【正文】 包括了四大內容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內容。我們的和諧是建立在和而不同的基礎上，中國人向來和而不同；要塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產生堅強的協(xié)同一致力。每個民族都有自己的民族性，這是無法改變的，也是無可厚非的。比較中肯的說法應該是各具特色，正所謂一種文化培養(yǎng)一種人，沒有什么優(yōu)秀低 劣之分。外國人之所以安靜，是因為他們看重的是歌劇本身；中國人之所以那么熱鬧，是因為他看重的是交朋友，對他們來說，戲劇只是一種工具，一種媒介，用來促成彼此之間感情的交流。人無完人，民族也沒有盡善盡美的。 掌握階段性調整方法 世間任何事都是曲線發(fā)展，所謂起起伏伏、勝極必衰。這時如果公司無法獲得發(fā)展，它就可能倒閉；為了避免倒閉，就要努力運用策略，想辦法東山再起。所以，公司一定要做好階段性的調整。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 圖 6－ 1 階段性調整方法 對于公司的新進人員，一定要實施管理。明知道新進人員對環(huán)境很陌生，還要馬上讓他們上崗工作，結果很容易致使他們犯錯，嚴重地損傷了他們的自信心；另外，許多新人是被老員工嚇走的，老員工之所以這樣做，是因為他們想通過這種方式來顯示出自身的重要作用 。對一個公司來說，完全沒有人員流動是有問題的。 所以，組織人員發(fā)展時，一定要重視階段性的調整?？傊?，對于不同階段的不同的人，要用不同的方法去推動其發(fā)展。下面是一個例子，通過這個 例子我們可以看出，調整前后的心理建設是何等重要。這家工廠是勞動力密集型工廠，每個新人一到廠，就立即開始大負荷的工作，很多人難以忍受，因此很快放棄了這份工作。方法其實很簡單，即提前把工廠的老員工分組，讓老員工去照顧新員工。”對方一定會回答：“有啊。我剛到工廠時第一天五個泡，第二天十個泡。”這樣等到新員工回家面臨家人的詢問時，他就會說：“人家起的泡比我還多呢！這種工作怎么不能做？今天起五個，明天起十個，后天就沒有了。 由此可見，針對實際狀況進行心理建設，幫助員工了解他未來的發(fā)展，就能使其留下。所以，不管是管還是理，其實都是心理作用。心理作用之大由此可見一斑。抓人一定要先抓心，抓不住他的心，什么策略都沒有用。培訓是使一個人不斷發(fā)展的惟一道路。現(xiàn)在經營公司比以前困難得多，因為市場瞬息萬變，新材料不斷地出現(xiàn)，新產品隨時會把原有產品取代。 人是企業(yè)的 生命 公司在困難時期能夠依靠的不是機器而是人，人是公司的靈魂，而不是資源。人是使用這些資源的主體。每一個人不管處在哪一個崗位，都會向上、向下、向左、向右產生影響。 人是企業(yè)的生命，一定要給予相當?shù)闹匾?，不能把他當作工具? 為了錢把命拼掉，這 是天底下最不值得的事。這種老板才能長壽百歲，同時還能帶動所有人員發(fā)展起來。 【自檢】 請根據(jù)對本講的學習，做出以下是非判斷： 表述話語 判斷是非 組織人員發(fā)展必須重視階段性調整 是□ 否 □ 人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展 是□ 否 □ 階段性調整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調整失敗了，就 要面臨倒閉 是□ 否 □ 人是企業(yè)的生命，一定要給予相當?shù)闹匾暎荒馨阉斪鞴ぞ? 是□ 否 □ 人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息 是□ 否 □ 調整前后的心理建設，是調整成功與否的關鍵 是□ 否 □ 見參考答案 61 【本講小結】 組織人員的發(fā)展必須重視階段性調整。人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是使其變成其他國家的民族性。而人人 都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息。根據(jù)我國的具體國情，我們主張用分層負責來代替分層授權，不主張直截了當?shù)厥跈?。如果把一個組織也劃分成三個階層，那么高層是天，基層是地，人在中間。 圖 11 責權利的關系 1．