Vit、 Via和自信心） 求知欲 無私的心態(tài) 學(xué)習(xí)的成就感、滿足感 為人師表的成就感、滿足感 對(duì)傳授活動(dòng)重要性的認(rèn)識(shí) 自身知識(shí)的增加、能力的提高 自身知識(shí)的鞏固 自信心和學(xué)習(xí)能力 自信 心和傳授（表達(dá)）能力 學(xué)習(xí)的成就感、滿足感 為人師表的成就感、滿足感 自身知識(shí)的增加、能力的提高 自身知識(shí)的鞏固 個(gè)人成長 培訓(xùn)與進(jìn)修（文化進(jìn)修、 IT技術(shù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)） 培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)（文化進(jìn)修、 IT技術(shù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)） 工作輪換 晉升 知識(shí)共享氛圍 互惠（同事回報(bào)有價(jià)值知識(shí)） 溝通 溝通 尊重知識(shí)、尊重人才 尊重知識(shí)、尊重人才 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)與持續(xù)改進(jìn) 強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)與持續(xù)改進(jìn) 自由討論 自由討論 管理者及制度因素（與完成 共享活動(dòng)的期望值 Ei。下面，我們就從內(nèi)在獎(jiǎng)酬、外部獎(jiǎng)酬、期望三個(gè)方面列舉知識(shí)共享可能的激勵(lì)因素 （表 42） 。激勵(lì)模式雖然用方程式的形式給出，但絕不能把激勵(lì)水平的高低看成是由分式計(jì)算而來的疆化的數(shù)值，它僅僅是表示了對(duì)激勵(lì)起重要作用的主要 因素之間的聯(lián)系 [21]。 豪斯的激勵(lì)公式為 M=Vit +Eia（ Via+∑ Eej豪斯（ Robert House）的綜合激勵(lì)公式 ， 強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身獎(jiǎng)酬的內(nèi)激勵(lì)作用，突出了 完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與獎(jiǎng)酬，兼障礙因素 對(duì)應(yīng)激勵(lì)因素 知識(shí)提供 共享意向障礙 同事回報(bào)有價(jià)值的知識(shí) 提供額外進(jìn)修的機(jī)會(huì) 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 表彰 尊重知識(shí) 尊重人才 共享能力障礙 加強(qiáng)培訓(xùn) 缺乏信任度 加強(qiáng)溝通與相互信任 良好的知識(shí)共享氛圍 自由討論 共享情景 共享文化障礙 營造良好知識(shí)共享氛圍 重視人性關(guān)懷情 感交流 鼓勵(lì)創(chuàng)新 完善知識(shí)共享績效體系 提升管理者信用 基礎(chǔ)設(shè)施障礙 加大信息技術(shù)投入 知識(shí)社區(qū) 管理者重視 知識(shí)獲取 受體動(dòng)機(jī)障礙 加強(qiáng)溝通與相互信任 管理者的寬容和鼓勵(lì) 吸收能力障礙 加強(qiáng)培訓(xùn) 工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 24 顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，因此，本文主要運(yùn)用羅伯特 針對(duì)這些障礙因素，本文設(shè)計(jì)了對(duì)應(yīng)的激勵(lì)因素（表 41）。 本章將在這兩者的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)因素，并結(jié)合協(xié)同設(shè)計(jì)人員的人性假設(shè)確定協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享的激勵(lì)因素。在以上分析的基礎(chǔ)上，得出對(duì)于 協(xié)同設(shè)計(jì) 人員知識(shí)共享需求要素，分別從薪酬、成就、工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 22 成長以及工作環(huán)境等方面進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。 本章小結(jié) 本章研究了 協(xié)同設(shè)計(jì) 人員在知識(shí)共享過程中產(chǎn)生的需求，首先介紹了 協(xié)同設(shè)計(jì) 人員需求的層次、內(nèi)容結(jié) 構(gòu)等。 個(gè)人的知識(shí)通常表現(xiàn)為隱性知識(shí)，往往難以表明，不宜度量，很難建立一個(gè)完備的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制來明確確定隱性知識(shí)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，所以這種關(guān)系中 ， 共享知識(shí)的意愿程度比較低。 薪酬是知識(shí)擁有者以自身所擁有的知識(shí)換取經(jīng)濟(jì)回報(bào)的一種形式，經(jīng)濟(jì)回報(bào)可以 促使知識(shí)共享意愿的產(chǎn)生 ,這種經(jīng)濟(jì)利益建立在雇用契約、激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制之上。因?yàn)椋匠暝?設(shè)計(jì) 人員看來，并不僅僅意味勞動(dòng)付出的回報(bào)，而是衡量自我價(jià)值的尺度，它標(biāo)志著一個(gè)人在企業(yè)或社會(huì)上的地位。 