【正文】 　　為了適應(yīng)新的要求，財務(wù)人員必須對一些方面進行改進，包括產(chǎn)品及市場知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、對各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系的理解以及交流技巧?！　∥磥淼呢攧?wù)人員應(yīng)具備這樣的能力——他能夠衡量運用新技術(shù)實現(xiàn)采購流程的成本和效益，并且可以和部門經(jīng)理一起制定和改善采購流程?！　∝攧?wù)服務(wù)最優(yōu)化　　通過利用咨詢顧問改造交易處理和報告流程，借鑒比較和參考最佳操作方案，可以將財務(wù)的服務(wù)最優(yōu)化?！　±邕@種財務(wù)的操作方案就很值得借鑒——財務(wù)部門可以將多用途的公司卡應(yīng)用于員工的差旅和交際，這樣就可以很方便控制員工的開支并收集供應(yīng)商數(shù)據(jù)。他們還通過外包財務(wù)活動降低營運成本，并通過提供更好的業(yè)務(wù)評估使策略計劃更加有效。經(jīng)營效率的飛躍　　策略性財務(wù)的“策略”二字，主要體現(xiàn)在其后三項功能——進行有附加值的企業(yè)營運分析、經(jīng)營風(fēng)險和經(jīng)營機會的管理，以及發(fā)展績效管理架構(gòu)。請看這樣的一個鏈條：　　購置成本（價格、文案工作成本、采購時間、加急費用、錯誤訂單成本、預(yù)采購產(chǎn)品的檢驗成本）＋占用成本（利息支出、倉儲成本、質(zhì)量控制、稅金和保險費、過期和短缺、內(nèi)部保管成本）＋使用成本（使用報廢、培訓(xùn)成本、勞動力成本、產(chǎn)品生命力、重置成本、處置成本）……　　如何在價值鏈中確認(rèn)并管理上述成本因素？如果沒有財務(wù)人員提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)分析，相信任何一個決策者面對如此龐雜的數(shù)據(jù)都會束手無策?！　≡诋?dāng)前的許多跨國企業(yè)中，財務(wù)部門已經(jīng)在做這些工作，但是做法各種各樣。　　經(jīng)營風(fēng)險和經(jīng)營機會的管理　　經(jīng)營風(fēng)險和經(jīng)營機會的管理從某種意義上來講就是企業(yè)的收入增長杠桿，它實際上只負(fù)責(zé)管理3個問題：　　確認(rèn)——企業(yè)在確認(rèn)并量化新的發(fā)展機遇時的效率有多高？　　創(chuàng)造——企業(yè)在將機遇轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魰r效率有多高？　　保持——企業(yè)在保持并發(fā)嶄新客戶時的效率有多高？表3 新 舊 風(fēng) 險 管 理 模 式舊模式新模式風(fēng)險評估是特指的風(fēng)險評估是持續(xù)的尋找機會是沖動的按風(fēng)險和回報來評估機會只有財務(wù)負(fù)責(zé)每個人都負(fù)責(zé)每個部門獨立運行重視風(fēng)險評估和各部門間的合作重點控制財務(wù)風(fēng)險和財務(wù)結(jié)果重點控制各種商業(yè)風(fēng)險應(yīng)取消錯誤或改正錯誤應(yīng)避免錯誤風(fēng)險的主要因素是人風(fēng)險的主要因素是業(yè)務(wù)流程　　在企業(yè)的風(fēng)險管理中，財務(wù)人員需要更多的參與。表3對比了新舊兩種風(fēng)險管理模式的異同。例如在微軟公司中，企業(yè)風(fēng)險由一個集成的風(fēng)險管理委員會協(xié)調(diào)管理，它以企業(yè)內(nèi)部的虛擬企業(yè)咨詢方式運作，風(fēng)險管理經(jīng)理往往從營運、銷售和產(chǎn)品開發(fā)部門中委任?！　“l(fā)展績效管理架構(gòu)　　績效評估是一種保障體系，它使得公司范圍內(nèi)的決策能夠持續(xù)并前后一致地得以貫徹，并使企業(yè)能夠有效溝通決策并確保業(yè)務(wù)流程與決策保持一致并密切配合?！　∮行У目冃Ч芾肀仨毦哂?個關(guān)鍵因素：　　，而非單一事件。　　。財務(wù)變革的障礙　　策略性財務(wù)實施的前景是非常誘人的，但是在進行財務(wù)變革中不可避免地會遇到各種各樣的障礙，例如財會部門必須在交易處理與策略性作業(yè)之間取得平衡，在二者之間均衡地分配財會功能的資源；在未來的預(yù)算中，財務(wù)部門的運營成本呈下降趨勢，財務(wù)主管要考慮少投入多產(chǎn)出的問題。至于其他障礙，諸如財務(wù)從業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)單一，財務(wù)和企業(yè)整體缺少合適的績效衡量方法，階梯型財務(wù)組織結(jié)構(gòu)，財務(wù)分析缺乏相關(guān)性，企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)相互不兼容，公司和部門的財務(wù)組織的權(quán)限和職責(zé)相互混淆等問題，都像一道道關(guān)口一樣橫亙在財務(wù)變革推進的路程上。