【正文】 然而西方人的合理，日本人的合理，中國人的合理是不一樣的，不應(yīng)混為一談?！　≈袊嗽诜峭镀辈豢蓵r，最好采用不記名投票這樣比較能夠得到大家的認(rèn)可。意思就是不固定?！　≈袊苏J(rèn)為賢大于多數(shù)。陽卦多陰，因為陽雖然是少數(shù)，卻是主要動力，所以叫陽卦，陰雖是多數(shù)，但陰不是主要動力，所以不能叫陰卦。他會服從前輩的指示，照著大家的做法去做，如果有爭執(zhí)，只要提出一個全體目標(biāo)，就很容易協(xié)調(diào)，所以雖然平日有派系，一旦對外或遇到重大事件，便會很快取得一致的行動。日本人心里有話就講出來，而且對自己的同胞很親切，并樂于幫忙，不喜歡以多數(shù)來壓倒少數(shù)，使少數(shù)人受到傷害?！　∪毡救俗S：不能有秘密。但是被抬的神并不發(fā)號施令?！　∪毡镜墓芾聿扇√褶I式的管理。近代西方人漸漸發(fā)覺：有時也不能完全服從多數(shù)，主張要尊重少數(shù)。凡是缺乏效力，跟不上多數(shù)的人人就要被淘汰。今天多數(shù)人贊成這條法，這條法就成立；明天多數(shù)人不贊成這條法了，這條法就被廢除，換成另一條法。三、美國人主張多數(shù)超越少數(shù)　　美國人解決總是的規(guī)則是：少數(shù)服從多數(shù)和?！　∩仙秸軐W(xué)文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了。二、各國的管理有何不同？　　全世界對器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，沒有爭議?！　∫虼?，要先會做人，然后會做事，這就是管理?！　≈粫鋈耍粫鍪拢且粓F(tuán)和氣，是和稀泥，管理上等于零。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高工作績效。然而，日本在管理上卻比美國還成功，為什么？因為日本人除了管理科學(xué)以外，還十分重視經(jīng)營理念。　　無過與不及，才是理想的中道管理。　　過份偏重生產(chǎn)技術(shù)而忽略研究發(fā)展，則會造成價格競爭的慘境?！　∵^份強調(diào)行銷導(dǎo)向而忽略生產(chǎn)技術(shù)，會造成有市場、無貨供應(yīng)的缺失。八、僅舉一隅的偏失　　如果你是總經(jīng)理，你就不能在心里認(rèn)為，哪個重要，哪個不重要。　　因此，我們興駐要關(guān)切新的管理技術(shù)，而且要關(guān)切它的靈魂管理哲學(xué)。美國人經(jīng)過日本人的沖擊以后，開始有了一種反省：認(rèn)為今年在尋求管理做法的狂熱中，所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神，這是管理哲學(xué)?！　」芾砜茖W(xué)（軟件）=形式信念=意識形態(tài)（抽象） 決策態(tài)度管理　　管理哲學(xué)(硬件)=形下理論=制度方法(具體) 管理態(tài)度　　(選擇)　　管理哲學(xué)批判管理科學(xué)American spirit　　運用　　美國人19世紀(jì)末期不太重視管理科學(xué),雖然美國人管理科學(xué)很強,但是仍然不如日本。如果他真正能講出來：從管理科學(xué)來看，沒有中國式管理；從管理哲學(xué)來看又有中國式管理，這就是已經(jīng)抓到了問題的核心。六、結(jié)論　　由此看來，說有中國式管理對，這沒有中國式管理也對?！　墓芾淼膶用鎭砜矗陀兄袊?、美國式、日本式?！　」芾砉ぞ呤侵行缘?，無所謂好與不好。而對人的管理都有很大區(qū)別。各國人的想法不一樣，民族性不一樣，管理哲學(xué)就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同。五、從軟件看，事實不容懷疑中國式管理的存在　　軟件是指管理哲學(xué)，它是指人的思想。管理科學(xué)全世界都一樣。四、從硬件看，沒有中國式管理　　硬件是指管理科學(xué)?！　≌驹谑褂闷饋砬擅罡饔胁煌挠^點來看，我們認(rèn)為管理是各有一套，特別是中國人。　　原因之三：管理的工具是通用的。原因之二：全世界的管理目標(biāo)都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，達(dá)到目標(biāo)。談中國式管理，對人來講應(yīng)該是最高的智慧，這樣才有收獲?！　≌勚袊焦芾?，不是為了標(biāo)新立異?！　∪绻麨榱诵判?，也不該如此。因為愛國之心人人都應(yīng)該有。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大關(guān)系?！　∮腥苏J(rèn)為：有也對，沒有也對管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了?！　∮腥苏J(rèn)為有管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當(dāng)然就不同。如何實踐中國式管理與人性化管理第一講 究竟有沒有中國式管理一、到底有沒有中國式管理有三種說法　　有人認(rèn)為沒有管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為Human Party（人力資源舞會）, 在這個Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制都是有效的輔助手段。福利仍是主要的留人機制福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。網(wǎng)絡(luò)在真真實實地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應(yīng)創(chuàng)造足夠的溝通機會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。在招聘過程中，當(dāng)我問到應(yīng)聘者為何要跳槽時，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個數(shù)據(jù)是令人驚訝的。人人都在叫“以人為本”的口號，可是又有多少人真正做得到呢？