【正文】 。 產(chǎn)品商業(yè)化 ：網(wǎng)絡(luò)環(huán)境改變了產(chǎn)品在制造、物流及銷售上的價(jià)值概念，任何人皆可隨時(shí)隨地從任何來源購得任何 “產(chǎn)品 ”，包括物品、專利、技術(shù)及服務(wù)。 厲以寧提出企業(yè)家四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 在中國(guó)，很多人把企業(yè)家當(dāng)成一種職業(yè)，這是誤解，其實(shí)企業(yè)家是一種素質(zhì)。經(jīng)濟(jì)中有一些泡沫是難免的，也不可怕，關(guān)鍵是我們不要拒絕他，要觀察他、學(xué)習(xí)他、掌握他、利用他。 危機(jī)導(dǎo)向是指，在 順風(fēng)的時(shí)候不去想著改革，反正日子還挺好過的，瞎折騰什么呀，直到企業(yè)混不下去、無路可走了才想起改革。而在未來的財(cái)務(wù)組織中，對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作也將有新的定義 ——他的主要責(zé)任將是分析和責(zé)成企業(yè)增長(zhǎng)的機(jī)遇，建立績(jī)效衡量架構(gòu)，了解和管理商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變和知識(shí)積累過程。 管理文摘 第 16 頁 例如這種財(cái)務(wù)的操作方案就很值得借鑒 ——財(cái)務(wù)部門可以將多用途的公司卡應(yīng)用于員工的差旅和交際，這樣就可以很方便控制員工的開支并收集供應(yīng)商數(shù)據(jù)。 發(fā)展績(jī)效管理架構(gòu) 績(jī)效評(píng)估是一種保障體系，它使得公司范圍內(nèi)的決策能夠持續(xù)并前后一致地得以貫徹，并使企業(yè)能夠有效溝通決策并確保業(yè)務(wù)流程與決策保持一致并密切配合。 三、雇傭 我們?cè)趯?shí)行全員勞動(dòng)合同制的前提下，允許員工雇傭自由，但不得違反公司利益、國(guó)家勞動(dòng)政策法規(guī)以及合同特別規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容；我們鼓勵(lì)認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工能長(zhǎng)期在本公司服務(wù)，但不排除對(duì)犯有嚴(yán)重過失者強(qiáng)行辭退，以及因公司效益問題導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)性裁員。 十、升遷機(jī)制 公司推行職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行自由擇崗制度，并鼓勵(lì)員工通過努力工作，在實(shí)踐中積累才能和經(jīng)驗(yàn)，獲得職務(wù)和任職資格上的晉升。 人力資源管理的核心 一件微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作，員工會(huì)感動(dòng)一生，銘記一生，他們會(huì)用百倍的努力來回報(bào)你和你的公司。 育人 主要在于建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。 本公司員工必須承擔(dān)如下義務(wù)： 堅(jiān)守本職工作，通過干好本職工作為整個(gè)組織目標(biāo)和他人作出貢獻(xiàn)。 我們承諾認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工工資每年能有一定幅度的增長(zhǎng)。在持續(xù)強(qiáng)化的人力資源開發(fā)及管理活動(dòng)中，我們將為建立一支專業(yè)齊全、素質(zhì)過硬、認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工隊(duì)伍而奮斗不懈。表 3 對(duì)比了新舊兩種風(fēng)險(xiǎn)管理模式的異同。 未來的財(cái)務(wù)人員應(yīng)具備這樣的能力 ——他能夠衡量運(yùn)用新技術(shù)實(shí)現(xiàn)采購流程的成本和效益，并且可以和部門經(jīng)理一起制定和改善采購流程。公司將學(xué)會(huì)利用其在財(cái)務(wù)智商（ IQ）上的優(yōu)勢(shì)，作為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的有利武器，從表 1 中可以看出，與過去相比較，企業(yè)的管理觀念已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移。比如：由于受暴風(fēng)雨的影響，鐵路運(yùn)輸中斷，貨物不能按時(shí)運(yùn)到，原材料供應(yīng)不上，你怎么辦？再比如，一天早晨某分廠因工資待遇問題工人突然罷工，你怎么處理？所有這些問題當(dāng)時(shí)就要做出決定。