【正文】 然而西方人的合理，日本人的合理，中國人的合理是不一樣的，不應混為一談。　　中國人在非投票不可時，最好采用不記名投票這樣比較能夠得到大家的認可。意思就是不固定?！　≈袊苏J為賢大于多數。陽卦多陰，因為陽雖然是少數，卻是主要動力，所以叫陽卦，陰雖是多數，但陰不是主要動力，所以不能叫陰卦。他會服從前輩的指示，照著大家的做法去做，如果有爭執(zhí)，只要提出一個全體目標，就很容易協調，所以雖然平日有派系，一旦對外或遇到重大事件，便會很快取得一致的行動。日本人心里有話就講出來，而且對自己的同胞很親切，并樂于幫忙，不喜歡以多數來壓倒少數，使少數人受到傷害?！　∪毡救俗S：不能有秘密。但是被抬的神并不發(fā)號施令?！　∪毡镜墓芾聿扇√褶I式的管理。近代西方人漸漸發(fā)覺：有時也不能完全服從多數，主張要尊重少數。凡是缺乏效力，跟不上多數的人人就要被淘汰。今天多數人贊成這條法，這條法就成立；明天多數人不贊成這條法了，這條法就被廢除，換成另一條法。三、美國人主張多數超越少數　　美國人解決總是的規(guī)則是：少數服從多數和。　　上升到哲學文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了。二、各國的管理有何不同？　　全世界對器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，沒有爭議?！　∫虼?，要先會做人，然后會做事，這就是管理。　　只會做人，不會做事，是一團和氣，是和稀泥，管理上等于零。做人就是如何搞好人際關系，做事就是如何提高工作績效。然而，日本在管理上卻比美國還成功，為什么？因為日本人除了管理科學以外，還十分重視經營理念。　　無過與不及，才是理想的中道管理?！　∵^份偏重生產技術而忽略研究發(fā)展，則會造成價格競爭的慘境?！　∵^份強調行銷導向而忽略生產技術，會造成有市場、無貨供應的缺失。八、僅舉一隅的偏失　　如果你是總經理，你就不能在心里認為，哪個重要，哪個不重要?！　∫虼耍覀兣d駐要關切新的管理技術，而且要關切它的靈魂管理哲學。美國人經過日本人的沖擊以后，開始有了一種反?。赫J為今年在尋求管理做法的狂熱中，所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神，這是管理哲學。　　管理科學（軟件）=形式信念=意識形態(tài)（抽象） 決策態(tài)度管理　　管理哲學(硬件)=形下理論=制度方法(具體) 管理態(tài)度　　(選擇)　　管理哲學批判管理科學American spirit　　運用　　美國人19世紀末期不太重視管理科學,雖然美國人管理科學很強,但是仍然不如日本。如果他真正能講出來：從管理科學來看，沒有中國式管理；從管理哲學來看又有中國式管理，這就是已經抓到了問題的核心。六、結論　　由此看來，說有中國式管理對，這沒有中國式管理也對。　　從管理的層面來看，就有中國式、美國式、日本式。　　管理工具是中性的，無所謂好與不好。而對人的管理都有很大區(qū)別。各國人的想法不一樣，民族性不一樣，管理哲學就不同，因此表現的的管理行為也就不同。五、從軟件看，事實不容懷疑中國式管理的存在　　軟件是指管理哲學，它是指人的思想。管理科學全世界都一樣。四、從硬件看，沒有中國式管理　　硬件是指管理科學。　　站在使用起來巧妙各有不同的觀點來看，我們認為管理是各有一套，特別是中國人?！　≡蛑汗芾淼墓ぞ呤峭ㄓ玫?。原因之二：全世界的管理目標都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，達到目標。談中國式管理，對人來講應該是最高的智慧，這樣才有收獲?！　≌勚袊焦芾?，不是為了標新立異。　　如果為了信心，也不該如此。因為愛國之心人人都應該有。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大關系。　　有人認為：有也對，沒有也對管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。　　有人認為有管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當然就不同。如何實踐中國式管理與人性化管理第一講 究竟有沒有中國式管理一、到底有沒有中國式管理有三種說法　　有人認為沒有管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為Human Party（人力資源舞會）, 在這個Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制都是有效的輔助手段。福利仍是主要的留人機制福利，始終是現階段最主要的留人機制。網絡在真真實實地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應創(chuàng)造足夠的溝通機會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。