【正文】 。 產品商業(yè)化 ：網絡環(huán)境改變了產品在制造、物流及銷售上的價值概念，任何人皆可隨時隨地從任何來源購得任何 “產品 ”，包括物品、專利、技術及服務。 厲以寧提出企業(yè)家四項標準 在中國，很多人把企業(yè)家當成一種職業(yè)，這是誤解，其實企業(yè)家是一種素質。經濟中有一些泡沫是難免的，也不可怕，關鍵是我們不要拒絕他，要觀察他、學習他、掌握他、利用他。 危機導向是指，在 順風的時候不去想著改革，反正日子還挺好過的，瞎折騰什么呀，直到企業(yè)混不下去、無路可走了才想起改革。而在未來的財務組織中，對財務總監(jiān)的工作也將有新的定義 ——他的主要責任將是分析和責成企業(yè)增長的機遇，建立績效衡量架構，了解和管理商業(yè)風險，領導轉變和知識積累過程。 管理文摘 第 16 頁 例如這種財務的操作方案就很值得借鑒 ——財務部門可以將多用途的公司卡應用于員工的差旅和交際，這樣就可以很方便控制員工的開支并收集供應商數據。 發(fā)展績效管理架構 績效評估是一種保障體系，它使得公司范圍內的決策能夠持續(xù)并前后一致地得以貫徹，并使企業(yè)能夠有效溝通決策并確保業(yè)務流程與決策保持一致并密切配合。 三、雇傭 我們在實行全員勞動合同制的前提下，允許員工雇傭自由，但不得違反公司利益、國家勞動政策法規(guī)以及合同特別規(guī)定的有關內容；我們鼓勵認真負責、管理有效的員工能長期在本公司服務，但不排除對犯有嚴重過失者強行辭退，以及因公司效益問題導致經濟性裁員。 十、升遷機制 公司推行職務上的公平競爭機制，推行自由擇崗制度，并鼓勵員工通過努力工作，在實踐中積累才能和經驗，獲得職務和任職資格上的晉升。 人力資源管理的核心 一件微不足道的小事，或是你不經意的一個動作，員工會感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。 育人 主要在于建立有效的培訓系統(tǒng)。 本公司員工必須承擔如下義務： 堅守本職工作，通過干好本職工作為整個組織目標和他人作出貢獻。 我們承諾認真負責、管理有效的員工工資每年能有一定幅度的增長。在持續(xù)強化的人力資源開發(fā)及管理活動中，我們將為建立一支專業(yè)齊全、素質過硬、認真負責、管理有效的員工隊伍而奮斗不懈。表 3 對比了新舊兩種風險管理模式的異同。 未來的財務人員應具備這樣的能力 ——他能夠衡量運用新技術實現采購流程的成本和效益，并且可以和部門經理一起制定和改善采購流程。公司將學會利用其在財務智商（ IQ）上的優(yōu)勢，作為商業(yè)競爭中的有利武器，從表 1 中可以看出，與過去相比較，企業(yè)的管理觀念已經發(fā)生了轉移。比如：由于受暴風雨的影響，鐵路運輸中斷，貨物不能按時運到，原材料供應不上，你怎么辦？再比如，一天早晨某分廠因工資待遇問題工人突然罷工，你怎么處理？所有這些問題當時就要做出決定。但經濟中有泡沫不等于泡沫經濟，這完全是兩個概 管理文摘 第 12 頁 念。其中最有影響的說法是以下三種： 一是美國普林斯頓大學包莫爾教授提出的 “十素質論 ”。因此，在管理 “時間 ”的同時，如何采用系統(tǒng)化的方法去提高效率、減少成本和提高質量，將是企業(yè)經營者必須專注研究的重要課題。企業(yè)要利用網絡大容量、高速度的特點，加強信息資料的數字化處理；要利用網絡集成化、標準化的優(yōu)勢，加強生產流程的一體化管理；要利用網絡多道路、無界限的特點，擴大營銷范圍 、拓寬生存空間?，F代企業(yè)競爭的一個重要內容是價格競爭，實質是成本競爭，關鍵在成本管理。大集團有競爭，小飯館也有競爭。 弗蘭克 這樣，所拍攝的電影中的燈光軌跡就表示完成某一工作所用的動作模式。他仔細觀察砌磚工在工作中作用的各種動作模式，探索究竟哪一種動作模式是最好而效率最高的。而現在我國企業(yè)仍存在低質量，高成本，低效率，高能耗現象。當雙方友好合作，互相幫助以代替對抗和斗爭時，通過雙方共同的努力，就能夠生產出比過去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿意度，使雇主的利潤增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴大。 