地與基層 地沒有權，也沒有責任，所以員工是沒有責任的，員工也沒有權力。 2．天 與高層 天有權，沒有責任，所以高層具有權。所以高層應該傾向于無為。中間管理層負有責任，但是卻沒有權。 【個案研討 1】 能干與能力 能干與有能力差別很大。因為他有能力會受到他人嫉妒和排擠，這種人盡管有能力，但是如果無法合理表現(xiàn)出自己的能力，他一點都不能干。 我們常?？吹侥切┱嬲嵉藉X的人，都是在那兒輕閑悠哉。如果完全依賴他一個人的能力，就很難做到這一點，特別是企業(yè)規(guī)模不斷擴大之后更是如此。只有無為才能夠無不為，老板無為中層才能夠無不為。你承擔多大責任，上級才授予你多大的權力，而不是首先授權給你，你才去盡責任。我們比較喜歡講分層負責。 【個案研討 2】 能者多勞還是同工同酬？ 中國是能者多勞的社會，西方是同工同酬的社會。中國人則是能者多勞，你能干，你就多做一點。我們常說公司給你的第二份薪水是什么？是機會。沒有工作機會，你根本得不到磨煉，也就不會成長。 【自檢】 下面的說法中正確的有（ ） A．普通員工要有能力 B．干部要更能干 C．老板可以既不能干也沒有能力 D．我們工作只是為了得到一個鍛煉的機會 見參考答案 11 分層授權的益處 1． 凡事請示浪費時間 凡事都請示是很浪費時間的。我們應該把權力和責任區(qū)分清楚，做自己該做的事情，是盡責任，不是享受權力。一根針如果是一個手工匠制做，可能需要數(shù)月，但是如果有一批相互分工的手工匠合作生產，可能只需要幾分鐘的時間。 3．權責合一、責任分明 在分配責任范圍之后，再進行授權，可以實現(xiàn)權責合一。這樣人人都會充分利用時間，來完成本職工作。西方人先授權給你，你再負責任；中國人不可能很明確地授權，而要先負責任，再授權。二是授權將會帶來什么好處。然后在上述分析的基礎上，指出應當明確兩個觀點，首先老板應該懂得充分地授權，懂得無為而治；其次授權之前必須有明確的責任劃分。最后我 們談了授權對一個組織的好處。我們每一個人都很固執(zhí)，要改變非常困難。 關于權力三種誤用 1．爭權奪利 圖 21 爭權奪利 高階層有權，基層講究利，中層有責任，可是他們的責任是什么呢？爭上級的權，奪員工的利，所以叫做爭權奪利。這樣的中層干部成為公司的“亂員”，他們讓老板擔心， 使員工不愿工作。但由于權力會直接帶來相關利益，管理人員掌握權力的欲望會不斷膨脹，這時候，他們會在授權范圍內，通過各種手段來最大可能地擴張自己的權力，這就是玩弄權力?？墒前雮€月以后，這位總經理覺得很奇怪，怎么公司那么節(jié)儉， 50 萬元以上的開支都沒有了，真的嗎？經過一番調查，真相大白，為什么？因為 100 萬元被分割成兩批， 200萬被分割成 4 批，……。他們告訴你：你可以信任他們，當超過開支的審批權限時，你說不行，你的權限只有 50 萬。 3．濫用職權 濫用職權比玩弄權力更為惡劣，玩弄權力還只是在授權范圍內，通過各種手段來最大可能擴張自己的權力，而濫用職權則是通過授予的權力甚至是超出授權范圍來為私人謀利益。 【自檢】 在一個組織內部，被授權的人容易誤用其被授予的權力，它有三種表現(xiàn)，而爭搶上級權力的行為屬于（ ） A． 爭權奪利 B．弄權 C．濫用職權 D．越權 見參考答案 21 分層授權的不良后果 1．部屬會引導被授權者弄權 部屬會想辦法影響主管，主管一經授權，遲早會弄權。但是很快謀私利的現(xiàn)象就會出現(xiàn)。 被授權者防備部屬誤導的措施有兩個： 無為而治，但要了解下屬的行動和決策 提高警惕，不要被蒙蔽 真正的無為是大小事情都知道，但什么事情都不具體去管。 2．授權成為分權，領導被架空 具體的各項管理職能被分配之后，領導的角色是什么？不恰當?shù)姆謾鄷斐深I導被架空，失去對企業(yè)的控制力，使企業(yè)的整體規(guī)模優(yōu)勢降低。領導要注意分權之后的過問和報告制度。這樣，對于領導者而言，授權后變成了有責無權。因為能力可以通過學習得到，而品德需要長期培養(yǎng)，不是一兩天就可以學到的。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 3．老板要寬容 老板要寬容，只要干部是在努力工作，對有些錯誤就要寬容。 4． 一個組織，只許可一個人說了算 一個組織只能有一個人拍板定案，其他人不可以。 【本講小結】 本講我們站在領導者的位置上，對授權會對組織產生的不利影響作了具體說明。這三種誤用權力的情況完全是由于人的本性和中國人的性格特點決定的，所以應該引起領導的注意。