但經(jīng)濟(jì)中有泡沫不等于泡沫經(jīng)濟(jì)，這完全是兩個(gè)概 管理文摘 第 12 頁 念。其中最有影響的說法是以下三種： 一是美國(guó)普林斯頓大學(xué)包莫爾教授提出的 “十素質(zhì)論 ”。因此，在管理 “時(shí)間 ”的同時(shí)，如何采用系統(tǒng)化的方法去提高效率、減少成本和提高質(zhì)量，將是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須專注研究的重要課題。企業(yè)要利用網(wǎng)絡(luò)大容量、高速度的特點(diǎn)，加強(qiáng)信息資料的數(shù)字化處理；要利用網(wǎng)絡(luò)集成化、標(biāo)準(zhǔn)化的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)生產(chǎn)流程的一體化管理；要利用網(wǎng)絡(luò)多道路、無界限的特點(diǎn)，擴(kuò)大營(yíng)銷范圍 、拓寬生存空間?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要內(nèi)容是價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)是成本競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵在成本管理。大集團(tuán)有競(jìng)爭(zhēng)，小飯館也有競(jìng)爭(zhēng)。 弗蘭克 這樣，所拍攝的電影中的燈光軌跡就表示完成某一工作所用的動(dòng)作模式。他仔細(xì)觀察砌磚工在工作中作用的各種動(dòng)作模式，探索究竟哪一種動(dòng)作模式是最好而效率最高的。而現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)仍存在低質(zhì)量，高成本，低效率，高能耗現(xiàn)象。當(dāng)雙方友好合作，互相幫助以代替對(duì)抗和斗爭(zhēng)時(shí)，通過雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過去更大的利潤(rùn)來，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿意度，使雇主的利潤(rùn)增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大。 2．對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)網(wǎng)晉升。這些管理的職能和原則對(duì)企業(yè)而言，是 “為和不為 ”的問題，而不是 “能和不能 ”的問題；實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)維系長(zhǎng)期的有效競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，有之未必然，無之必不然。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思維，很少考慮長(zhǎng)期的發(fā)展，不制定長(zhǎng)期規(guī)劃，其結(jié)果多為短期行為，喪失長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁，埋下了不穩(wěn)定的隱患。 在今天看來，法約爾的主張和術(shù)語實(shí)在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過管理理論的人也會(huì)對(duì)一般管理理論產(chǎn)生 “于我心有戚戚焉 ”之感，因而常被看作是極其一般的東西。法約爾的研究則是從 “辦公桌前的總經(jīng)理 ”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對(duì)象。心理學(xué)家對(duì)研究人的因素?zé)o疑處于最有貢獻(xiàn)的地位。 閔斯特伯格進(jìn)行了大量的工業(yè)中實(shí)際問題的研究。 1914 年，第一次世界大戰(zhàn)在歐洲爆發(fā)，閔斯特伯格因效忠自己的祖國(guó)而作為支持戰(zhàn)爭(zhēng)的非正義方的 德國(guó)，因此他受到了別人的排斥，導(dǎo)致精神抑郁，于 1916 年去世。它的結(jié)果是，委讓者必須管理委讓出去的權(quán)限。 有關(guān)目標(biāo)的原則 經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)不是支配，而是滿足勞資雙方為 優(yōu)先。所謂的滿足是指處在某一時(shí)點(diǎn)下，從各個(gè)狀況而言，雙方都能同意的水準(zhǔn)。 分權(quán)化原則 權(quán)限委讓必須遍及組織全體，這是分權(quán)化原則。當(dāng)時(shí)人們?cè)u(píng)價(jià)他的去世造成了工業(yè)心理學(xué)上的空白。