和君創(chuàng)業(yè)-薪酬制度的基本思路(ppt78)-人事制度表格(參考版)
2024-08-22 19:00本頁面
【正文】 速度 、 觀念 、 行動 。 ，初任職能資格等級過低者。 破格升等的必要條件是： 、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面 作出特殊貢獻或重大貢獻者。兩年中考評結(jié)果連續(xù)為 “ S”（或連續(xù)為 “ D”者），才有考評升（降）等。 速度 、 觀念 、 行動 ? 考評升（降）等則是依據(jù)考評的結(jié)果，對各年度考評結(jié)果優(yōu)異者（或欠佳者）提升（或降低）其職能資格等，其職能資格級也作相應(yīng)調(diào)整。它沒有名額限制。 職能升（降）等 職能資格升（降）等分為自然升（降）等、考評升（降）等和破格晉升三種。 ? 職能資格晉（降）級級數(shù)與一年期考評檔次直接對應(yīng)，具體標準如下表所示： 考評檔次 S A B C D 晉降級數(shù) 3 2 1 0 1 考評得分 4 3 2 1 0 連續(xù) 2年考評的 C者降一級，連續(xù) 2年為 D者應(yīng)辭退 速度 、 觀念 、 行動 3 2 1 － 1 S A B C D 考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度。 邁普工資方案講解： 1員工工資的來源 工資 = 能力 + 業(yè)績 考試 評定 企業(yè) 個人 產(chǎn) 量（銷量） 考核 浮動薪點值 考核結(jié)果 2 工資結(jié)構(gòu) 固定工資 工資 浮動工資 3 固定工資與浮動工資的比例 副總以上 60 ： 40 工人、業(yè)務(wù)員 30 ： 70 其它人員： 50 ： 50 四、工資制度與考核評價掛鉤 職能資格晉（降）級與考核結(jié)果掛鉤 ? 職能資格晉（降）級，是指由原職能資格級（職級），進入高（低）位職能資格級，在職能資格等級表上表現(xiàn)為同等縱移。 在 12等中，各等之間設(shè)計有大致相近的等差，同等各級間保持著固定的級差。 各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高等初始薪點相同，如 6等 14級與 7等 1級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在 15級上下。 速度 、 觀念 、 行動 （ E）工資結(jié)構(gòu)與薪點表 的設(shè)計 報酬的不同形式及其目的 薪酬等級 職位價值 任職資格 股 金 員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻 員工當前職位上的實際貢獻 職位對公司成長的貢獻度 公司的擴張與持續(xù)發(fā)展 工 資 職位對公司成長的貢獻度獎 金 組織的成長 公司當前效益的增長 員工當前職位上 的直接成就學 職位對公司的基本價值 福 利 員工保留 國家政策及社會生活水平 職位對公司的基本價值 分配形式 目的 評價要素 一般的報酬組合： 25% 50% 25% 20% 80% 5% 95% 高層領(lǐng)導 中層管理者 一般員工 基本工資 短期激勵 （獎金） 長期激勵 （期權(quán)） 制度的管理 某企業(yè)的職能工資（案例） 工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu) 月工資 職能資格等級工資 （適用于非計量職類） 能力績效工資 （適用于可計量職類） 固定工資 50% 浮動工資 50% 固定工資 30% 浮動工資 70% 補貼 （一孩費、門診費） 其他待遇 （股金、保險等） 12 13 14 15 16 政策線 取位等級 工資 薪酬基本結(jié)構(gòu) 內(nèi)部公平性 薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式： 1. 2. 2. 強化層級差別 模糊層級差別 表現(xiàn)層級差別 職能工資薪點表（重疊式） 若本表設(shè)計初等初級（ 1等 1級）薪點數(shù)為 400，則最高等級（ 12等 30級）為 10200，兩者相差為 ，要比實際差距大一些。 速度 、 觀念 、 行動 任職資格等級進入的原則 ? 把任職資格等級進入與理順公司工資結(jié)構(gòu)，調(diào)整工資水平結(jié)合起來，特別是要把現(xiàn)行幾大職類和幾大部門的工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點。 接下來就要將實行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制度度中，為每個人確定任職資格等級。 當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。實質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。所以對各層類的任職資格劃分出等級下限和上限，下限是能力的起點，上限是目標。 任職資格等級劃分的目的是為任職資格能力提高預設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級），也可是橫向上升（升等）。 ? 非對應(yīng)原則 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。 ? 傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。各職類區(qū)間的高低只表明它們在工作上的難易度和重要度不同，因而承擔職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。 分類：按承擔職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不 同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。 職能工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)分類 職能分類 職能等級 （資格
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