通過表4可以看出，財務(wù)變革是一個轉(zhuǎn)型的大變革，其中要面臨的重大問題——諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、職能定義、績效評估等才是真正的大老虎，如果處理不好，只會讓財務(wù)的變革功敗垂成。在持續(xù)強化的人力資源開發(fā)及管理活動中，我們將為建立一支專業(yè)齊全、素質(zhì)過硬、認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工隊伍而奮斗不懈?！　《?、準(zhǔn)則　　在人力資源開發(fā)及管理活動中，我們致力尋求人格平等化、機會均等化、能力絕對化和方式透明化?！　∪?、雇傭　　我們在實行全員勞動合同制的前提下，允許員工雇傭自由，但不得違反公司利益、國家勞動政策法規(guī)以及合同特別規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容；我們鼓勵認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工能長期在本公司服務(wù)，但不排除對犯有嚴(yán)重過失者強行辭退，以及因公司效益問題導(dǎo)致經(jīng)濟性裁員?！　∥?、招聘　　品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗是我們招聘員工的主要依據(jù)：　　無論何種崗位和職務(wù)，個人品德將是我們首先考慮的因素；　　除了某些特殊性崗位，我們并不注重簡單的經(jīng)驗累積；　　能力是我們選聘管理人員時的絕對依據(jù)；　　我們追求高學(xué)歷化，但并不將學(xué)歷與能力簡單掛鉤?！　≡谌瞬攀褂?、培養(yǎng)和發(fā)展上，我們將提供客觀而對等的承諾，為員工提供足夠的開拓空間?！　≡跅l件成熟時，我們應(yīng)不定期地對管理人員和技術(shù)人員進行適應(yīng)性評價和潛能測量，為公司人力資源開發(fā)和各級主管履行人事管理責(zé)任提供參考信息?！　】己藨?yīng)建立反饋制度，被考核者如對考核結(jié)果不服，或發(fā)現(xiàn)考核中存在任何不軌行為，均有權(quán)向考核小組或公司領(lǐng)導(dǎo)進行申訴。　　在工資結(jié)構(gòu)中，我們保留司齡工資，鼓勵員工長期為本公司服務(wù)；加大考核工資比重，突破“高位高薪，低位低薪”的常規(guī)?！　∥覀兂兄Z認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工工資每年能有一定幅度的增長?！　∥覀?yōu)樗姓絾T工辦理各項社會保險（非深圳戶口不能辦理住房公積金除外），盡最大可能解除 員工后顧之憂?！　∈?、升遷機制　　公司推行職務(wù)上的公平競爭機制，推行自由擇崗制度，并鼓勵員工通過努力工作，在實踐中積累才能和經(jīng)驗，獲得職務(wù)和任職資格上的晉升。公司不拘泥與資歷與級別，按公司組織目標(biāo)與事業(yè)成長的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干或突出貢獻(xiàn)者實行破格提拔?！　∈弧⑴嘤?xùn)　　公司應(yīng)加強員工專業(yè)技術(shù)及管理技能培訓(xùn)，爭取讓員工在整體素質(zhì)上獲得全面提高。公司尤其鼓勵員工利用業(yè)余時間自我學(xué)習(xí)，對獲得卓著成績者將給予精神或物質(zhì)獎勵?！　≡谂嘤?xùn)內(nèi)容上，我們將從基礎(chǔ)性的知識和技能培訓(xùn)導(dǎo)向高層次的思維和心理調(diào)整，保證讓員工個人價值的增長不低于自身經(jīng)濟收入的增長?！　〗ㄗh權(quán)：員工有權(quán)對工作及公司中存在的問題提出自己的見解，如經(jīng)實施獲得顯著效益，公司還將給予表彰或物質(zhì)獎勵?！　”竟締T工必須承擔(dān)如下義務(wù)：　　堅守本職工作，通過干好本職工作為整個組織目標(biāo)和他人作出貢獻(xiàn)?！　‘?dāng)公司利益有可能遭到損失或出現(xiàn)其它緊急情況時，允許員工便宜行事，并于事后向上級或公司領(lǐng)導(dǎo)匯報。人力資源管理的核心一件微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，員工會感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。選人通行的招聘程序我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對應(yīng)聘資料初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識，外語）、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。