忽視溝通的悲劇管理的一大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。留人既來之，則安之所謂“既來之，則安之”。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是可以量化的，才可以讓人心服口服?？己说膬?nèi)容要全面，“德、能、勤、績、體”立體考核，同時要兼顧本公司的實際，突出主次輕重。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的?？己藨?yīng)做到“公平、公正、公開”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的。別太早、太快說“不”，否則下屬會當(dāng)你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無關(guān)緊要”的項目給下屬去“試一試”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。內(nèi)部提升我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻(xiàn)大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結(jié)果。在大多數(shù)公司，女性擔(dān)任中高層職務(wù)的比例越來越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。在三個月的試用期后，對新人進(jìn)行一次考核評估，同時跟他進(jìn)行一次正式的交流：公司對他的期望，對他的個人發(fā)展計劃的安排，例如半年、一年、二年后要達(dá)成的目標(biāo)，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進(jìn)度和評估效果，協(xié)助其達(dá)成。4 應(yīng)用 根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時的工作擴大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。2 實施 按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務(wù)知識、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓(xùn)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓(xùn)計劃的。培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓(xùn)，因為立馬可以收到效果。電子、機械、計算機類大專和本科生在相當(dāng)一段時間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。平時得燒香選人的另一個課題包括人力資源的儲備。在約見面試時間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。對應(yīng)聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達(dá)能力等；考核印刷工，會涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的吧？對每一個職務(wù)，你都會有詳細(xì)的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說明書。展示你的實力和形象展示本公司實力和形象的設(shè)計是絕對不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時代已在離我們越來越遠(yuǎn)，應(yīng)聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當(dāng)?shù)?。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達(dá)成管理目標(biāo)，但其努力都離不開“選人，育人，用人，留人”的管理核心。但在此種情況下，當(dāng)事人應(yīng)對自己的行為負(fù)全部責(zé)任?！　∶總€員工應(yīng)努力擴大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會組織目標(biāo)對自己的要求，深化協(xié)作水平，提高協(xié)作技巧。　　申訴權(quán)：員工對自身受到的不公正待遇，有權(quán)向上級或公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，任何人不得打擊報復(fù)?！　∈?quán)利和義務(wù)　　本公司員工享有如下權(quán)利：　　咨詢權(quán)：對涉及自己工作及業(yè)務(wù)的政策或其它事項有權(quán)提出咨詢，上級有責(zé)任作出合理而明確的解釋?！　Λ@得晉升的員工，公司規(guī)定必須經(jīng)過一定時間的周邊崗位鍛煉?！　≡谂嘤?xùn)方式上，公司堅持在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)和教育開發(fā)同步進(jìn)行?！　Σ患訌娮晕覍W(xué)習(xí)和發(fā)展，能力及學(xué)識明顯落后于崗位及公司發(fā)展的要求者，公司將予以降級、換崗，乃至淘汰?！　」境兄Z讓最明白的人管最明白的事，最有責(zé)任心的人將承擔(dān)最大的責(zé)任?！　∥覀儗⒏鶕?jù)個人表現(xiàn)及為公司作出的貢獻(xiàn)大小，分期、分批解決員工戶口。　　我們將根據(jù)公司效益情況發(fā)放年終雙薪及獎金，作為對員工一年來辛勤工作的肯定?！　∥覀儓猿止べY剛性，但在員工職務(wù)變動或能力落后，以及公司經(jīng)營狀況不理想的情況下，員工工資有可能予以適當(dāng)幅度的調(diào)整?！　【拧⑿劫Y待遇　　我們實行基于能力主義的職務(wù)能力工資制，合理拉大差距，增加上升空間，根據(jù)個人貢獻(xiàn)、工作態(tài)度、承擔(dān)責(zé)任，并充分參照考核結(jié)果對工資及獎金進(jìn)行分配?！　