在招聘過程中，當我問到應聘者為何要跳槽時，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個數據是令人驚訝的。人人都在叫“以人為本”的口號，可是又有多少人真正做得到呢？忽視溝通的悲劇管理的一大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。留人既來之，則安之所謂“既來之，則安之”。所以，除了將考核結果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。當然，考核標準最好是可以量化的，才可以讓人心服口服?？己说膬热菀?，“德、能、勤、績、體”立體考核，同時要兼顧本公司的實際，突出主次輕重。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的?？己藨龅健肮健⒐?、公開”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標準公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的。別太早、太快說“不”，否則下屬會當你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無關緊要”的項目給下屬去“試一試”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。內部提升我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻大、表現優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結果。在大多數公司，女性擔任中高層職務的比例越來越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。在三個月的試用期后，對新人進行一次考核評估，同時跟他進行一次正式的交流：公司對他的期望，對他的個人發(fā)展計劃的安排，例如半年、一年、二年后要達成的目標，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進度和評估效果，協助其達成。4 應用 根據考核成績作出崗位資格和任職資格的確認，必要時的工作擴大和豐富化，工作升遷，薪資調整等。2 實施 按新人和在職分類，設定相應的培訓課程，可分為公共課、理論課、應用課，涉及企業(yè)文化、品質意識、業(yè)務知識、操作技能，然后按不同需求進行課目分析，經征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓計劃的。培訓工作已逐漸被大多數公司重視，尤其是短期培訓，因為立馬可以收到效果。電子、機械、計算機類大專和本科生在相當一段時間內仍是用人單位的急需人才。平時得燒香選人的另一個課題包括人力資源的儲備。在約見面試時間安排上，我主張根據每位應聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。對應聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達能力等；考核印刷工，會涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的吧？對每一個職務，你都會有詳細的崗位標準或工作說明書。展示你的實力和形象展示本公司實力和形象的設計是絕對不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時代已在離我們越來越遠，應聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當的推銷公司的形象，招聘人員的素質形象也被應聘者當作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當的。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達成管理目標，但其努力都離不開“選人，育人，用人，留人”的管理核心。但在此種情況下，當事人應對自己的行為負全部責任。　　每個員工應努力擴大職務視野，深入領會組織目標對自己的要求，深化協作水平，提高協作技巧?！　∩暝V權：員工對自身受到的不公正待遇，有權向上級或公司領導提出申訴，任何人不得打擊報復。　　十二、權利和義務　　本公司員工享有如下權利：　　咨詢權：對涉及自己工作及業(yè)務的政策或其它事項有權提出咨詢，上級有責任作出合理而明確的解釋?！　Λ@得晉升的員工，公司規(guī)定必須經過一定時間的周邊崗位鍛煉。　　在培訓方式上，公司堅持在職培訓和脫產培訓相結合，自我開發(fā)和教育開發(fā)同步進行?！　Σ患訌娮晕覍W習和發(fā)展，能力及學識明顯落后于崗位及公司發(fā)展的要求者，公司將予以降級、換崗，乃至淘汰?！　」境兄Z讓最明白的人管最明白的事，最有責任心的人將承擔最大的責任?！　∥覀儗⒏鶕€人表現及為公司作出的貢獻大小，分期、分批解決員工戶口?！　