【正文】 培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓(xùn)，因為立馬可以收到效果。電子、機械、計算機類大專和本科生在相當(dāng)一段時間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。 平時得燒香 管理文摘 第 22 頁 選人的另一個課題包括人力資源的儲備。 在約見面試時間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。 對應(yīng)聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達(dá)能力等；考核印刷工，會涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的吧？對每一個職務(wù)，你都會有詳細(xì)的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說明書。 展示你的實力和形象 展示本公司實力和形象的設(shè)計是絕對不能馬虎的， “酒好不怕巷子深 ”的時代已在離我們越來越遠(yuǎn)，應(yīng)聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司 決不是恰當(dāng)?shù)?。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達(dá)成管理目標(biāo)，但其努力都離不開 “選人，育人，用人，留人 ”的管理核心。但在此種情況下，當(dāng)事人應(yīng)對自己的行為負(fù)全部責(zé)任。 每個員工應(yīng)努力擴大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會組織目標(biāo)對自己的要求，深化協(xié)作水平，提高協(xié)作技巧。 申訴權(quán)：員工對自身受到的不公正待遇，有權(quán)向上級或公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，任何人不得打擊報復(fù)。 十二、權(quán)利和義務(wù) 本公司員工享有如下權(quán)利： 管理文摘 第 21 頁 咨詢權(quán)：對涉及自己工作及業(yè)務(wù)的政策或其它事項有權(quán)提出咨詢，上級有責(zé)任作出合理而明確的解釋。 對獲得晉升的員工，公司規(guī)定必須經(jīng)過一定時間的周邊崗位鍛煉。 在培訓(xùn)方式上，公司堅持在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)和教育開發(fā)同步進行。 對不加強自我學(xué)習(xí)和發(fā)展，能力及學(xué)識明顯落后于崗位及公司發(fā)展的要求者，公司將予以降級、換崗，乃至淘汰。 公司承諾讓最明白的人管最明白的事，最有責(zé)任心的人將承擔(dān)最大的責(zé)任。 我們將根據(jù)個人表現(xiàn)及為公司作出的貢獻大小，分期、分批解決員工戶口。 我們將根據(jù)公司效益情況發(fā)放年終雙薪及獎金，作為對員工一年來 辛勤工作的肯定。 我們堅持工資剛性，但在員工職務(wù)變動或能力落后，以及公司經(jīng)營狀況不理想的情況下，員工工資有可能予以適當(dāng)幅度的調(diào)整。 九、薪資待 遇 我們實行基于能力主義的職務(wù)能力工資制，合理拉大差距，增加上升空間，根據(jù)個人貢獻、工作態(tài)度、承擔(dān)責(zé)任，并充分參照考核結(jié)果對工資及獎金進行分配。 在考核中，上級有責(zé)任和義務(wù)向考核小組提供下級有關(guān)業(yè)績、能力、態(tài)度等方面的客觀事實，下級應(yīng)定期向上級述職。 七、人員異動 我們將通過考核和良性競爭，采取自主與強制相結(jié)合的淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退手續(xù)； 公司中層管理人員實行年聘制，對不合格的管理人員及時予以調(diào)整，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供上升空間； 當(dāng)情況出現(xiàn)變化或工作明顯未取得有效進展時，公司同意部門集體辭職，并根據(jù)實際情況及人員狀況重新組建； 八、考 核 我們定期對總公司全體員工和直屬公司部門經(jīng)理以上人員進行考核，考核結(jié)果將和員工薪資調(diào)整及職務(wù)升遷直接掛鉤或作為重要參考依據(jù)。 六、錄用 任何崗位的員工初進公司，必須經(jīng)歷兩個月的試用期（新招聘 大、中專院校畢業(yè)生為三個月，并規(guī)定服務(wù)第一年為考察期），表現(xiàn)特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可適當(dāng)縮短甚至取消。 