工商管理自考本科(參考版)
2024-12-10 01:09本頁面
【正文】 8 致謝 9 參 考 文 獻 [1] 廖泉文，《招聘與錄用》，中國人民大學(xué)出版社， 2021年 10 11。但中小型企業(yè)的人力資源發(fā)展之路必然是漫長的，艱辛的。 70 分沒有 100 分完美，但是有時候70分能夠做出比 100分更完美的事，因為這 70分是一個人做某項工作接近于百分之百的適合。無論何時，都要營造良好的企業(yè)氛圍，比如企業(yè)定期舉辦員工培訓(xùn)，舉行一些團體性活類活動，既能促進溝通又能營造良好的工作氛圍，在好的氛圍中 工作，又有誰不想呢？ 松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過： “‘ 適當 ’ 這兩個字很要緊，適當?shù)墓?，適當?shù)纳痰?，招募適當?shù)娜瞬牛?70分的人才有時候反而會更好。任何人在一個混亂、消極氛圍的環(huán)境中工作是一件了令人痛苦的事情，甚至根本沒無法工作。這樣的無形招牌也可以為企業(yè)帶來人才。所以薪酬吸引是一個最簡單、最 直接的吸引人才的方法；二、拿人才吸引人才。薪酬待遇是企業(yè)對人才的最基本，也是最直接的吸引力和最初關(guān)注點。對于外部招聘，應(yīng)在企業(yè)高速發(fā)展時，聘請高級管理人員來助力公司發(fā)展。 內(nèi)部招聘讓員工看到了新的職業(yè)發(fā)展機會，會營造出工作滿意和激勵的氛圍，這樣也有利于企業(yè)的發(fā)展。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。以下是以上四個階段的步驟和活動內(nèi)容：（參見全文結(jié)尾，圖 —1） 我國中小企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。第四階段，評估。第三階段，錄用。招募是指尋找和吸引能夠從中挑選出勝任職位空缺的合格工作候選人的人群過程；第二階段，甄選。 4中小企業(yè)實施有效招聘的方法 人力資源招聘體系是一個復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化過程，又是一個極具科學(xué)性、藝術(shù)性的工作 。完美的人是不存在的，不完美才是真正的完美。人力資源招聘工作的藝術(shù)性就在于把合適的人放在合適的工作崗位做合適的事，讓被聘者找到自己的發(fā)展方向，給自己正確的定位。 ” 前面說到： “人力資源招聘是一個復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化過程，又是 一個極具科學(xué)性、藝術(shù)性的工作 。同時，應(yīng)聘者大多認為中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，不利于自身發(fā)展，也就放棄了應(yīng)聘中小型企業(yè)，從而導(dǎo)致了中小型企業(yè)的人才缺失和流失。中小企業(yè)無論規(guī)模還是實力，都無法同大型國有企業(yè)相提并論，人力資源工作的開展亦是如此。但是據(jù)調(diào)查，我國中小企業(yè)大多數(shù)還是采用參加現(xiàn)場招聘會、勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用好其他的招聘渠道，變相減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性，而影響企業(yè)的發(fā)展。 招聘人才有很多種渠道：如現(xiàn)場招聘、勞動力市場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招聘、各城市校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部人才選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。因為應(yīng)聘者在整個應(yīng)聘的過程中會了解到了招
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