【正文】 認為國外的許多東西比中國的好，其實不然。比較中肯的說法應該是各具特色，正所謂一種文化培養(yǎng)一種人，沒有什么優(yōu)秀低 劣之分。 以看演出為例，外國人喜歡看歌劇，他們在看歌劇時喜歡安安靜靜地、精神專注地看；中國人喜歡看戲劇，喜歡和許多朋友一起，談談笑笑，邊聯(lián)絡感情邊看戲。外國人之所以安靜，是因為他們看重的是歌劇本身；中國人之所以那么熱鬧，是因為他看重的是交朋友，對他們來說，戲劇只是一種工具，一種媒介，用來促成彼此之間感情的交流。 所以，人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是讓其變成其他國家的民族性。人無完人，民族也沒有盡善盡美的。所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當作純理性的生物看待，任何人 都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進行階段性調整做好準備。 掌握階段性調整方法 世間任何事都是曲線發(fā)展，所謂起起伏伏、勝極必衰。對公司來說也是一樣，公司在發(fā)展到一定的高度時，必然會遭遇到很大的困難，業(yè)績就會開始下降，人員士氣低落。這時如果公司無法獲得發(fā)展，它就可能倒閉；為了避免倒閉，就要努力運用策略，想辦法東山再起。 階段性調整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調整失敗了，就要面臨倒閉。所以，公司一定要做好階段性的調整。做好階段性調整的方法如圖 6－ 1所示，即要從管人 慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時俱進，即隨著時間的演變，要不斷地有一些進展，循序漸進，而不是跳躍式發(fā)展。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 圖 6－ 1 階段性調整方法 對于公司的新進人員，一定要實施管理。許多公司之所以新進人員流動很大，就是因為他們讓新進人員自生自滅，沒有對其負責任。明知道新進人員對環(huán)境很陌生，還要馬上讓他們上崗工作，結果很容易致使他們犯錯，嚴重地損傷了他們的自信心；另外，許多新人是被老員工嚇走的，老員工之所以這樣做，是因為他們想通過這種方式來顯示出自身的重要作用 。 企業(yè)一定要有新人加入，同時留住老員工，這才是正確的發(fā)展策略。對一個公司來說，完全沒有人員流動是有問題的。建議公司對于新進人員，不要馬上為其分配工作，而是要進行職前訓練。 所以，組織人員發(fā)展時，一定要重視階段性的調整。比如，有新人進來的時候，是一個階段；當新人變成老員工的時候，又是一個階段；老員工慢慢升職以后，就會有惰性，這種時候還要進行階段性的調整?？傊?，對于不同階段的不同的人，要用不同的方法去推動其發(fā)展。 做好調整前后的心理建設 調整前后的心理建設是調整成功與否的關鍵。下面是一個例子，通過這個 例子我們可以看出，調整前后的心理建設是何等重要。 【案例】 某加工廠的老板最近非常煩惱，因為他工廠的新進人員流動性很大。這家工廠是勞動力密集型工廠，每個新人一到廠，就立即開始大負荷的工作，很多人難以忍受，因此很快放棄了這份工作。 老板為此請教了咨詢顧問，這位老板按照顧問傳授的方法去做，果然收到了很好的效果。方法其實很簡單，即提前把工廠的老員工分組，讓老員工去照顧新員工。當新員工中午休息的時候，老員工就過去跟他說：“把手伸出來，我看看你手上有沒有泡。”對方一定會回答：“有啊?！崩蠁T工接著說：“你真有辦法，才起了三個泡。我剛到工廠時第一天五個泡，第二天十個泡。但是第三天就好了。”這樣等到新員工回家面臨家人的詢問時，他就會說：“人家起的泡比我還多呢！這種工作怎么不能做？今天起五個，明天起十個，后天就沒有了?！庇谑?，他就會安心留下來。 由此可見，針對實際狀況進行心理建設，幫助員工了解他未來的發(fā)展，就能使其留下。很多事情都要事先防范，否則就會無計可施。所以，不管是管還是理，其實都是心理作用。中國人對心理作用非?！案忻啊?，員工手上起了一個小小的泡，他自己會覺得很嚴重，但是一旦有人對此表示了關心，他馬上就會表現(xiàn)出無所謂 。心理作用之大由此可見一斑。 所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。抓人一定要先抓心，抓不住他的心，什么策略都沒有用。 