收集應(yīng)聘資料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部報刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動部門、獵頭公司、高等學(xué)校等。人力架構(gòu)和編制，也是你決定人力補充的依據(jù)之一。尚有部分公司通知應(yīng)聘者面試時全部集中在同一時間，也許他們的觀點是“寧可人等我，不可我等人”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時便會猜疑公司的整體管理和效率。時下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對當(dāng)前人才需求進行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會給公司和個人都造成損失的。育人主要在于建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。培訓(xùn)在西方國家被稱為教育和訓(xùn)練，有時也叫做開發(fā)。一個有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個方面：1 需求 對部門培訓(xùn)申請（需求）進行調(diào)查，也要主動對全公司各職系進行需求評估。3 考核 分理論知識和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績應(yīng)當(dāng)公布，必要時可頒發(fā)證書。用人職業(yè)規(guī)劃對于新人，人力資源管理者的一個重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)則。女性抬頭二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。所以，人力資源管理者在選人用人時必須摒棄性別偏見。別太快說“不”我們經(jīng)常會遇到這樣的情況，當(dāng)你向下屬交代工作的時候，不管出于什么用意，會有人向你提出不合你意的看法。如果他的想法錯了，他會在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。并非小事位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經(jīng)為一個吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了個順手忙嗎？曾經(jīng)在充滿生機的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎？別認(rèn)為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，令他們感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司?？己丝荚u用人歷來主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達(dá)成這一目的的重要方式是合理公正的考核制度。趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動半步，趕驢人于是在它面前晃動一個蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃?？己溯^宜采用兩級或三級考評，如上對下，下對上，平級考核，或由考核小組完成。考核結(jié)果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對考核結(jié)果提出異議。末位淘汰制有考核沒有獎懲是作用不大的。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。據(jù)分析，人類除了睡覺外，70%的時間是用在人際溝通上的。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)展，部分公司時興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng)EMAIL搞定，人與人之間的面對面交流的機會越來越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內(nèi)有什么三長兩短，可能要幾天之后才會被發(fā)現(xiàn)。同時，人力資源管理者還應(yīng)有對員工之間的人際關(guān)系的洞察預(yù)見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時調(diào)解潤和，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。廣義的福利計劃包括：文娛康樂，圖書報刊，醫(yī)療保健，保險，公積金，勞動保護，公用電話，郵政代辦，班車服務(wù)，無息借款，年終獎金，春節(jié)車資，旅游計劃，住房計劃，員工持股等等。