個(gè)人薪酬的增加 不可否認(rèn)金錢對(duì) 協(xié)同設(shè)計(jì) 人員知識(shí)共享來說也同樣是一個(gè)重要的激勵(lì)因素。隱性知識(shí)是語言難以表達(dá)的，而面對(duì)面交流可以以語言、語調(diào)、肢體語言和面部表情傳達(dá)多種信息，同時(shí)可以獲得及時(shí)反饋并給予相應(yīng)解 釋，保證知識(shí)正確傳送。 知識(shí)傳送與共享的渠道是多種多樣的，但每一種渠道對(duì)知識(shí)共享的作用不同。因此，他們不崇尚職位的權(quán)威，而且渴望得到更多的尊重與信任，在企業(yè)中，他們希望與經(jīng)營者成為戰(zhàn)略合作伙伴。 第三章 協(xié)同設(shè)計(jì)人 員 在 知識(shí)共享 過程中 的需求分析 21 工作 環(huán)境的優(yōu)化 設(shè)計(jì) 人員一般具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于有自主的工作環(huán)境，獨(dú)立自主地從事各項(xiàng)活動(dòng)，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。在競爭的市場上， 設(shè)計(jì) 人員的市場價(jià)值 (從業(yè)收入 )決定于其過去的經(jīng)營業(yè)績，從長期來看， 設(shè)計(jì) 人員必須對(duì)自己的行為負(fù)完全的責(zé)任。從管理學(xué)的角度來解釋，可以認(rèn)為追求良好的聲譽(yù)是 設(shè)計(jì) 人員為了滿足自己的成就需要，以及滿足尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。不同于金錢交換，這種關(guān)系自然產(chǎn)生，并且不一定需要權(quán)利或制度保證，而且共享知識(shí)的目的可能只是因?yàn)橹匾曉黾又R(shí)存量，提高績效，而不是經(jīng)濟(jì)回報(bào)。在社會(huì)交換關(guān)系中，知識(shí)擁有者換取的回報(bào)可以是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的外在利益 (例如，信息和建議 )，或者是沒有直接客觀的經(jīng)濟(jì)效用的內(nèi)在利益 (例如，對(duì)方的支持、聲譽(yù) )。 知識(shí)共享是一種知識(shí)市場的概念，知識(shí)擁有者產(chǎn)生進(jìn)行知識(shí)共享是為了換取某種回報(bào)：(1)互利主義，因?yàn)橐粋€(gè)人的時(shí)間、精力與知識(shí)是有限的，共享知識(shí)有利于自身利益的最大化； (2)通過向他人傳授知識(shí)提高個(gè)人聲譽(yù)也可能增加晉升的機(jī)會(huì)；因此 ，通過知識(shí)共享獲取更大的知識(shí)存量，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升個(gè)人價(jià)值。為了保持其創(chuàng)新能力，他們對(duì)知識(shí)有著持續(xù)不斷的追求，需要不斷地學(xué)習(xí)，與他人互相交流信息、共享知識(shí)，要求組織能夠創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們知識(shí)更新的需要。 根據(jù)國內(nèi)外的研究及我國 知識(shí)型員工 知識(shí)共享的實(shí)際情況，本文將 協(xié)同設(shè)計(jì) 人員知識(shí)共享的需求要素概括如下 ： 自身知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化與個(gè)人價(jià)值提升 由于 協(xié)同設(shè)計(jì) 成員的專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人偏好的不同，成員之間的知識(shí)總是具有一定的互補(bǔ)性的，因此知識(shí)共享總是能增進(jìn)和豐富研發(fā)人員知識(shí)，提升自身價(jià)值。 [18]這一結(jié)果同瑪漢他們完全采用了瑪漢 中國科技大學(xué)鄭超、黃攸立（ 2020）對(duì)我國傳統(tǒng)企業(yè)中的知識(shí)型員工進(jìn)行了類似瑪漢坦姆仆 鄭超、黃攸立 激勵(lì)因素 百分比 激勵(lì)因素 百分比 1 個(gè)人成長 ％ 薪酬福利 ％ 2 工作自主 ％ 個(gè)人成長 ％ 3 業(yè)務(wù)成就 ％ 業(yè)務(wù)成就 ％ 4 薪酬福利 ％ 工作自主 ％ 知識(shí)管理專家瑪漢 表 31 瑪漢 正因?yàn)槿瞬诺膫€(gè)性化需求才使得企業(yè)人力資源管理持續(xù)去提高面向客戶的個(gè)性化人力資源產(chǎn)品服務(wù)。他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層次到高層次的需求，而出現(xiàn)的是混合交替式 的 需求模式。 協(xié)同設(shè)計(jì) 人員知識(shí)共享的需求結(jié)構(gòu) 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 知識(shí)型 人員價(jià)值貢獻(xiàn)差異大，對(duì)價(jià)值回報(bào)的渴望也大。所以對(duì)協(xié)同設(shè)計(jì)人員進(jìn)行激勵(lì)，必須照應(yīng)到他們的特殊需求，并將這些特殊需求整理、歸類，概括出這些需求呈現(xiàn)的特征。 總之，協(xié)同設(shè)計(jì)人員由 于企業(yè)性質(zhì)、年齡層次、性別和文化程度的不同，形成了獨(dú)特的思維方式、情感表達(dá)和心理需求，從而導(dǎo)致他們的需求存在差異，甚至是很大的差異。