【正文】 六、西方人的合理主義　　全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。該劃龍舟時(shí)就整齊劃一；該抬轎子時(shí)就要像抬轎的樣子，根據(jù)不同情況，該采取什么方法，就采取什么方法。因?yàn)橛幸粋€(gè)賢人就行了，一百個(gè)不賢的人有什么用？中國(guó)的管理，即不是劃龍舟式，也不是抬神轎式，標(biāo)準(zhǔn)答案是很難說(shuō)?？梢?jiàn)中國(guó)人并沒(méi)有少數(shù)服從多數(shù)的觀念。五、中國(guó)人數(shù)少未必服從多數(shù)　　《易經(jīng)》在陰卦也有陽(yáng)卦，但是陽(yáng)卦多陰，陰卦多陽(yáng)?！　∈聦?shí)上，日本人警惕性很高，他很不愿意讓自己變成少數(shù)。秘密就是罪惡。然而搖晃的結(jié)果，則是每個(gè)神轎都平安到達(dá)目的地。抬神轎時(shí)沒(méi)有人指揮，抬轎的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人搖搖晃晃，增加了阻力。四、日本人倡導(dǎo)多功能數(shù)協(xié)調(diào)數(shù)　　一千多年來(lái)，日本人被訓(xùn)練得能夠全員一致，采取同樣的行動(dòng)，所以沒(méi)有必要獨(dú)裁者強(qiáng)有力的發(fā)號(hào)施令?！　〉牵摰览?，有時(shí)多數(shù)人的看法不一定對(duì)，少數(shù)人的看法也不一定不對(duì)?！　∶绹?guó)的管理是劃龍舟式的管理，劃手背向前方，一定要步調(diào)一致，聽(tīng)從指揮、放棄個(gè)人的念頭，嚴(yán)格遵守少數(shù)人服從多數(shù)人的信條。美國(guó)人常采用舉手表決的方法，美國(guó)人稱之為用拳頭代替打破人頭?！　∫虼?，觀念會(huì)影響人們的行為?！　∩仙街贫鹊膶用?，彼此的看法就不一樣了，制度一訂下來(lái)，就會(huì)有人贊成，有人反對(duì)?！　∪欢?，管理哲學(xué)，就是反省自己的管理經(jīng)驗(yàn)。　　相反，只會(huì)做事，不會(huì)做人，常常得罪人，他的管理也等于零。搞好人際關(guān)系，提高工作績(jī)效就是管理。一、什么是管理哲學(xué)　　中國(guó)人認(rèn)為管理就是做人做事的道理。第二講 中、美、日的管理哲學(xué)有何不同　　管理是美國(guó)人整理出來(lái)的，美國(guó)曾經(jīng)是管理的最大輸出國(guó)?！　∵^(guò)份重視人際關(guān)系而忽略工作效率，則會(huì)造成一團(tuán)和氣，一事無(wú)成的笑話?！　∵^(guò)份強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)導(dǎo)向而忽略管理會(huì)計(jì)，則會(huì)造成黑字倒閉的危機(jī)。你應(yīng)該扮演天公的角色！要認(rèn)為都要緊，都重要，統(tǒng)統(tǒng)重要，不應(yīng)偏于哪一面。七、企業(yè)管理邁入理念導(dǎo)向時(shí)代　　50年代以前 60年代 70年代 80年代　　荀子說(shuō)：此數(shù)具者，皆道之，一隅也。（管理科學(xué)，美國(guó)人稱之為企業(yè)文化，日本人稱之為經(jīng)營(yíng)理念，中國(guó)人稱之為管理哲學(xué)，其實(shí)是指的同一個(gè)東西）。日本人之所以能夠發(fā)展出一套比美國(guó)更有效的日本式管理，主要是因?yàn)樵趹?yīng)用管理科學(xué)以外，還十分重視管理哲學(xué)。所以說(shuō)，今年沒(méi)有必要花太多的時(shí)間再來(lái)爭(zhēng)執(zhí)到底有沒(méi)有中國(guó)式的管理，因?yàn)槲覀儾粩喔淖冏约?，靠的就是我們自己的一套管理行為，使這更有效。只不過(guò)沒(méi)有學(xué)問(wèn)的人講這句話，證明他腦筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人講這句話，證明他已經(jīng)知道這是立場(chǎng)不一樣，層次上的不同。同時(shí)在一個(gè)國(guó)家內(nèi)部，因企業(yè)環(huán)境的不同，也有不同的管理模式。用的有效就好，用的無(wú)效就不好。所以用管理美國(guó)人和日本人的方法來(lái)管理中國(guó)人多半行不能。　　全世界對(duì)物的管理都是一樣的，因?yàn)槎际沁\(yùn)用科學(xué)的方法去管理。管理哲學(xué)看不見(jiàn)、摸不首?！　墓芾淼膶用鎭?lái)看，沒(méi)有中國(guó)式、美國(guó)式、日本式的區(qū)別。管理科學(xué)看得見(jiàn)、摸得著、具體明確。中國(guó)人善于創(chuàng)新，對(duì)于一種原則，會(huì)因?yàn)楦髯缘膶?shí)際環(huán)境而有不同的變化。例如：電腦和報(bào)表，全世紀(jì)都在用，而且學(xué)就會(huì)，但是成效卻大不相同。但是各國(guó)的氣氛又是不一樣的。三、認(rèn)為有中國(guó)式管理和沒(méi)有中國(guó)式管理，都有相應(yīng)的道理原因之一：人都是大同小異的。因?yàn)闃?biāo)新立異是為了表示不一樣，這沒(méi)有什么價(jià)值。因?yàn)椋绻嬗兄袊?guó)式管理的話，也要行之有效才行，才能使我們更有信心。