≡诳己酥?，上級有責(zé)任和義務(wù)向考核小組提供下級有關(guān)業(yè)績、能力、態(tài)度等方面的客觀事實，下級應(yīng)定期向上級述職。　　七、人員異動　　我們將通過考核和良性競爭，采取自主與強制相結(jié)合的淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退手續(xù)；　　公司中層管理人員實行年聘制，對不合格的管理人員及時予以調(diào)整，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供上升空間；　　當(dāng)情況出現(xiàn)變化或工作明顯未取得有效進(jìn)展時，公司同意部門集體辭職，并根據(jù)實際情況及人員狀況重新組建；　　八、考核　　我們定期對總公司全體員工和直屬公司部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果將和員工薪資調(diào)整及職務(wù)升遷直接掛鉤或作為重要參考依據(jù)?！　×浻谩　∪魏螎徫坏膯T工初進(jìn)公司，必須經(jīng)歷兩個月的試用期（新招聘大、中專院校畢業(yè)生為三個月，并規(guī)定服務(wù)第一年為考察期），表現(xiàn)特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可適當(dāng)縮短甚至取消。　　四、管理體制　　人事管理是全體管理者的重要職責(zé)，各級管理者有責(zé)任和義務(wù)記錄、掌握、指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、評價、約束和激勵下屬人員，幫助下屬人員盡快成長；　　下屬人員才干的發(fā)揮和整體素質(zhì)的提高程度，將是我們決定管理者職務(wù)升遷和人事待遇的重要參考因素。　　人格平等化：公司全體員工無論職位、信仰、工作內(nèi)容、個人特征等有何不同我們認(rèn)為在人格上是一律平等的；　　機會均等化：我們鼓勵員工在精誠合作和責(zé)任承諾的基礎(chǔ)上展開良性競爭，并為員工在工作中的競爭、薪資調(diào)整和職務(wù)升遷提供均等的機會和條件；　　能力絕對化：我們將在共同價值觀的指導(dǎo)下，以員工在完成本職工作中的能力和潛力作為對員工進(jìn)行公正評價的最高準(zhǔn)則；　　方式透明化：為使員工權(quán)力得到制度性保障，在公司重要決策及有關(guān)制度的制訂過程中，我們將采取公開的方式，并在保守經(jīng)營秘密和尊重人格的前提下，公開或個別公開制度執(zhí)行的依據(jù)和結(jié)果?！　≡诠芾硎侄紊希覀兘柚M織建設(shè)、制度建設(shè)和文化建設(shè)，創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。表4轉(zhuǎn) 變 的 深 度 和 廣 度：1轉(zhuǎn)變的深度轉(zhuǎn)變的廣東合理化成本控制單功能/流程重 組服務(wù)改善經(jīng)營單位/顧客分類轉(zhuǎn) 型決策定位企業(yè)整體/全行業(yè)人事管理的基本原則薈萃一、目的　　推行人本管理是我們的一貫追求?！　≌f了很多，還僅僅是小問題。　　此外，對財務(wù)系統(tǒng)大幅度的改進(jìn)需要時間，這段時間將主要用來轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，因為現(xiàn)在的財務(wù)人員仍然注重與交易的處理而不是策略性的項目，而在此期間信息系統(tǒng)仍將不斷發(fā)展。　　許多世界一流的公司諸如摩托羅拉、聯(lián)邦快遞和惠爾浦，都采用了平衡的績效管理模式，并取得了相當(dāng)不錯的效果。　　、流程和科技有機地結(jié)合，以支持績效管理。在建立企業(yè)績效評估系統(tǒng)中財務(wù)同樣將扮演最重要的角色。在公司中風(fēng)險管理被用作一項工具，用來增強管理者洞察未來結(jié)果的能力，加強公司處理類似情況的能力?！　榱烁玫毓芾盹L(fēng)險，財務(wù)必須建立一個可以不斷衡量和控制風(fēng)險的流程（如圖1所示）。風(fēng)險管理中的一些舊模式也必須加以改變。例如Ford公司的財務(wù)人員已經(jīng)參與到新產(chǎn)品開發(fā)小組中，而Compaq公司則采用ABC成本控制法來進(jìn)行分析?！　≡诓呗孕缘呢攧?wù)中，財務(wù)將轉(zhuǎn)變?yōu)橄驑I(yè)務(wù)發(fā)展提供信息的來源，它的工作可以用一個金字塔來表示——塔基是大量的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)分析出信息，在從信息中得到知識，最后由決策者將知識轉(zhuǎn)化為決策的智慧?！　∵M(jìn)行有附加值的企業(yè)營運分析　　在企業(yè)中，財務(wù)已被置于改善企業(yè)價值鏈關(guān)系中的重要地位。其結(jié)果是公司的銷售額逐年上升，但是公司的員工人數(shù)卻在1993年和1996年兩次下降。　　飛利浦公司通過理順財務(wù)流程，使財務(wù)報告更加靈活，更適用于決策者。此外，在經(jīng)濟(jì)有效并可行的前提下可以考慮使用外包服務(wù)?！　‰S著財務(wù)部門更多地涉及啟動整個經(jīng)營組織的轉(zhuǎn)變，它面臨著很多問題，例如技能的定義，培訓(xùn)，招聘、績效衡量和人事管理等?！　∷?，財務(wù)人員必須經(jīng)常和部門經(jīng)理、采購人員、顧客以及供應(yīng)商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購方案，還要參加關(guān)于談判技巧、交流技巧和有效團(tuán)隊工作的培訓(xùn)?！　〖寄艿臄U展　　隨著財務(wù)部門功能的轉(zhuǎn)換，財務(wù)人員必須要具有這樣一些核心技能——例如定量分析、績效衡量、信息管理的專長，在財務(wù)部門內(nèi)部啟動和組織轉(zhuǎn)變的能力和綜合分析信息的能力?！　∫獙崿F(xiàn)策略性的財務(wù)功能，需要達(dá)到3個關(guān)鍵的促成因素：技能擴展、知識共享和啟動變革，其中知識共享和啟動變革涉及到整個企業(yè)的問題，因為篇幅的限制本文不再作過多的贅