他的最著名的一個(gè)研究是探明安全駕駛的無軌電車司機(jī)應(yīng)具備的特征。 20 世紀(jì)的許多重要的工業(yè)與組織心理學(xué)家的理論和研究都可以追溯到閔斯特伯格的思想和研究工作。他認(rèn)為，管理理論是 “指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系 ”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體。然而，正是由一般 管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準(zhǔn)化的職能，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)乃至社會(huì)生活的各方面發(fā)揮著重要作用。 盡管法約爾早就提出了 “管理能力可以通過教育來獲得 ”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉 “經(jīng)驗(yàn)至上主義 ”，認(rèn)為 “實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑 ”。盡管法約爾早就提出了 “管理能力可以通過教育來獲得 ”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉 “經(jīng)驗(yàn)至上主義 ”，認(rèn)為 “實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑 ”。 選擇合適的工人 安排在合適的崗位上，并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在工作中逐步成長(zhǎng)。 泰勒是科學(xué)管理的先鋒，其追隨者和同行者也對(duì)科學(xué)管理作出了重要的貢獻(xiàn)。曾經(jīng)有人提出向管理要效益，的確，好的管理可以出效益，但在實(shí)踐層次上，我國(guó)企業(yè)還很有差距，這也是強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的原因所在。在此基礎(chǔ)上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對(duì)工人的動(dòng)作進(jìn)行了進(jìn)一步研究，并制定了一種經(jīng)過改進(jìn)的工作方法。但是，這種沒有變化的燈光軌跡卻不能確定動(dòng)作的速度和方向 。吉爾布雷思的主要著作有《動(dòng)作研究》（ 1911年），《應(yīng)用動(dòng)作研究》（ 1917年）； 莉蓮的著作有《管理心理學(xué)》（ 1916 年）兩人合著有《疲勞研究》（ 1919 年）和《時(shí)間研究》（ 1920 年）等。國(guó)有企業(yè)要依 靠競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)更只能在競(jìng)爭(zhēng)中贏得再生。從株洲的成本管理經(jīng)驗(yàn)看，關(guān)鍵是用國(guó)內(nèi)外同行業(yè)最先進(jìn)企業(yè)的成本作為標(biāo)準(zhǔn)成本，采用定額法、目標(biāo)法、倒通法等多種成本管理方式，并實(shí)施三大成本管理措施，即：貨幣成本靠制度把關(guān)，生產(chǎn)成本靠定額控制，管 理成本靠民主監(jiān)督。中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào) 2020/03/05 1 版 企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代 14 個(gè)大趨勢(shì) 互聯(lián)網(wǎng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來了深遠(yuǎn)影響，依筆者之見，它們可細(xì)分為十四個(gè)大趨勢(shì)： 經(jīng)濟(jì)自由化 ：過去由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式的對(duì)立，以及各國(guó)政府對(duì)企業(yè)的種種限制，使經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了相當(dāng)程度的壓抑。 顧客滿意化 ：在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，可以即時(shí)搜集無限量的與顧客需求相關(guān)的信息。包括：（ 1）合作精神；（ 2）決 策能力；（ 3）組織能力；（ 4）精于授權(quán)；（ 5）善于應(yīng)變；（ 6）敢于求新；（ 7）勇于負(fù)責(zé)；（ 8）敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；（ 9）尊重他人；（ 10）德高望重。例如水庫放水能沒有泡沫嗎？