但是，也不可心盲目強(qiáng)調(diào)，說(shuō)人家有的，我們也一定要有。　　如果為了愛(ài)國(guó)，這也不是辦法。二、不必過(guò)分強(qiáng)調(diào)中國(guó)式管理　　如果為了面子，這沒(méi)有什么必要。所以說(shuō)有中國(guó)式管理。所以說(shuō)沒(méi)有中國(guó)式管理。如何實(shí)踐中國(guó)式管理與人性化管理而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個(gè)Party推向更高潮。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，都足以抵抗好多外界的誘惑。廣義的福利計(jì)劃包括：文娛康樂(lè)，圖書報(bào)刊，醫(yī)療保健，保險(xiǎn)，公積金，勞動(dòng)保護(hù)，公用電話，郵政代辦，班車服務(wù)，無(wú)息借款，年終獎(jiǎng)金，春節(jié)車資，旅游計(jì)劃，住房計(jì)劃，員工持股等等。同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)有對(duì)員工之間的人際關(guān)系的洞察預(yù)見(jiàn)能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時(shí)調(diào)解潤(rùn)和，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)展，部分公司時(shí)興無(wú)紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng)EMAIL搞定，人與人之間的面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內(nèi)有什么三長(zhǎng)兩短，可能要幾天之后才會(huì)被發(fā)現(xiàn)。據(jù)分析，人類除了睡覺(jué)外，70%的時(shí)間是用在人際溝通上的。新人招聘來(lái)了，就要想辦法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對(duì)雙方都是一種損失。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過(guò)幾次的員工，予以強(qiáng)制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。末位淘汰制有考核沒(méi)有獎(jiǎng)懲是作用不大的?？己私Y(jié)果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對(duì)考核結(jié)果提出異議?？己溯^宜采用兩級(jí)或三級(jí)考評(píng)，如上對(duì)下，下對(duì)上，平級(jí)考核，或由考核小組完成。趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動(dòng)半步，趕驢人于是在它面前晃動(dòng)一個(gè)蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃?？己丝荚u(píng)用人歷來(lái)主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達(dá)成這一目的的重要方式是合理公正的考核制度。并非小事位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個(gè)雙手抱著大堆資料的普通文員順手開(kāi)過(guò)門嗎？曾經(jīng)為一個(gè)吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺(jué)意的方式幫了個(gè)順手忙嗎？曾經(jīng)在充滿生機(jī)的早晨向迎面而過(guò)的員工順口問(wèn)聲早嗎？別認(rèn)為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作，令他們感動(dòng)一生，銘記一生，他們會(huì)用百倍的努力來(lái)回報(bào)你和你的公司。如果他的想法錯(cuò)了，他會(huì)在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會(huì)成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。別太快說(shuō)“不”我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，當(dāng)你向下屬交代工作的時(shí)候，不管出于什么用意，會(huì)有人向你提出不合你意的看法。所以，人力資源管理者在選人用人時(shí)必須摒棄性別偏見(jiàn)。女性抬頭二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢(shì)是：女性抬頭。用人職業(yè)規(guī)劃對(duì)于新人，人力資源管理者的一個(gè)重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)則。