2．對工人進行科學的選擇、培訓網晉升。這些管理的職能和原則對企業(yè)而言，是 “為和不為 ”的問題，而不是 “能和不能 ”的問題；實質上也是企業(yè)維系長期的有效競爭的平臺，有之未必然，無之必不然。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思維，很少考慮長期的發(fā)展，不制定長期規(guī)劃，其結果多為短期行為，喪失長遠發(fā)展的后勁，埋下了不穩(wěn)定的隱患。 在今天看來，法約爾的主張和術語實在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學習過管理理論的人也會對一般管理理論產生 “于我心有戚戚焉 ”之感，因而常被看作是極其一般的東西。法約爾的研究則是從 “辦公桌前的總經理 ”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。心理學家對研究人的因素無疑處于最有貢獻的地位。 閔斯特伯格進行了大量的工業(yè)中實際問題的研究。 1914 年，第一次世界大戰(zhàn)在歐洲爆發(fā)，閔斯特伯格因效忠自己的祖國而作為支持戰(zhàn)爭的非正義方的 德國，因此他受到了別人的排斥，導致精神抑郁，于 1916 年去世。它的結果是，委讓者必須管理委讓出去的權限。 有關目標的原則 經營管理的目標不是支配，而是滿足勞資雙方為 優(yōu)先。所謂的滿足是指處在某一時點下，從各個狀況而言，雙方都能同意的水準。 分權化原則 權限委讓必須遍及組織全體，這是分權化原則。當時人們評價他的去世造成了工業(yè)心理學上的空白。他的最著名的一個研究是探明安全駕駛的無軌電車司機應具備的特征。 20 世紀的許多重要的工業(yè)與組織心理學家的理論和研究都可以追溯到閔斯特伯格的思想和研究工作。他認為，管理理論是 “指有關管理的、得到普遍承認的理論，是經過普遍經驗檢驗并得到論證的一套有關原則、標準、方法、程序等內容的完整體系 ”；有關管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關和社會團體。然而，正是由一般 管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準化的職能，在企業(yè)經營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要作用。 盡管法約爾早就提出了 “管理能力可以通過教育來獲得 ”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領導人仍然信奉 “經驗至上主義 ”，認為 “實踐和經驗是取得管理資格的唯一途徑 ”。盡管法約爾早就提出了 “管理能力可以通過教育來獲得 ”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領導人仍然信奉 “經驗至上主義 ”，認為 “實踐和經驗是取得管理資格的唯一途徑 ”。 選擇合適的工人 安排在合適的崗位上，并培訓工人使用標準的操作方法，使之在工作中逐步成長。 泰勒是科學管理的先鋒，其追隨者和同行者也對科學管理作出了重要的貢獻。曾經有人提出向管理要效益，的確，好的管理可以出效益，但在實踐層次上，我國企業(yè)還很有差距，這也是強調科學管理的原因所在。在此基礎上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對工人的動作進行了進一步研究，并制定了一種經過改進的工作方法。但是，這種沒有變化的燈光軌跡卻不能確定動作的速度和方向 。吉爾布雷思的主要著作有《動作研究》（ 1911年），《應用動作研究》（ 1917年）； 莉蓮的著作有《管理心理學》（ 1916 年）兩人合著有《疲勞研究》（ 1919 年）和《時間研究》（ 1920 年）等。國有企業(yè)要依 靠競爭，民營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)更只能在競爭中贏得再生。