薪酬是衡量自我價(jià)值的尺度，知識(shí)型員工有理由對(duì)物質(zhì)性報(bào)酬加以關(guān)注，追求較高的收入。這個(gè)需求可以通過實(shí)現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到團(tuán)隊(duì)肯定、同行肯定、擁有聲譽(yù)等來表現(xiàn)。 (2) 工作自主：協(xié)同設(shè)計(jì)人員能夠在既定的戰(zhàn)略方向、協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)以及自我考評(píng)指標(biāo)框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)，他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn)行工作并完成他們的 工作。 對(duì)于協(xié)同設(shè)計(jì)人員來說，可以從以下幾個(gè)方面來滿足員工的需求： (1) 個(gè)體成長：協(xié)同設(shè)計(jì)人員更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)樗麄兡軌蛘J(rèn)識(shí)到存在著發(fā)揮自己潛能的機(jī)會(huì)。 公式中下標(biāo)的意思是： i—— 內(nèi)在的； e—— 外在的； t—— 任務(wù)本身的； a—— 完成。 Vej代表一系列雙變量乘積的總和，這些雙變量中 Eej代表任務(wù)完成能否導(dǎo)致獲得某項(xiàng)外酬的期望值， Vej代表對(duì)該項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)。豪斯（ Robert House）在波特－勞勒模式的基礎(chǔ)上，加入內(nèi)外激勵(lì)因素，提出綜合激勵(lì)公式： M=Vit +Eia（ Via+∑ Eej并要求管理者從系統(tǒng)的角度，整體把握協(xié)同設(shè)計(jì)人員的工作動(dòng)機(jī)以及行為產(chǎn)生變化的原因。 該理論告訴我們，要使協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識(shí)共享取得較好的效果，管理者首先要激勵(lì)他們的工作動(dòng)機(jī)，使協(xié)同設(shè)計(jì)人員意識(shí)到通過努力可以獲得足夠的效價(jià)和高的期望值。 (2) 從工作績效之后，引出了對(duì)努力與績效之間關(guān)系的可能性的感知，亦即對(duì)績效值的估計(jì)，績效結(jié)果也反饋到起點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生影響。美國學(xué)者波特和勞勒以期望理論為基礎(chǔ)，提出了一個(gè)激勵(lì)模式，如圖 31 所示：一定的激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一定的努力，它將導(dǎo)致相應(yīng)的工作績效；但此績效對(duì)工作者只是一場結(jié)果，是工具性的；通過達(dá)到一定績效，可以獲得所期望的外在性與內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，這 些二階結(jié)果，才是工作者的真正目標(biāo)。 總而言之， 協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì) 人員有其不同的工作特點(diǎn)和需求，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)，應(yīng)針對(duì)性地滿足員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。因此，企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分理解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。 同時(shí)，各個(gè)不同領(lǐng)域人員之間的交流，也促使了協(xié)同設(shè)計(jì)人員對(duì)于知識(shí)更新的需求，這種需求不是單一學(xué)科的，而是跨學(xué)科的。 協(xié)同設(shè)計(jì)以客戶需求為設(shè)計(jì)的追求目標(biāo)，在設(shè)計(jì)過程中考慮整個(gè)生命周期的各環(huán) 節(jié) 。 協(xié)同設(shè)計(jì)人員，多是某領(lǐng)域的專家 ， 他們具有高度的責(zé)任和權(quán)威，同時(shí)也 都具有一種表現(xiàn) 自身價(jià)值和 工作 價(jià)值 的強(qiáng)烈欲望。再者，知識(shí)工人的工作過程難以直接監(jiān)察，工作成果難以直接 衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)變得復(fù)雜且不確定。他們擁有知識(shí)資本而在組織中擁有獨(dú)立性和自主性。 因此了解協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員的需求，在據(jù)此制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，對(duì)于制造企業(yè)的措施制定是十分重要的。由人的內(nèi)在愿望和內(nèi)在需要引起的動(dòng)機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因。 