人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息 重視人員發(fā)展 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 人人都發(fā)展，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能生生不息。培訓是使一個人不斷發(fā)展的惟一道路。世界上公司的平均壽命是七年，天天有公司成立，天天有公司倒閉。現(xiàn)在經營公司比以前困難得多，因為市場瞬息萬變，新材料不斷地出現(xiàn)，新產品隨時會把原有產品取代。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會進入瓶頸期。 人是企業(yè)的 生命 公司在困難時期能夠依靠的不是機器而是人，人是公司的靈魂，而不是資源。資金、機器、技術、能耗是資源，只有人不是資源。人是使用這些資源的主體。 人是一個公司興衰成敗的關鍵。每一個人不管處在哪一個崗位，都會向上、向下、向左、向右產生影響。人不在于職位的高低，不在于從事什么行業(yè)，而在于講話有沒有人聽，在于大家是否都愿意和你在一起，和你互動。 人是企業(yè)的生命，一定要給予相當?shù)闹匾?，不能把他當作工具。人員發(fā)展的關鍵在于把員工當作人員并使其發(fā)展，如果把員工當作人力資源，員工就失去了工作的主動性。 為了錢把命拼掉，這 是天底下最不值得的事。所以，與時俱進就是從我管人，慢慢地我放松到理人，最后這些都不是我的事了，你們自己自愛。這種老板才能長壽百歲，同時還能帶動所有人員發(fā)展起來。一個人真正的成功， 是帶出幾個人才，而不是賺多少錢，錢是沒有定數(shù)的，而人才會不停地服務于社會。 【自檢】 請根據(jù)對本講的學習，做出以下是非判斷： 表述話語 判斷是非 組織人員發(fā)展必須重視階段性調整 是□ 否 □ 人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展 是□ 否 □ 階段性調整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調整失敗了，就 要面臨倒閉 是□ 否 □ 人是企業(yè)的生命，一定要給予相當?shù)闹匾?，不能把他當作工? 是□ 否 □ 人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息 是□ 否 □ 調整前后的心理建設，是調整成功與否的關鍵 是□ 否 □ 見參考答案 61 【本講小結】 組織人員的發(fā)展必須重視階段性調整。每個民族都有自己的民族性，這是無法改變的，也是無可厚非的。人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是使其變成其他國家的民族性。調整前后的心理建設，是調整成功與否的關鍵。而人人 都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 三大法寶之二：如何分層授權 第 1 講 分層授權的優(yōu)勢 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 【本 講重點】 組織中的責權利 分層授權的益處 授權有授權的好處，但也有不為大家所知的壞處。根據(jù)我國的具體國情，我們主張用分層負責來代替分層授權，不主張直截了當?shù)厥跈唷? 組織中的責權利 在自然現(xiàn)象中，人之上有天，人腳下所踩的是地，人在天地之間。如果把一個組織也劃分成三個階層，那么高層是天，基層是地，人在中間。如圖 11所示。 圖 11 責權利的關系 1．地與基層 地沒有權，也沒有責任，所以員工是沒有責任的，員工也沒有權力。但是地有利，會長東西的地才是好地，所以員工必須有能力。 2．天 與高層 天有權，沒有責任，所以高層具有權。天是無，天上一無所有。所以高層應該傾向于無為。 3．人與中間層 人有責任，應該盡自己的義務。中間管理層負有責任，但是卻沒有權。人要能干，能干不是有能力，有能力并合理表現(xiàn)其能力，才是能干。 【個案研討 1】 能干與能力 能干與有能力差別很大。我們常常說某個人有能力，但是并不代表他能干。因為他有能力會受到他人嫉妒和排擠，這種人盡管有能力，但是如果無法合理表現(xiàn)出自己的能力，他一點都不能干。