四、管理體制 人事管理是全體管理者的重要職責(zé)，各級管理者有責(zé)任和義務(wù)記錄、掌握、 指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、評價、約束和激勵下屬人員，幫助下屬人員盡快成長； 下屬人員才干的發(fā)揮和整體素質(zhì)的提高程度，將是我們決定管理者職務(wù)升遷和人事待遇的重要參考因素。 人格平等化：公司全體員工無論職位、信仰、工作內(nèi)容、個人特征等有何不同我們認(rèn)為在人格上是一律平等的； 機會均等化：我們鼓勵員工在精誠合作和責(zé)任承諾的基礎(chǔ)上展開良性競爭，并為員工在工作中的競爭、薪資調(diào)整和職務(wù)升遷提供均等的機會和條件； 管理文摘 第 19 頁 能力絕對化：我們將在共同價值觀的指導(dǎo)下，以員工在完成本職工作中的能力和潛力作為對員工進行公正評價的最高準(zhǔn)則； 方式透 明化：為使員工權(quán)力得到制度性保障，在公司重要決策及有關(guān)制度的制訂過程中，我們將采取公開的方式，并在保守經(jīng)營秘密和尊重人格的前提下，公開或個別公開制度執(zhí)行的依據(jù)和結(jié)果。 在管理手段上，我們借助組織建設(shè)、制度建設(shè)和文化建設(shè)，創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機制 ，為公司的快速成長和高效運作提供保障。 表 4 轉(zhuǎn) 變 的 深 度 和 廣 度： 1 轉(zhuǎn)變的深度 轉(zhuǎn)變的廣東 合理化 成本控制 單功能 /流程 重 組 服務(wù)改善 經(jīng)營單位 /顧客分類 轉(zhuǎn) 型 決策定位 企業(yè)整體 /全行業(yè) 人事管理的基本原則薈萃 一、目的 推行人本管理是我們的一貫追求。 說了很多，還僅僅是小問題。 此外，對財務(wù)系統(tǒng)大幅度的改進需要時間，這段時間將主要 用來轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，因為現(xiàn)在的財務(wù)人員仍然注重與交易的處理而不是策略性的項目，而在此期間信息系統(tǒng)仍將不斷發(fā)展。 許多世界一流的公司諸如摩托羅拉、聯(lián)邦快遞和惠爾浦，都采用了平衡的績效管理模式，并取得了相當(dāng)不錯的效果。 、流程 和科技有機地結(jié)合，以支持績效管理。在建立企業(yè)績效評估系統(tǒng)中財務(wù)同樣將扮演最重要的角色。在公司中風(fēng)險管理被用作一項工具，用來增強管理者洞察未來結(jié)果的能力，加強公司處理類似情況的能力。 為了更好地管理風(fēng)險，財務(wù)必須建立一個可以不斷衡量和控制風(fēng)險的流程（如圖 1 所示）。風(fēng)險管理中的一些舊模式也必須加以改變。例如 Ford公司的財務(wù)人員已經(jīng)參與到新產(chǎn)品開發(fā)小組中，而 Compaq 公司則采用 ABC 成本控制法來進行分析。 在策略性的財務(wù)中，財務(wù)將轉(zhuǎn)變?yōu)橄驑I(yè)務(wù)發(fā)展提供信息的來源，它的工作可以用一個金字塔來表示 ——塔基是大量的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)分析出信息，在從信息中得到知識，最后由決策者將知識轉(zhuǎn)化為決策的智慧。 進行有附加值的企業(yè)營運分析 在企業(yè)中，財務(wù)已被置于改善企業(yè)價值鏈關(guān)系中的重要地位。其結(jié)果是公司的銷售額逐年上升，但是公司的員工人數(shù)卻在 1993 年和 1996 年兩次下降。 飛利浦公司通過理順財務(wù)流程，使財務(wù)報告更加靈活，更適用于決策者。此外，在經(jīng)濟有效并可行的前提下可以考慮使用外包服務(wù)。 隨著財務(wù)部門更多 地涉及啟動整個經(jīng)營組織的轉(zhuǎn)變，它面臨著很多問題，例如技能的定義，培訓(xùn)，招聘、績效衡量和人事管理等。 所以，財務(wù)人員必須經(jīng)常和部門經(jīng)理、采購人員、顧客以及供應(yīng)商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購方案，還要參加關(guān)于談判技巧、交流技巧和有效團隊工作的培訓(xùn)。 技能的擴展 隨著財務(wù)部門功能的轉(zhuǎn)換，財務(wù)人員必須要具有這樣一些核心技能 ——例如定量分析、績效衡量、信息管理的專長，在財 務(wù)部門內(nèi)部啟動和組織轉(zhuǎn)變的能力和綜合分析信息的能力。 要實現(xiàn)策略性的財務(wù)功能，需要達(dá)到 3 個關(guān)鍵的促成因素：技能擴展、知識共享和啟動變革，其中知識共享和啟動變革涉及到整個企業(yè)的問題，因為篇幅的限制本文不再作過多的贅述。 