【正文】 創(chuàng)新會導(dǎo)致不安定的狀態(tài)，但 人人喜歡改善，在中國改善。我們沒有什么統(tǒng)一的模式，我們不喜歡企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 被統(tǒng)一制定。 我們心里非常清楚，就是永遠(yuǎn)不說出來。這樣的定期抽查不僅不能調(diào)查到真實(shí)情況，反而會被下屬利用，成為邀功展示的機(jī)會。 2．定期抽查時(shí)容易使人作假而被蒙蔽 抽查最主要的作用在于領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)、真實(shí)地了解授權(quán)后下屬工作的情況，防止下屬隱瞞、欺騙上級、濫用和玩弄權(quán)力的情況出現(xiàn)。主張不定期的抽查，這是因?yàn)椋? 1．定期抽查會很累 授權(quán)以后，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該放手讓下屬去做，遇到有關(guān)問題時(shí)下屬會主動地與上級溝通。領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行授權(quán)以后一定要進(jìn)行抽查，只要每一層都做到，責(zé)任就非常分明，授權(quán)才能真正發(fā)揮效果。 授權(quán)之后進(jìn)行不定期抽查 在授權(quán)以后，領(lǐng)導(dǎo)首先不應(yīng)該對下屬負(fù)責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)進(jìn)行隨意干預(yù)，但是這并不意味著下屬負(fù)責(zé)的事務(wù)不必讓上司知道；如果應(yīng)該讓上司知道的卻沒有讓他知道，上司可能就會追查了。 第三，也是最重要的，你隨時(shí)向他匯報(bào)。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 權(quán)力是人人都想得到的，但在中國有三條原則： 第一，你不要表示出來。 中國人不會自告奮勇、一馬當(dāng)先，他不會有很強(qiáng)的企圖心露骨表現(xiàn)。 同樣對于管理者而言，明明是自己可以決定的事情，他卻會說我再和我的下屬研究一下。 正是由于文化上的差異，中國人的授權(quán)屬于那種不明言的授權(quán)。這就是我們?yōu)槭裁纯偸桥郧脗?cè)擊的原因。 【心 得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 4 講 接受授權(quán)的藝術(shù)與授權(quán)抽查 【本講重點(diǎn)】 讓領(lǐng)導(dǎo)放心授權(quán) 授權(quán)之后進(jìn)行不定期抽查 結(jié)論與體會 讓領(lǐng)導(dǎo)放心授權(quán) 西 方人的習(xí)慣是一切都說明白，即“明言”。制定分層負(fù)責(zé)表有助于明確企業(yè)中各層級員工的職責(zé)，減少工作中不必要的糾紛。先做到分層負(fù)責(zé)，然后執(zhí)行授權(quán)。 【自檢】 下面的做法正確有效的有（ ） ，下屬遵照執(zhí)行 、學(xué)歷高、工資要求低 ，對上司都應(yīng)該做到多匯報(bào)、早匯報(bào) 見參考答案 31 【本講小結(jié)】 本講的重點(diǎn)是制作和應(yīng)用分層負(fù)責(zé) 表。同樣是功臣，只要不威脅到皇帝的地位，你就不會有殺身之禍。一旦你說出來你被授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)肯定會立即收回授權(quán)。這是很奧妙的一點(diǎn)。所以一定要提防，防人之心不可無?？傊瑔T工的發(fā)展，要做到人盡其才。如果他無所表現(xiàn)，什么事情都做不好，薪水一定不會高。過去一個(gè)新人進(jìn)來后，由于對他不了解，只有看他的學(xué)歷。 結(jié)論與體會 1．薪水要根據(jù)責(zé)任來定 在公司中，有的人責(zé)任比較重，有的人則比較輕，公司應(yīng)該根據(jù)責(zé)任的輕重來給予相應(yīng)的薪水。該負(fù)責(zé)任的，就要認(rèn)真去執(zhí)行；不該負(fù)責(zé)的或者是不能負(fù)責(zé)的，就要與領(lǐng)導(dǎo) 聯(lián)系溝通。 