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 這里我們需要明確兩個觀念： 1．老板應該能干嗎？ 不能?。±习逡荒芨?，其他中 層管理者只好裝不能干了，然后滿足于老板的能干，老板就會異常忙，異常疲憊。 我們常?？吹侥切┱嬲嵉藉X的人，都是在那兒輕閑悠哉。為什么？因為他的部屬都能為他將具體細節(jié)工作做好。如果完全依賴他一個人的能力，就很難做到這一點，特別是企業(yè)規(guī)模不斷擴大之后更是如此。 我們只有明確了上面的觀念，才能知道“無為”是很了不起的事情。只有無為才能夠無不為，老板無為中層才能夠無不為。 2．什么是權力？ 權力是可以用來改變其他事物的力量。你承擔多大責任，上級才授予你多大的權力，而不是首先授權給你，你才去盡責任。到底是分層負責，還 是分層授權？西方人很喜歡講分層授權。我們比較喜歡講分層負責。你負責當然由你來授權，所以首先應當是分配責任，然后再去執(zhí)行授權。 【個案研討 2】 能者多勞還是同工同酬？ 中國是能者多勞的社會，西方是同工同酬的社會。所謂同工同酬，是指你給我多少報酬，我做多少工作。中國人則是能者多勞，你能干，你就多做一點。中國人的這種做法其實是最高明的。我們常說公司給你的第二份薪水是什么？是機會。磨煉自己的機會，這是非常難得的報酬，是不能用錢來衡量的。沒有工作機會，你根本得不到磨煉，也就不會成長。所以應該通過分配責任，促使員工 成長，然后才是授權。 【自檢】 下面的說法中正確的有（ ） A．普通員工要有能力 B．干部要更能干 C．老板可以既不能干也沒有能力 D．我們工作只是為了得到一個鍛煉的機會 見參考答案 11 分層授權的益處 1． 凡事請示浪費時間 凡事都請示是很浪費時間的。凡事都請示，員工完全聽從于上級的指示來被動工作，只會使員工養(yǎng)成不負責任的壞習慣。我們應該把權力和責任區(qū)分清楚，做自己該做的事情，是盡責任，不是享受權力。 2．分層授權各人盡責，提高工作效率又降低成本 早在亞當?斯密所著的《國富論》中，就 曾經對分工給工作效率帶來的提高作了精妙的描述。一根針如果是一個手工匠制做，可能需要數(shù)月，但是如果有一批相互分工的手工匠合作生產，可能只需要幾分鐘的時間。所以提高工作效率的途徑之一就是要分工、授權、各盡其職。 3．權責合一、責任分明 在分配責任范圍之后，再進行授權，可以實現(xiàn)權責合一。每個人專心于本職崗位，在獲得權利同時，又要求盡守職責。這樣人人都會充分利用時間，來完成本職工作。 總之，中國人的授權與西方人授權是完全不同的。西方人先授權給你，你再負責任；中國人不可能很明確地授權，而要先負責任，再授權。 【本講小結】 授權管理是西方管理理論中一個非常重要的內容，在本講中我們主要關注兩個重要的問題，一個是為什么在中國要講分層負責，而不僅僅是分層授權。二是授權將會帶來什么好處。在本講開始，我們就指出：雖然西方人講分層授權，但依據(jù)中國的文化習慣以及中國古代哲學中關于天、地、人的觀點，我們提出采用分層負責好于分層授權的觀點。然后在上述分析的基礎上，指出應當明確兩個觀點，首先老板應該懂得充分地授權，懂得無為而治；其次授權之前必須有明確的責任劃分。根據(jù)中國人的文化習慣和思維方式，我們主張能者多勞，要先負責再授權。最后我 們談了授權對一個組織的好處。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 2 講 分層授權的弊端 【本講重點】 關于權力三種誤用 分層授權的不良后果 結論與體會 中國人有其特有的習性，我們對任何事情不求甚解，所以常常很難深入，同時又喜歡質疑別人。我們每一個人都很固執(zhí)，要改變非常困難。進行中國式管理必須要明白這一點。 關于權力三種誤用 1．爭權奪利 圖 21 爭權奪利 高階層有權，基層講究利，中層有責任，可是他們的責任是什么呢？爭上級的權，奪員工的利，所以叫做爭權奪利。 有些中層干部整天爭權奪利，爭奪上級的權力，剝削該給部屬的一部分利益，他們經常先斬后奏，使得老板不但沒有權力，而且要負很大的責任。這樣的中層干部成為公司的“亂員”，他們讓老板擔心， 使員工不愿工作。 2．弄權 中層管理人員獲得授權之后，只能夠獲得一定范圍內的權力，也就是說授權的權力是相對、有限的。但由于權力會直接帶來相關利益，管理人員掌握權力的欲望會不斷膨脹，這時候，他們會在授權范圍內，通過各種手段來最大可能地擴張自己的權力，這就是玩弄權力。 【舉例】 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下