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價值的體現(xiàn)，都足以抵抗好多外界的誘惑。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個Party推向更高潮。所以說沒有中國式管理。所以說有中國式管理。二、不必過分強調(diào)中國式管理　　如果為了面子，這沒有什么必要?！　∪绻麨榱藧蹏?，這也不是辦法。但是，也不可心盲目強調(diào)，說人家有的，我們也一定要有。因為，如果真有中國式管理的話，也要行之有效才行，才能使我們更有信心。因為標(biāo)新立異是為了表示不一樣，這沒有什么價值。三、認(rèn)為有中國式管理和沒有中國式管理，都有相應(yīng)的道理原因之一：人都是大同小異的。但是各國的氣氛又是不一樣的。例如：電腦和報表，全世紀(jì)都在用，而且學(xué)就會，但是成效卻大不相同。中國人善于創(chuàng)新，對于一種原則，會因為各自的實際環(huán)境而有不同的變化。管理科學(xué)看得見、摸得著、具體明確?！　墓芾淼膶用鎭砜?，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別。管理哲學(xué)看不見、摸不首?！　∪澜鐚ξ锏墓芾矶际且粯拥模驗槎际沁\用科學(xué)的方法去管理。所以用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能。用的有效就好，用的無效就不好。同時在一個國家內(nèi)部，因企業(yè)環(huán)境的不同，也有不同的管理模式。只不過沒有學(xué)問的人講這句話，證明他腦筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人講這句話，證明他已經(jīng)知道這是立場不一樣，層次上的不同。所以說，今年沒有必要花太多的時間再來爭執(zhí)到底有沒有中國式的管理，因為我們不斷改變自己，靠的就是我們自己的一套管理行為，使這更有效。日本人之所以能夠發(fā)展出一套比美國更有效的日本式管理，主要是因為在應(yīng)用管理科學(xué)以外，還十分重視管理哲學(xué)。（管理科學(xué)，美國人稱之為企業(yè)文化，日本人稱之為經(jīng)營理念，中國人稱之為管理哲學(xué)，其實是指的同一個東西）。七、企業(yè)管理邁入理念導(dǎo)向時代　　50年代以前 60年代 70年代 80年代　　荀子說：此數(shù)具者，皆道之，一隅也。你應(yīng)該扮演天公的角色！要認(rèn)為都要緊，都重要，統(tǒng)統(tǒng)重要，不應(yīng)偏于哪一面?！　∵^份強調(diào)財務(wù)導(dǎo)向而忽略管理會計，則會造成黑字倒閉的危機?！　∵^份重視人際關(guān)系而忽略工作效率，則會造成一團和氣，一事無成的笑話。第二講 中、美、日的管理哲學(xué)有何不同　　管理是美國人整理出來的，美國曾經(jīng)是管理的最大輸出國。一、什么是管理哲學(xué)　　中國人認(rèn)為管理就是做人做事的道理。搞好人際關(guān)系，提高工作績效就是管理?！　∠喾?，只會做事，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零。　　然而，管理哲學(xué)，就是反省自己的管理經(jīng)驗?！　∩仙街贫鹊膶用妫舜说目捶ň筒灰粯恿?，制度一訂下來，就會有人贊成，有人反對?！　∫虼?，觀念會影響人們的行為。美國人常采用舉手表決的方法，美國人稱之為用拳頭代替打破人頭?！　∶绹墓芾硎莿濤堉凼降墓芾?，劃手背向前方，一定要步調(diào)一致，聽從指揮、放棄個人的念頭，嚴(yán)格遵守少數(shù)人服從多數(shù)人的信條?！　〉?，論道理，有時多數(shù)人的看法不一定對，少數(shù)人的看法也不一定不對。四、日本人倡導(dǎo)多功能數(shù)協(xié)調(diào)數(shù)　　一千多年來，日本人被訓(xùn)練得能夠全員一致，采取同樣的行動，所以沒有必要獨裁者強有力的發(fā)號施令。抬神轎時沒有人指揮，抬轎的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人搖搖晃晃，增加了阻力。然而搖晃的結(jié)果，則是每個神轎都平安到達(dá)目的地。秘密就是罪惡?！　∈聦嵣希毡救司栊院芨撸懿辉敢庾屪约鹤兂缮贁?shù)。五、中國人數(shù)少未必服從多數(shù)　　《易經(jīng)》在陰卦也有陽卦，但是陽卦多陰，陰卦多陽。可見中國人并沒有少數(shù)服從多數(shù)的觀念。因為有一個賢人就行了，一百個不賢的人有什么用？中國的管理，即不是劃龍舟式，也不是抬神轎式，標(biāo)準(zhǔn)答案是很難說。該劃龍舟時就整齊劃一；該抬轎子時就要像抬轎的樣子，根據(jù)不同情況，該采取什么方法，就采取什么方法。六、西方人的合理主義　　全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。　　西方人的合理主義，是以一個原則來說明全世