3．共同討論，決定后呈請領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)實(shí)施，并定期檢討 把表做好以后，所有員工和管理者應(yīng)召開會議，各個(gè)部門彼此看看，除了表中內(nèi)容，還有沒有什么其他職責(zé)，如果有，應(yīng)怎么樣再分配下去，然后呈報(bào)總經(jīng)理，批準(zhǔn)了以后，先施行半年，然后再調(diào)整。但是對于異常情況就不一定了，也許會驚動總經(jīng)理。當(dāng)上述所有的工作項(xiàng)目都提出了合理的分層負(fù)責(zé)層級時(shí)，這張表就可以完成了。如果主任無法解決、不能負(fù)責(zé)，則進(jìn)一步推給科長??，直至總經(jīng)理出面。對于異常情況，承辦人無法承擔(dān)責(zé)任，則只能向上級報(bào)告，視情況向上推，推給最合理的人。每個(gè)周期內(nèi)都要發(fā)生的就是正常狀況，不是必然而是可能發(fā)生的則是異常狀況 。 把所有的工作項(xiàng)目根據(jù)其發(fā)生的頻率進(jìn)行劃分，可以分為每天、每周、每旬、每月、每季度、每半年、每年七個(gè)頻率。做什么事情，由誰來負(fù)責(zé)，必須要弄清楚。從某種意義上來說，每個(gè)層次的責(zé)任分配等于授權(quán)，只不過我們不說授權(quán)，而是叫承擔(dān)責(zé)任。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 3 講 用分層負(fù)責(zé)代替分層授權(quán) 【本講重點(diǎn)】 什么是分層負(fù)責(zé) 分層負(fù)責(zé)表的制定 分層負(fù)責(zé)表的作用 結(jié)論與體會 什么是分層負(fù)責(zé) 分層負(fù)責(zé)是一種分層授權(quán)，或稱為中國式的分層授權(quán)。然后從授權(quán)對領(lǐng)導(dǎo)力和控制力的影響來看，我們又分析了分層授權(quán)的壞處，比如 部屬會想辦法影響主 管去弄權(quán)，而且 授權(quán)會使領(lǐng)導(dǎo)被架空，領(lǐng)導(dǎo)由有權(quán)無責(zé)變成有責(zé)無權(quán)。首先中層干部在獲得授權(quán)之后，常常會產(chǎn)生三種誤用權(quán)力的情況，也就是爭權(quán)奪利、弄權(quán)和濫用職權(quán)。如果每個(gè)人都可以拍板定案，公司必然會走向混亂。當(dāng)然這不是說可以對某些不好的行為置之不理，而要了 解其原因，慢慢進(jìn)行調(diào)整。 2．要注意培訓(xùn)干部的責(zé)任感 我們應(yīng)該花很多的時(shí)間，去培訓(xùn)干部的責(zé)任感，使干部具有使命感，而不僅是培訓(xùn)各種知識和技能。 結(jié)論與體會 1． 選人一定要注意他的品德 品德永遠(yuǎn)是第一，能力是其次。 3．領(lǐng)導(dǎo)者由有權(quán)無責(zé)變成有責(zé)無權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)是法律上的負(fù)責(zé)人，是法定代理人，把權(quán)力分配出 去以后，一旦發(fā)生什么事故，雖然完全與自己無關(guān)，但還是必須承擔(dān)最后的責(zé)任的。所以授權(quán)絕對不是撒手不管，絕對不要喪失控制力。很多事情要深入了解，不了解的可以調(diào)查，這樣你才可以放心地授權(quán)。所以授權(quán)的結(jié)果，就是造成被授權(quán)的人弄權(quán)。 部屬會教他的主管怎么去弄權(quán)，可能在剛開始時(shí)并不是為了蒙蔽，也并不是為了中飽私囊，所以也很坦然。例如你本來請客戶吃飯花了 2020元，飯店服務(wù)生問你開多少發(fā)票，你說開 3000元吧，于是這 1000元就進(jìn)了你 自己的腰包。于是他們會說這個(gè)沒問題，分成幾筆就可以了。 如果你是部門經(jīng)理，如果你獲得部分權(quán)力，不僅是你自己，你的部屬也會動權(quán)力的腦筋。 【舉例】 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 總經(jīng)理授權(quán)給部門經(jīng)理： 50 萬元以下的開支由部門經(jīng)理自己決定，即日開始。 