此外在一個組織內部授權管理和實踐中，還有許多需要值得認真體會的要點，也需要引起領導者的注意。就是把責任一層一層分割，然后分配下去。 分層負責表的制定 表 31 分層負責表范例 工作項目 發(fā)生頻率 負責層次 備注 總經理 經理 科長 主任 承辦人 A 每天（正常） √ 每天（異常） √ √ 視情況向上推 B 每周（正常） √ √ 每周（異常） √ √ √ 視情況向上推 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 C 每旬（正常） √ √ √ 每旬（異常） √ √ √ √ 視情況向上推 D 每月（正常） √ √ √ 每月（異常） √ √ √ √ 視情況向上推 E 每季（正常） √ √ √ √ 每季（異常） √ √ √ √ √ F 每半年（正常） √ √ √ √ 每半年（異常） √ √ √ √ √ G 每年 √ √ √ √ √ 1．請每一個成員都將自己的工作列出，以利于分析 明確該做的事情是什么，什么是最為重要的。把所有工作項目都列出并檢查一遍，再讓你的上級查一遍，看你寫得是否周到全面。我們把每個周期內的所有工作項目分為兩種，即正常狀況和異常狀況。 2．自行按照工作的性質，提出分層負責合理層級 對于每天的正常狀況，也就是每天都重復的事情，理所當然是承辦人的責任。 對于異常情況，承辦人可以推給主任。發(fā)生的頻率越少，越容易忘記，而且事情一般越重要，往往負責任的層次越高。 【個案研討】 正常與異常 如果正常的工作部屬沒有去做，上 司應該提醒他，監(jiān)督他。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 所以管理層次越高，越沒有例行的責任，但是例外的、變動的、不正常的責任越多。 分層負責表的作用 制定了負責表以后，每個人就做到了心里有數(shù)。 這樣責任分明，該做的你可以理直氣壯地去做，并承擔起責任來；不該做的你就不能越權，但是可以請示。 公司應按照責任的輕重來給員工薪水，而不是按照他的學歷。但是他開始工作以后，就要看他的表現(xiàn)，看他具體的工作能力來評估他應該得的報酬。 2．用最合適的人 人才是看適不適 合使用需要，如果他不能發(fā)揮自己的作用，再高的學位都是沒有用的，所以我們強調用合適的人，而不是用最好的人。 3．能騙你的人都是你信任的人 凡是騙你的人，都是你信任的人。 4．會做功臣 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 要充分地尊重你的上司，使他安心地授權給你，但是你一定不能對外部講，我是被授權的。被授權的人一定要講：“我沒有被授權，我們看著辦可以”，“我沒有被授權，你可以很放心地去行使你的職權”。 如何理解 這玄妙的一點呢？古代功臣有兩種，一種是被殺的，一種是被尊重的。但如果哪一天威脅到他，就可能會大禍臨頭，韓信、蕭何就是典型的代表。前幾講談到過分層負責也是一種分層授權，但是從中國式的管理角度而言，應在授權之前把責任一層一層分割好。制作分層負責表的基本步驟是：讓每一位員工都將自己的工作仔細列出，然后自行按照工作的性質，提出分層負責合理層級，接著共同討論，決定分層負責方案，最后呈請領導核準實施并定期檢討。在對責任分層和授權中，領導需要注意選用最合適的授權人選，而非最優(yōu)秀的人，此外也應該將員工的薪酬與所承擔的責任大小聯(lián)系起來。中國人是不得已才明言，平時盡量“不明言”。“不明言”的目的有二：一是避免得罪人，二是避免把自己逼進死胡同。例如你的上司說，這件事授權給你，此時你應該說我會向您請示的，于是他就會很放心。其原因在于不愿意讓下屬看出來他很想專權。企圖心是隱含在 里面，不會暴露出來的，這是一種文化，而不是對錯的問題 ,也與奸詐沒有關系。一旦你表示出來，你就一定沒法獲得授權； 第二，你不要與你的上級去搶奪權力。這樣，他就很放心地授權給你。查什么原因，是不是當中有什么弊 端。 領導不應該讓自己的行蹤很明確，以便可以不定期的進行抽查。如果執(zhí)行定期的抽查，不僅會過多干預下屬工作，而且也會讓下屬疲于應付抽查。定期 抽查顯然會給下屬準備時間來應付抽查。 結論與體會 1．心里想的永遠不說出來 中國人說話永遠不說清楚，總是喜歡旁敲側擊。 2．中國人討厭千篇一律 中國人討厭千篇一律，不接受統(tǒng)一規(guī)定的事物。 3． 中國人害怕創(chuàng)新 在中國人的眼中， 80％的創(chuàng)新是血本無歸，只有 20％的改變是獲利的，所以中國人基本上不太重