∥覀儗⒏鶕拘б媲闆r發(fā)放年終雙薪及獎金，作為對員工一年來辛勤工作的肯定。　　我們堅持工資剛性，但在員工職務變動或能力落后，以及公司經營狀況不理想的情況下，員工工資有可能予以適當幅度的調整?！　【?、薪資待遇　　我們實行基于能力主義的職務能力工資制，合理拉大差距，增加上升空間，根據個人貢獻、工作態(tài)度、承擔責任，并充分參照考核結果對工資及獎金進行分配?！　≡诳己酥?，上級有責任和義務向考核小組提供下級有關業(yè)績、能力、態(tài)度等方面的客觀事實，下級應定期向上級述職?！　∑摺⑷藛T異動　　我們將通過考核和良性競爭，采取自主與強制相結合的淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退手續(xù)；　　公司中層管理人員實行年聘制，對不合格的管理人員及時予以調整，為表現優(yōu)秀的員工提供上升空間；　　當情況出現變化或工作明顯未取得有效進展時，公司同意部門集體辭職，并根據實際情況及人員狀況重新組建；　　八、考核　　我們定期對總公司全體員工和直屬公司部門經理以上人員進行考核，考核結果將和員工薪資調整及職務升遷直接掛鉤或作為重要參考依據?！　×?、錄用　　任何崗位的員工初進公司，必須經歷兩個月的試用期（新招聘大、中專院校畢業(yè)生為三個月，并規(guī)定服務第一年為考察期），表現特別優(yōu)異者經總經理批準可適當縮短甚至取消?！　∷?、管理體制　　人事管理是全體管理者的重要職責，各級管理者有責任和義務記錄、掌握、指導、支持、協調、評價、約束和激勵下屬人員，幫助下屬人員盡快成長；　　下屬人員才干的發(fā)揮和整體素質的提高程度，將是我們決定管理者職務升遷和人事待遇的重要參考因素?！　∪烁衿降然汗救w員工無論職位、信仰、工作內容、個人特征等有何不同我們認為在人格上是一律平等的；　　機會均等化：我們鼓勵員工在精誠合作和責任承諾的基礎上展開良性競爭，并為員工在工作中的競爭、薪資調整和職務升遷提供均等的機會和條件；　　能力絕對化：我們將在共同價值觀的指導下，以員工在完成本職工作中的能力和潛力作為對員工進行公正評價的最高準則；　　方式透明化：為使員工權力得到制度性保障，在公司重要決策及有關制度的制訂過程中，我們將采取公開的方式，并在保守經營秘密和尊重人格的前提下，公開或個別公開制度執(zhí)行的依據和結果?！　≡诠芾硎侄紊?，我們借助組織建設、制度建設和文化建設，創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。表4轉 變 的 深 度 和 廣 度：1轉變的深度轉變的廣東合理化成本控制單功能/流程重 組服務改善經營單位/顧客分類轉 型決策定位企業(yè)整體/全行業(yè)人事管理的基本原則薈萃一、目的　　推行人本管理是我們的一貫追求?！　≌f了很多，還僅僅是小問題?！　〈送猓瑢ω攧障到y(tǒng)大幅度的改進需要時間，這段時間將主要用來轉變傳統(tǒng)的觀念，因為現在的財務人員仍然注重與交易的處理而不是策略性的項目，而在此期間信息系統(tǒng)仍將不斷發(fā)展?！　≡S多世界一流的公司諸如摩托羅拉、聯邦快遞和惠爾浦，都采用了平衡的績效管理模式，并取得了相當不錯的效果。　　、流程和科技有機地結合，以支持績效管理。在建立企業(yè)績效評估系統(tǒng)中財務同樣將扮演最重要的角色。在公司中風險管理被用作一項工具，用來增強管理者洞察未來結果的能力，加強公司處理類似情況的能力?！　榱烁玫毓芾盹L險，財務必須建立一個可以不斷衡量和控制風險的流程（如圖1所示）。風險管理中的一些舊模式也必須加以改變。例如Ford公司的財務人員已經參與到新產品開發(fā)小組中，而Compaq公司則采用ABC成本控制法來進行分析?！　≡诓呗孕缘呢攧罩校攧諏⑥D變?yōu)橄驑I(yè)務發(fā)展提供信息的來源，它的工作可以用一個金字塔來表示——塔基是大量的數據，從數據分析出信息，在從信息中得到知識，最后由決策者將知識轉化為決策的智慧。　　進行有附加值的企業(yè)營運分析　　在企業(yè)中，財務已被置于改善企業(yè)價值鏈關系中的重要地位。其結果是公司的銷售額逐年上升，但是公司的員工人數卻在1993年和1996年兩次下降?！　★w利浦公司通過理順財務流程，使財務報告更加靈活，更適用于決策者。此外，在經濟有效并可行的前提下可以考慮使用外包服務?！　‰S著財務部門更多地涉及啟動整個經營組織的轉變，它面臨著很多問題，例如技能的定義，培訓，招聘、績效衡量和人事管理等?！　∷裕攧杖藛T必須經常和部門經理、采購人員、顧客以及供應商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購方案，還要參加關于談判技巧、交流技巧和有效團隊工作的培訓?！　〖寄艿臄U展　　隨著財務部門功能的轉換，財務人員必須要具有這樣一些核心技能——例如定量分析、績效衡量、信息管理的專長，在財務部門內部啟動和組織轉變的能力和綜合分析信息的能力?！　∫獙崿F策略性的財務功能，需要達到3個關鍵的促成因素：技能擴展、知識共享和啟動變革，其中知識共享和啟動變革涉及到整個企業(yè)的問題，因為篇幅的限制本文不再作過多的贅