2．弄權(quán) 中層管理人員獲得授權(quán)之后，只能夠獲得一定范圍內(nèi)的權(quán)力，也就是說授權(quán)的權(quán)力是相對、有限的。 有些中層干部整天爭權(quán)奪利，爭奪上級的權(quán)力，剝削該給部屬的一部分利益，他們經(jīng)常先斬后奏，使得老板不但沒有權(quán)力，而且要負(fù)很大的責(zé)任。進(jìn)行中國式管理必須要明白這一點(diǎn)。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 2 講 分層授權(quán)的弊端 【本講重點(diǎn)】 關(guān)于權(quán)力三種誤用 分層授權(quán)的不良后果 結(jié)論與體會 中國人有其特有的習(xí)性，我們對任何事情不求甚解，所以常常很難深入，同時(shí)又喜歡質(zhì)疑別人。根據(jù)中國人的文化習(xí)慣和思維方式，我們主張能者多勞，要先負(fù)責(zé)再授權(quán)。在本講開始，我們就指出：雖然西方人講分層授權(quán)，但依據(jù)中國的文化習(xí)慣以及中國古代哲學(xué)中關(guān)于天、地、人的觀點(diǎn)，我們提出采用分層負(fù)責(zé)好于分層授權(quán)的觀點(diǎn)。 【本講小結(jié)】 授權(quán)管理是西方管理理論中一個(gè)非常重要的內(nèi)容，在本講中我們主要關(guān)注兩個(gè)重要的問題，一個(gè)是為什么在中國要講分層負(fù)責(zé)，而不僅僅是分層授權(quán)。 總之，中國人的授權(quán)與西方人授權(quán)是完全不同的。每個(gè)人專心于本職崗位，在獲得權(quán)利同時(shí)，又要求盡守職責(zé)。所以提高工作效率的途徑之一就是要分工、授權(quán)、各盡其職。 2．分層授權(quán)各人盡責(zé)，提高工作效率又降低成本 早在亞當(dāng)?斯密所著的《國富論》中，就 曾經(jīng)對分工給工作效率帶來的提高作了精妙的描述。凡事都請示，員工完全聽從于上級的指示來被動工作，只會使員工養(yǎng)成不負(fù)責(zé)任的壞習(xí)慣。所以應(yīng)該通過分配責(zé)任，促使員工 成長，然后才是授權(quán)。磨煉自己的機(jī)會，這是非常難得的報(bào)酬，是不能用錢來衡量的。中國人的這種做法其實(shí)是最高明的。所謂同工同酬，是指你給我多少報(bào)酬，我做多少工作。你負(fù)責(zé)當(dāng)然由你來授權(quán)，所以首先應(yīng)當(dāng)是分配責(zé)任，然后再去執(zhí)行授權(quán)。到底是分層負(fù)責(zé)，還 是分層授權(quán)？西方人很喜歡講分層授權(quán)。 2．什么是權(quán)力？ 權(quán)力是可以用來改變其他事物的力量。 我們只有明確了上面的觀念，才能知道“無為”是很了不起的事情。為什么？因?yàn)樗牟繉俣寄転樗麑⒕唧w細(xì)節(jié)工作做好。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 這里我們需要明確兩個(gè)觀念： 1．老板應(yīng)該能干嗎？ 不能??！老板一能干，其他中 層管理者只好裝不能干了，然后滿足于老板的能干，老板就會異常忙，異常疲憊。我們常常說某個(gè)人有能力，但是并不代表他能干。人要能干，能干不是有能力，有能力并合理表現(xiàn)其能力，才是能干。 3．人與中間層 人有責(zé)任，應(yīng)該盡自己的義務(wù)。天是無，天上一無所有。但是地有利，會長東西的地才是好地，所以員工必須有能力。如圖 11所示。 組織中的責(zé)權(quán)利 在自然現(xiàn)象中，人之上有天，人腳下所踩的是地，人在天地之間。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 三大法寶之二：如何分層授權(quán) 第 1 講 分層授權(quán)的優(yōu)勢 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 【本 講重點(diǎn)】 組織中的責(zé)權(quán)利 分層授權(quán)的益處 授權(quán)有授權(quán)的好處，但也有不為大家所知的壞處。