總是要有 一些泡沫的，但不能說這是一個(gè)泡沫水庫。非程序決策是對(duì)新型企業(yè)家應(yīng)變能力的要求，往往非程序化決策更需要專家協(xié)助。 表 1 管 理 觀 念 的 變 化 管理文摘 第 13 頁 過去 現(xiàn)在和將來 利潤(rùn)導(dǎo)向 價(jià)值、現(xiàn)金流量和利潤(rùn)導(dǎo)向 處理交易 提供將來的信息 報(bào)告驅(qū)動(dòng) 計(jì)劃主導(dǎo) 單職能 多職能 專業(yè)技術(shù) 溝通技巧 法律規(guī)定 協(xié)商 審計(jì)師 咨詢顧問 信息儲(chǔ)存 信息提供者和分享者 結(jié)果驅(qū)動(dòng) 結(jié)果和過程驅(qū)動(dòng) 在未來的 5 年里，財(cái)務(wù)部門最重要的 3 件事將由交易處理和相關(guān)財(cái)務(wù)報(bào)告的自動(dòng)化處理、提高信息系統(tǒng)的質(zhì)量、建立靈活有效的財(cái)務(wù)系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咝畔⑾到y(tǒng)的質(zhì)量、管理財(cái)務(wù)和相關(guān)商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，以及幫助營(yíng)運(yùn)單位進(jìn)行商業(yè)計(jì)劃、行為基礎(chǔ)管理、會(huì)計(jì)、分析等工作。 隨著財(cái)務(wù)部門更多 地涉及啟動(dòng)整個(gè)經(jīng)營(yíng)組織的轉(zhuǎn)變，它面臨著很多問題，例如技能的定義，培訓(xùn)，招聘、績(jī)效衡量和人事管理等。 為了更好地管理風(fēng)險(xiǎn)，財(cái)務(wù)必須建立一個(gè)可以不斷衡量和控制風(fēng)險(xiǎn)的流程（如圖 1 所示）。 在管理手段上，我們借助組織建設(shè)、制度建設(shè)和文化建設(shè)，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)和自我約束的機(jī)制 ，為公司的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障。 我們將根據(jù)公司效益情況發(fā)放年終雙薪及獎(jiǎng)金，作為對(duì)員工一年來 辛勤工作的肯定。 每個(gè)員工應(yīng)努力擴(kuò)大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會(huì)組織目標(biāo)對(duì)自己的要求，深化協(xié)作水平，提高協(xié)作技巧。 培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓(xùn)，因?yàn)榱ⅠR可以收到效果。但在此種情況下，當(dāng)事人應(yīng)對(duì)自己的行為負(fù)全部責(zé)任。 我們將根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)及為公司作出的貢獻(xiàn)大小，分期、分批解決員工戶口。 人格平等化：公司全體員工無論職位、信仰、工作內(nèi)容、個(gè)人特征等有何不同我們認(rèn)為在人格上是一律平等的； 機(jī)會(huì)均等化：我們鼓勵(lì)員工在精誠(chéng)合作和責(zé)任承諾的基礎(chǔ)上展開良性競(jìng)爭(zhēng)，并為員工在工作中的競(jìng)爭(zhēng)、薪資調(diào)整和職務(wù)升遷提供均等的機(jī)會(huì)和條件； 管理文摘 第 19 頁 能力絕對(duì)化：我們將在共同價(jià)值觀的指導(dǎo)下，以員工在完成本職工作中的能力和潛力作為對(duì)員工進(jìn)行公正評(píng)價(jià)的最高準(zhǔn)則； 方式透 明化：為使員工權(quán)力得到制度性保障，在公司重要決策及有關(guān)制度的制訂過程中，我們將采取公開的方式，并在保守經(jīng)營(yíng)秘密和尊重人格的前提下，公開或個(gè)別公開制度執(zhí)行的依據(jù)和結(jié)果。在公司中風(fēng)險(xiǎn)管理被用作一項(xiàng)工具，用來增強(qiáng)管理者洞察未來結(jié)果的能力，加強(qiáng)公司處理類似情況的能力。此外，在經(jīng)濟(jì)有效并可行的前提下可以考慮使用外包服務(wù)。 表 2 財(cái) 務(wù) 稀 量 標(biāo) 準(zhǔn) 的 變 化 1 現(xiàn)在 5 年內(nèi) 獲取有用信息 42％ 70％ 管理文摘 第 14 頁 成本核算 72％ 67％ 反應(yīng)速度 50％ 63％ 員工人數(shù) 74％ 59％ 結(jié)帳時(shí)間 60％ 57％ 質(zhì)量 39％ 56％ 客戶滿意程度 33％ 56％ 時(shí)間 /速度 43％ 52％ 現(xiàn)金流量 45％ 49％ 財(cái)務(wù)費(fèi)用占銷售的比重 33％ 46％ 錯(cuò)誤數(shù)量 17％ 管理文摘