3 考核 分理論知識(shí)和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)公布，必要時(shí)可頒發(fā)證書。一個(gè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個(gè)方面：1 需求 對(duì)部門培訓(xùn)申請(qǐng)（需求）進(jìn)行調(diào)查，也要主動(dòng)對(duì)全公司各職系進(jìn)行需求評(píng)估。培訓(xùn)在西方國(guó)家被稱為教育和訓(xùn)練，有時(shí)也叫做開(kāi)發(fā)。育人主要在于建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。時(shí)下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對(duì)當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會(huì)給公司和個(gè)人都造成損失的。尚有部分公司通知應(yīng)聘者面試時(shí)全部集中在同一時(shí)間，也許他們的觀點(diǎn)是“寧可人等我，不可我等人”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時(shí)便會(huì)猜疑公司的整體管理和效率。人力架構(gòu)和編制，也是你決定人力補(bǔ)充的依據(jù)之一。收集應(yīng)聘資料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部報(bào)刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動(dòng)部門、獵頭公司、高等學(xué)校等。選人通行的招聘程序我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對(duì)應(yīng)聘資料初選，約見(jiàn)面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識(shí)，外語(yǔ)）、性向心理測(cè)試題，以及技能測(cè)試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。一件微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作，員工會(huì)感動(dòng)一生，銘記一生，他們會(huì)用百倍的努力來(lái)回報(bào)你和你的公司。　　當(dāng)公司利益有可能遭到損失或出現(xiàn)其它緊急情況時(shí)，允許員工便宜行事，并于事后向上級(jí)或公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。　　本公司員工必須承擔(dān)如下義務(wù)：　　堅(jiān)守本職工作，通過(guò)干好本職工作為整個(gè)組織目標(biāo)和他人作出貢獻(xiàn)。　　建議權(quán)：?jiǎn)T工有權(quán)對(duì)工作及公司中存在的問(wèn)題提出自己的見(jiàn)解，如經(jīng)實(shí)施獲得顯著效益，公司還將給予表彰或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?！　≡谂嘤?xùn)內(nèi)容上，我們將從基礎(chǔ)性的知識(shí)和技能培訓(xùn)導(dǎo)向高層次的思維和心理調(diào)整，保證讓員工個(gè)人價(jià)值的增長(zhǎng)不低于自身經(jīng)濟(jì)收入的增長(zhǎng)。公司尤其鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間自我學(xué)習(xí)，對(duì)獲得卓著成績(jī)者將給予精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?！　∈?、培訓(xùn)　　公司應(yīng)加強(qiáng)員工專業(yè)技術(shù)及管理技能培訓(xùn)，爭(zhēng)取讓員工在整體素質(zhì)上獲得全面提高。公司不拘泥與資歷與級(jí)別，按公司組織目標(biāo)與事業(yè)成長(zhǎng)的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對(duì)有突出才干或突出貢獻(xiàn)者實(shí)行破格提拔?！　∈?、升遷機(jī)制　　公司推行職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行自由擇崗制度，并鼓勵(lì)員工通過(guò)努力工作，在實(shí)踐中積累才能和經(jīng)驗(yàn)，獲得職務(wù)和任職資格上的晉升。　　我們?yōu)樗姓絾T工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)（非深圳戶口不能辦理住房公積金除外），盡最大可能解除 員工后顧之憂?！　∥覀兂兄Z認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工工資每年能有一定幅度的增長(zhǎng)?！　≡诠べY結(jié)構(gòu)中，我們保留司齡工資，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為本公司服務(wù)；加大考核工資比重，突破“高位高薪，低位低薪”的常規(guī)。　　