從株洲的成本管理經驗看，關鍵是用國內外同行業(yè)最先進企業(yè)的成本作為標準成本，采用定額法、目標法、倒通法等多種成本管理方式，并實施三大成本管理措施，即：貨幣成本靠制度把關，生產成本靠定額控制，管 理成本靠民主監(jiān)督。中國經濟時報 2020/03/05 1 版 企業(yè)在網絡時代 14 個大趨勢 互聯(lián)網對企業(yè)的發(fā)展帶來了深遠影響，依筆者之見，它們可細分為十四個大趨勢： 經濟自由化 ：過去由于計劃經濟模式與市場經濟模式的對立，以及各國政府對企業(yè)的種種限制，使經濟發(fā)展受到了相當程度的壓抑。 顧客滿意化 ：在互聯(lián)網時代，可以即時搜集無限量的與顧客需求相關的信息。包括：（ 1）合作精神；（ 2）決 策能力；（ 3）組織能力；（ 4）精于授權；（ 5）善于應變；（ 6）敢于求新；（ 7）勇于負責；（ 8）敢擔風險；（ 9）尊重他人；（ 10）德高望重。例如水庫放水能沒有泡沫嗎？總是要有 一些泡沫的，但不能說這是一個泡沫水庫。非程序決策是對新型企業(yè)家應變能力的要求，往往非程序化決策更需要專家協(xié)助。 表 1 管 理 觀 念 的 變 化 管理文摘 第 13 頁 過去 現在和將來 利潤導向 價值、現金流量和利潤導向 處理交易 提供將來的信息 報告驅動 計劃主導 單職能 多職能 專業(yè)技術 溝通技巧 法律規(guī)定 協(xié)商 審計師 咨詢顧問 信息儲存 信息提供者和分享者 結果驅動 結果和過程驅動 在未來的 5 年里，財務部門最重要的 3 件事將由交易處理和相關財務報告的自動化處理、提高信息系統(tǒng)的質量、建立靈活有效的財務系統(tǒng)，轉變?yōu)樘岣咝畔⑾到y(tǒng)的質量、管理財務和相關商業(yè)風險和機遇，以及幫助營運單位進行商業(yè)計劃、行為基礎管理、會計、分析等工作。 隨著財務部門更多 地涉及啟動整個經營組織的轉變，它面臨著很多問題，例如技能的定義，培訓，招聘、績效衡量和人事管理等。 為了更好地管理風險，財務必須建立一個可以不斷衡量和控制風險的流程（如圖 1 所示）。 在管理手段上，我們借助組織建設、制度建設和文化建設，創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機制 ，為公司的快速成長和高效運作提供保障。 我們將根據公司效益情況發(fā)放年終雙薪及獎金，作為對員工一年來 辛勤工作的肯定。 每個員工應努力擴大職務視野，深入領會組織目標對自己的要求，深化協(xié)作水平，提高協(xié)作技巧。 培訓工作已逐漸被大多數公司重視，尤其是短期培訓，因為立馬可以收到效果。但在此種情況下，當事人應對自己的行為負全部責任。 我們將根據個人表現及為公司作出的貢獻大小，分期、分批解決員工戶口。 人格平等化：公司全體員工無論職位、信仰、工作內容、個人特征等有何不同我們認為在人格上是一律平等的； 機會均等化：我們鼓勵員工在精誠合作和責任承諾的基礎上展開良性競爭，并為員工在工作中的競爭、薪資調整和職務升遷提供均等的機會和條件； 管理文摘 第 19 頁 能力絕對化：我們將在共同價值觀的指導下，以員工在完成本職工作中的能力和潛力作為對員工進行公正評價的最高準則； 方式透 明化：為使員工權力得到制度性保障，在公司重要決策及有關制度的制訂過程中，我們將采取公開的方式，并在保守經營秘密和尊重人格的前提下，公開或個別公開制度執(zhí)行的依據和結果。在公司中風險管理被用作一項工具，用來增強管理者洞察未來結果的能力，加強公司處理類似情況的能力。此外，在經濟有效并可行的前提下可以考慮使用外包服務。 表 2 財 務 稀 量 標 準 的 變 化 1 現在 5 年內 獲取有用信息 42％ 70％ 管理文摘 第 14 頁 成本核算 72％ 67％ 反應速度 50％ 63％ 員工人數 74％ 59％ 結帳時間 60％ 57％ 質量 39％ 56％ 客戶滿意程度 33％ 56％ 時間 /速度 43％ 52％ 現金流量 45％ 49％ 財務費用占銷售的比重 33％ 46％ 錯誤數量 17％ 管理文摘