本文根據(jù) Peter Drucker 對(duì)知識(shí)員工的定義，歸納上述對(duì)協(xié)同設(shè)計(jì)人員特征的研究，得出協(xié)同設(shè)計(jì)人員的特征和人性假設(shè)： 首先，本文對(duì)協(xié)同設(shè)計(jì) 的人性假設(shè)是“復(fù)雜人”； 其次，基于“復(fù)雜人”假設(shè)，協(xié)同設(shè)計(jì)人員具有以下特征： 第一，具有自主性、創(chuàng)新性的個(gè)性特征，他們相信自己的判斷，學(xué)習(xí)欲望和能力強(qiáng)，服從性較弱； 第二，具有較強(qiáng)的成就需要、對(duì)彈性工作制的需求、社會(huì)關(guān)系需要和自我實(shí)現(xiàn)需要； 第三，具有更高的理性； 第四，對(duì)名聲、地位、權(quán)力和個(gè)人發(fā)展空間的重視程度高于短期的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，他們重視溝通，參與意識(shí)較強(qiáng)； 工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 16 第五，注重長期物質(zhì)利益以及能夠保障其長期利益的因素； 第六，工作基本上是腦力勞動(dòng)，因此，工作過程難以監(jiān)督，工作結(jié)果難以量化，工作成果難以比較； 第 七，具有更高的流動(dòng)性。文獻(xiàn) [22]認(rèn)為知識(shí)型員工具有“實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望”、“強(qiáng)烈的個(gè)性”、“高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)”三個(gè)心理特征。文獻(xiàn) [20]提出“知識(shí)人具有理性”。 從這個(gè)概念出發(fā)，協(xié)同設(shè)計(jì)人員都屬于知識(shí)型員工。 在此，知識(shí)型員工是指那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。人的動(dòng)機(jī)是由人的 需求 所引起的， 因此本章將分析協(xié)同設(shè)計(jì)人員的需求內(nèi)容及層次， 并 結(jié)合綜合激勵(lì) 理論分析協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識(shí)共享過程中的需求滿足機(jī)理和需求結(jié)構(gòu) ，從而為第四章激勵(lì)因素的設(shè)計(jì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提供理論依據(jù) 。 第三章 協(xié)同設(shè)計(jì)人 員 在 知識(shí)共享 過程中 的需求分析 15 第三章 協(xié)同設(shè)計(jì) 人員 在 知識(shí)共享 過程中 的需求分析 協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的成員之間是一種密切的合作關(guān)系，如何激發(fā)團(tuán)隊(duì)人員 進(jìn)行知識(shí)共享，朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)，形成協(xié)同工作模式，是影響團(tuán)隊(duì)工作績效的關(guān)鍵 [2]。 本章小結(jié) 本章重點(diǎn)闡述了知識(shí)共享的過程機(jī)理， 建立協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享的模型， 同時(shí)找出知識(shí)工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 14 共享的主要障礙來自知識(shí)擁有者和接受者的矛盾，即知識(shí)共享主體之間的矛盾。 協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì) 的專業(yè)領(lǐng)域和知識(shí)結(jié)構(gòu)往往存在很大差異，對(duì)不同領(lǐng)域知識(shí)的領(lǐng)悟能力參差不齊。 (2) 吸收能力障礙 認(rèn)可知識(shí)源的權(quán)威性和知識(shí)的價(jià)值后，知識(shí)受體會(huì)參與知識(shí)共享，在這個(gè)過程中知識(shí)受體的吸收能力是一個(gè)非常重要的因素，吸收能力指的是受體認(rèn)識(shí)外部信息的價(jià)值、吸收該信息并加以應(yīng)用的能力。這種 心態(tài)會(huì)阻 礙他們主動(dòng)學(xué)習(xí)其他員工有價(jià)值的知識(shí)。 由于 協(xié)同設(shè)計(jì)的跨學(xué)科性 ，一般會(huì)對(duì) 其他領(lǐng)域 的知識(shí)持 排斥 懷疑 態(tài)度， 甚至是不屑的態(tài)度。這是 影響知識(shí)共享績效的一個(gè)重要因素。因此知識(shí)受體吸收和應(yīng)用知識(shí)是 協(xié)同設(shè)計(jì) 知識(shí)共享的核心。個(gè)人的吸收能力定義為個(gè)人認(rèn)識(shí)到外部新信息的價(jià)值、吸收該信息并應(yīng)用于實(shí)際的能力。更主要的能力缺失表現(xiàn)為缺乏吸收能力和保持能力，以上三種能力的缺失都與接收者原來的知識(shí)存量和認(rèn)知結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。 缺乏對(duì)知識(shí)共享的預(yù)期收益、“面子問題”等心理因素、學(xué)習(xí)能力和態(tài)度是主要的障礙。 第二章 協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享機(jī)理分析 13 協(xié)同設(shè)計(jì) 知識(shí)獲取機(jī)理分析 協(xié)同設(shè)計(jì) 知識(shí)獲取的內(nèi)在機(jī)制 知識(shí)接收者同樣表現(xiàn)為動(dòng)機(jī)和能力的缺失。 企業(yè)文化對(duì)