考核應(yīng)建立反饋制度，被考核者如對(duì)考核結(jié)果不服，或發(fā)現(xiàn)考核中存在任何不軌行為，均有權(quán)向考核小組或公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴?！　≡跅l件成熟時(shí)，我們應(yīng)不定期地對(duì)管理人員和技術(shù)人員進(jìn)行適應(yīng)性評(píng)價(jià)和潛能測(cè)量，為公司人力資源開(kāi)發(fā)和各級(jí)主管履行人事管理責(zé)任提供參考信息?！　≡谌瞬攀褂?、培養(yǎng)和發(fā)展上，我們將提供客觀而對(duì)等的承諾，為員工提供足夠的開(kāi)拓空間?！　∥?、招聘　　品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)是我們招聘員工的主要依據(jù)：　　無(wú)論何種崗位和職務(wù)，個(gè)人品德將是我們首先考慮的因素；　　除了某些特殊性崗位，我們并不注重簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)累積；　　能力是我們選聘管理人員時(shí)的絕對(duì)依據(jù)；　　我們追求高學(xué)歷化，但并不將學(xué)歷與能力簡(jiǎn)單掛鉤。　　三、雇傭　　我們?cè)趯?shí)行全員勞動(dòng)合同制的前提下，允許員工雇傭自由，但不得違反公司利益、國(guó)家勞動(dòng)政策法規(guī)以及合同特別規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容；我們鼓勵(lì)認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工能長(zhǎng)期在本公司服務(wù)，但不排除對(duì)犯有嚴(yán)重過(guò)失者強(qiáng)行辭退，以及因公司效益問(wèn)題導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)性裁員?！　《?、準(zhǔn)則　　在人力資源開(kāi)發(fā)及管理活動(dòng)中，我們致力尋求人格平等化、機(jī)會(huì)均等化、能力絕對(duì)化和方式透明化。在持續(xù)強(qiáng)化的人力資源開(kāi)發(fā)及管理活動(dòng)中，我們將為建立一支專業(yè)齊全、素質(zhì)過(guò)硬、認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工隊(duì)伍而奮斗不懈。人事管理的基本原則薈萃通過(guò)表4可以看出，財(cái)務(wù)變革是一個(gè)轉(zhuǎn)型的大變革，其中要面臨的重大問(wèn)題——諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、職能定義、績(jī)效評(píng)估等才是真正的大老虎，如果處理不好，只會(huì)讓財(cái)務(wù)的變革功敗垂成。至于其他障礙，諸如財(cái)務(wù)從業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)單一，財(cái)務(wù)和企業(yè)整體缺少合適的績(jī)效衡量方法，階梯型財(cái)務(wù)組織結(jié)構(gòu)，財(cái)務(wù)分析缺乏相關(guān)性，企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)相互不兼容，公司和部門的財(cái)務(wù)組織的權(quán)限和職責(zé)相互混淆等問(wèn)題，都像一道道關(guān)口一樣橫亙?cè)谪?cái)務(wù)變革推進(jìn)的路程上。財(cái)務(wù)變革的障礙　　策略性財(cái)務(wù)實(shí)施的前景是非常誘人的，但是在進(jìn)行財(cái)務(wù)變革中不可避免地會(huì)遇到各種各樣的障礙，例如財(cái)會(huì)部門必須在交易處理與策略性作業(yè)之間取得平衡，在二者之間均衡地分配財(cái)會(huì)功能的資源；在未來(lái)的預(yù)算中，財(cái)務(wù)部門的運(yùn)營(yíng)成本呈下降趨勢(shì)，財(cái)務(wù)主管要考慮少投入多產(chǎn)出的問(wèn)題?！　　！　∮行У目?jī)效管理必須具有3個(gè)關(guān)鍵因素：　　，而非單一事件?！　“l(fā)展績(jī)效管理架構(gòu)　　績(jī)效評(píng)估是一種保障體系，它使得公司范圍內(nèi)的決策能夠持續(xù)并前后一致地得以貫徹，并使企業(yè)能夠有效溝通決策并確保業(yè)務(wù)流程與決策保持一致并密切配合。例如在微軟公司中，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)由一個(gè)集成的風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)協(xié)調(diào)管理，它以企業(yè)內(nèi)部的虛擬企業(yè)咨詢方式運(yùn)作，風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)理往往從營(yíng)運(yùn)、銷售和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門中委任。