在今后的 5 年里，后 3 項功能將逐漸扮 演主導(dǎo)的角色，但是改善基本財務(wù)作業(yè)流程這一工作卻是實現(xiàn)其他功能的必要條件。 3．管理企業(yè)風(fēng)險和機會。 促成策略性財務(wù)功能 策略性財務(wù)的功能主要體現(xiàn)在 4 個地方： 1．改善基本財務(wù)作業(yè)流程。 表 2 財 務(wù) 稀 量 標(biāo) 準(zhǔn) 的 變 化 1 現(xiàn)在 5 年內(nèi) 獲取有用信息 42％ 70％ 管理文摘 第 14 頁 成本核算 72％ 67％ 反應(yīng)速度 50％ 63％ 員工人數(shù) 74％ 59％ 結(jié)帳時間 60％ 57％ 質(zhì)量 39％ 56％ 客戶滿意程度 33％ 56％ 時間 /速度 43％ 52％ 現(xiàn)金流量 45％ 49％ 財務(wù)費用占銷售的比重 33％ 46％ 錯誤數(shù)量 17％ 管理文摘 第 15 頁 26％ 利潤 /收費（商貿(mào)或服務(wù)業(yè)） 16％ 23％ 財務(wù)工作的內(nèi)容也將由交易處理、募集資本、優(yōu)化稅務(wù)狀況并準(zhǔn)備稅務(wù)申報表、成本管理、實時會計控制、預(yù)算制定及實施、進行內(nèi)部審計、財務(wù)狀況報告和監(jiān)督等重點，逐步 轉(zhuǎn)向改善基本財務(wù)作業(yè)流程，評估企業(yè)風(fēng)險與機會，提供具有附加價值的企業(yè)營運分析，發(fā)展整個公司的績效管理架構(gòu)等戰(zhàn)略性工作。 表 1 管 理 觀 念 的 變 化 管理文摘 第 13 頁 過去 現(xiàn)在和將來 利潤導(dǎo)向 價值、現(xiàn)金流量和利潤導(dǎo)向 處理交易 提供將來的信息 報告驅(qū)動 計劃主導(dǎo) 單職能 多職能 專業(yè)技術(shù) 溝通技巧 法律規(guī)定 協(xié)商 審計師 咨詢顧問 信息儲存 信息提供者和分享者 結(jié)果驅(qū)動 結(jié)果和過程驅(qū)動 在未來的 5 年里，財務(wù)部門最重要的 3 件事將由交易處理和相關(guān)財務(wù)報告的自動化處理、提高信息系統(tǒng)的質(zhì)量、建立靈活有效的財務(wù)系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咝畔⑾到y(tǒng)的質(zhì)量、管理財務(wù)和相關(guān)商業(yè)風(fēng)險和機遇，以及幫助營運單位進行商業(yè)計劃、行為基礎(chǔ)管理、會計、分析等工作。 未來的財務(wù)組織 現(xiàn)在和將來，財務(wù)需要向伙伴精神、團隊精神和企業(yè)參與精神發(fā)展。今天，他們在公 司的重大決策過程中卻起著先遣隊的作用。 支撐戰(zhàn)略決策的財務(wù) 現(xiàn)在，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生不斷的變化，例如全球化及日益激烈的競爭、新的組織機構(gòu)及需求、知識經(jīng)濟還有信息技術(shù)及其對企業(yè)流程的影響，而所有這些變革的力量正在推動著企業(yè)進行轉(zhuǎn)型，企業(yè)的指向?qū)⒏嗟刈⒅貏?chuàng)造價值和降低成本?？梢赃@么講，善于融資、善于利用資本市場的經(jīng)理是目前企業(yè)最需要的，而且，不單要善于融資，還要善于提高資金使用效率。新型企業(yè)家就要實時地發(fā)現(xiàn)必要的改革并及時地做出改革的決定。有句老話恰如其分地形容危機導(dǎo)向：改革總是受命于危難之機。所謂利益導(dǎo)向，就是在企業(yè)處于順風(fēng)、走上坡路時，日子過得還挺好，但是你能看到未來有更大的利益可以得到；為了將來更大的利益，當(dāng)前必須做出改革，通過改革來轉(zhuǎn)化潛在的利益。非程序決策是對新型企業(yè)家應(yīng)變能力的要求，往往非程序化決策更需要專家協(xié)助。程序化決策一般比較容易，而非程序化決策是很困難的，也就是在突發(fā)事件 下怎么處理問題。有了這樣的概念，整個決策水平就提高了。如果專家做出的決策不妥當(dāng)，你去否定他，怎么否定呢？去找另一批專家來審查，看看他們的決策對不對；如果這批專家不行，再找一批專家 …… 從對專家的比較中選擇，但決策還是專家做的。新的決策方法不是一個人說了算，也不是少數(shù)幾個人拍腦門做決策，而是請專家做決 策。企業(yè)家要對新東西有新的認(rèn)識。誰拒絕他，就會自覺落后，與世界先進水平差距拉大。經(jīng)濟總是在有泡沫和無泡沫、泡沫多和泡沫少之中前進的。例如水庫放水能沒有泡沫嗎？總是要有 一些泡沫的，但不能說這是一個泡沫水庫。當(dāng)然，經(jīng)濟生活中也有泡沫，那是吹出來