調(diào)整前后的心理建設(shè)，是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵。每個(gè)民族都有自己的民族性，這是無法改變的，也是無可厚非的。一個(gè)人真正的成功， 是帶出幾個(gè)人才，而不是賺多少錢，錢是沒有定數(shù)的，而人才會不停地服務(wù)于社會。所以，與時(shí)俱進(jìn)就是從我管人，慢慢地我放松到理人，最后這些都不是我的事了，你們自己自愛。人員發(fā)展的關(guān)鍵在于把員工當(dāng)作人員并使其發(fā)展，如果把員工當(dāng)作人力資源，員工就失去了工作的主動性。人不在于職位的高低，不在于從事什么行業(yè)，而在于講話有沒有人聽，在于大家是否都愿意和你在一起，和你互動。 人是一個(gè)公司興衰成敗的關(guān)鍵。資金、機(jī)器、技術(shù)、能耗是資源，只有人不是資源。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會進(jìn)入瓶頸期。世界上公司的平均壽命是七年，天天有公司成立，天天有公司倒閉。 人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息 重視人員發(fā)展 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 人人都發(fā)展，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能生生不息。 所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。中國人對心理作用非常“感冒”，員工手上起了一個(gè)小小的泡，他自己會覺得很嚴(yán)重，但是一旦有人對此表示了關(guān)心，他馬上就會表現(xiàn)出無所謂 。很多事情都要事先防范，否則就會無計(jì)可施?！庇谑牵蜁残牧粝聛?。但是第三天就好了。”老員工接著說：“你真有辦法，才起了三個(gè)泡。當(dāng)新員工中午休息的時(shí)候，老員工就過去跟他說：“把手伸出來，我看看你手上有沒有泡。 老板為此請教了咨詢顧問，這位老板按照顧問傳授的方法去做，果然收到了很好的效果。 【案例】 某加工廠的老板最近非常煩惱，因?yàn)樗S的新進(jìn)人員流動性很大。 做好調(diào)整前后的心理建設(shè) 調(diào)整前后的心理建設(shè)是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵。比如，有新人進(jìn)來的時(shí)候，是一個(gè)階段；當(dāng)新人變成老員工的時(shí)候，又是一個(gè)階段；老員工慢慢升職以后，就會有惰性，這種時(shí)候還要進(jìn)行階段性的調(diào)整。建議公司對于新進(jìn)人員，不要馬上為其分配工作，而是要進(jìn)行職前訓(xùn)練。 企業(yè)一定要有新人加入，同時(shí)留住老員工，這才是正確的發(fā)展策略。許多公司之所以新進(jìn)人員流動很大，就是因?yàn)樗麄冏屝逻M(jìn)人員自生自滅，沒有對其負(fù)責(zé)任。做好階段性調(diào)整的方法如圖 6－ 1所示，即要從管人 慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時(shí)俱進(jìn)，即隨著時(shí)間的演變，要不斷地有一些進(jìn)展，循序漸進(jìn)，而不是跳躍式發(fā)展。 階段性調(diào)整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調(diào)整失敗了，就要面臨倒閉。對公司來說也是一樣，公司在發(fā)展到一定的高度時(shí)，必然會遭遇到很大的困難，業(yè)績就會開始下降，人員士氣低落。所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當(dāng)作純理性的生物看待，任何人 都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進(jìn)行階段性調(diào)整做好準(zhǔn)備。 所以，人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不