表3對(duì)比了新舊兩種風(fēng)險(xiǎn)管理模式的異同?！　〗?jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)的管理　　經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)的管理從某種意義上來(lái)講就是企業(yè)的收入增長(zhǎng)杠桿，它實(shí)際上只負(fù)責(zé)管理3個(gè)問(wèn)題：　　確認(rèn)——企業(yè)在確認(rèn)并量化新的發(fā)展機(jī)遇時(shí)的效率有多高？　　創(chuàng)造——企業(yè)在將機(jī)遇轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魰r(shí)效率有多高？　　保持——企業(yè)在保持并發(fā)嶄新客戶時(shí)的效率有多高？表3 新 舊 風(fēng) 險(xiǎn) 管 理 模 式舊模式新模式風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是特指的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是持續(xù)的尋找機(jī)會(huì)是沖動(dòng)的按風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)來(lái)評(píng)估機(jī)會(huì)只有財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)每個(gè)人都負(fù)責(zé)每個(gè)部門獨(dú)立運(yùn)行重視風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和各部門間的合作重點(diǎn)控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)結(jié)果重點(diǎn)控制各種商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)取消錯(cuò)誤或改正錯(cuò)誤應(yīng)避免錯(cuò)誤風(fēng)險(xiǎn)的主要因素是人風(fēng)險(xiǎn)的主要因素是業(yè)務(wù)流程　　在企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理中，財(cái)務(wù)人員需要更多的參與?！　≡诋?dāng)前的許多跨國(guó)企業(yè)中，財(cái)務(wù)部門已經(jīng)在做這些工作，但是做法各種各樣。請(qǐng)看這樣的一個(gè)鏈條：　　購(gòu)置成本（價(jià)格、文案工作成本、采購(gòu)時(shí)間、加急費(fèi)用、錯(cuò)誤訂單成本、預(yù)采購(gòu)產(chǎn)品的檢驗(yàn)成本）＋占用成本（利息支出、倉(cāng)儲(chǔ)成本、質(zhì)量控制、稅金和保險(xiǎn)費(fèi)、過(guò)期和短缺、內(nèi)部保管成本）＋使用成本（使用報(bào)廢、培訓(xùn)成本、勞動(dòng)力成本、產(chǎn)品生命力、重置成本、處置成本）……　　如何在價(jià)值鏈中確認(rèn)并管理上述成本因素？如果沒(méi)有財(cái)務(wù)人員提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)分析，相信任何一個(gè)決策者面對(duì)如此龐雜的數(shù)據(jù)都會(huì)束手無(wú)策。經(jīng)營(yíng)效率的飛躍　　策略性財(cái)務(wù)的“策略”二字，主要體現(xiàn)在其后三項(xiàng)功能——進(jìn)行有附加值的企業(yè)營(yíng)運(yùn)分析、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)的管理，以及發(fā)展績(jī)效管理架構(gòu)。他們還通過(guò)外包財(cái)務(wù)活動(dòng)降低營(yíng)運(yùn)成本，并通過(guò)提供更好的業(yè)務(wù)評(píng)估使策略計(jì)劃更加有效?！　±邕@種財(cái)務(wù)的操作方案就很值得借鑒——財(cái)務(wù)部門可以將多用途的公司卡應(yīng)用于員工的差旅和交際，這樣就可以很方便控制員工的開(kāi)支并收集供應(yīng)商數(shù)據(jù)?！　∝?cái)務(wù)服務(wù)最優(yōu)化　　通過(guò)利用咨詢顧問(wèn)改造交易處理和報(bào)告流程，借鑒比較和參考最佳操作方案，可以將財(cái)務(wù)的服務(wù)最優(yōu)化?！　∥磥?lái)的財(cái)務(wù)人員應(yīng)具備這樣的能力——他能夠衡量運(yùn)用新技術(shù)實(shí)現(xiàn)采購(gòu)流程的成本和效益，并且可以和部門經(jīng)理一起制定和改善采購(gòu)流程。　　為了適應(yīng)新的要求，財(cái)務(wù)人員必須對(duì)一些方面進(jìn)行改進(jìn)，包括產(chǎn)品及市場(chǎng)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系的理解以