【正文】 變，做法就不一樣了。 人只要沒有尊嚴，就會傷心，所以中國人對這點的要求特別高。中國人有錢會過得很有尊嚴，沒有錢也過得很有尊嚴；有錢過得很高興，沒有錢還過得很高興，我們是沒有條件的生活，不像西方人是有條件的生活。 【自檢】 請根據(jù)對本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷： 話語表述 判斷是非 把管人提升到理人要靠大家轉(zhuǎn)變觀念，觀念一改變，做法就不一樣了 是□ 否 □ 一個會帶動其他人的人，就是要打動對方的心，所以我們說“動心你就跟他走” 是□ 否 □ 人是不能管的，而事情是要管的，要學(xué)會以管事來帶動人心，讓員工把他們的身心投入到工作中，這樣他們就能積極與你配合，把工作做好 是□ 否 □ 管人的人是很吃虧的，可是理人的人卻很占便宜 是□ 否 □ 管人帶來的第三大禍害是大 家維持不被開除的水平，暮氣沉沉、缺乏競爭力 是□ 否 □ 一旦把人納入管理，就會一切公事公辦，這樣必然留不住人心 是□ 否 □ 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 見參考答案 21 【本講小結(jié)】 愛管人的人經(jīng)常會既費神費力又不值得；一旦把人納入管理，就會一切公事公辦，這樣必然留不住人心；大家維持不被開除的水平，暮氣沉沉，缺乏競爭力。 要想杜絕管人的三大危害，就要學(xué)會理人，理人就要尊重他人，敬人者人恒敬；理人其實還是不夠的，讓員工努力工作的最高境界叫做安人。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 3 講 組織的人員發(fā)展 【本講重點】 潛力人員不愿發(fā)展是組織的最大損失 “三 不”大于“不能” 消除“三不”是人員發(fā)展的重點 潛力人員不愿發(fā)展是組織的最大損失 人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。 彼此沒有敬意是不行的，想讓員工好好工作，就要看得起他，這是最起碼的條件。當一家公司很多有能力的人對公司之事袖手旁觀時，這家公司就很難走向 成功。 人的潛力是無限的，只是有人不愿意開發(fā)、不愿意表現(xiàn)出來而已。前者是愿意發(fā)揮潛力的表現(xiàn)，而后者則是故意隱藏潛力，這就是公司最大的損失?！安粸椤卑ㄈN情況，即不肯做、不敢做和不愿做。 有能力而不肯做 有能力而不肯做是因為有所顧慮，害怕做錯了要自己承擔后果。 有能力而不敢做 不敢做的后果比不肯做的更嚴重，不敢做是因為“多做多錯多挨罵”。 例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時列舉了一些數(shù)字，你一聽根本就不對，你會怎么辦？其中一種可能是 —— 你心里想：“上司 之所以派我出來，就是因為我對他有責企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 任，如果他講錯了，我就要補充、改正。這種選擇很有可能會讓你在事后挨罵。剛才我一看情況不對，故意講了一些錯的數(shù)字，你比我高明？還給我改正？你算什么？” 這次之后，你可能會汲取教訓(xùn)，再遇到這種事你就三緘其口，結(jié)果，回去之后又被訓(xùn)了幾個小時。”通過這個例子可以看出，在中國社會對和錯很難說，是與非有時也難以分明，這種特殊性需要每個人去認真體味。所以，看一件事情既可以從這個角度看也可以從那個角度看。 中國社會是相對的社會，西方社會經(jīng)常是絕對的社會。 比如你是一個大廚，你的老板今 天對你說：“今天要來的這位客人難得一見，中午一定做一頓豐盛的午餐?！边@時你會對自己說：“我會上當嗎？我就準備四菜一湯，還是青菜豆腐湯。”很多員工會這樣說：“了不起被你炒魷魚了，有什么了不起。”這種人很多，他們往往白天養(yǎng)精蓄銳，晚上 回家做自己的事情，奮發(fā)努力、表現(xiàn)良好，然后領(lǐng)兩份薪水，他們比誰都聰明。 營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍 在中國社會中，存在很多這樣的現(xiàn)象，即員工 聽上司的話會挨批評，不聽話也挨批評，如果直接詢問意見會批評得更嚴厲。 員工一旦什么都服從上級的，公司就會很難發(fā)展，因為很多人都沒有把能量施放出來，他們有很大的能力，卻不敢表現(xiàn)。 要激發(fā)員工潛力，作為上級可以這樣做：員工第一次做錯的時候絕不批評。這 里指的是只要是無心的過失都不能批評，除非他存心貪污、存心犯法。當你談?wù)搯栴}員工有什么問題的時候，首先要問問自己：“這些員工是從哪里來的？”其實，當初甄選這些員工的時候，正是因為他們沒有問題你才會聘用他們，如果他們有問題就不可能進入你的公司。 所以，員工會有問題，但是沒有問題員工。一個管理者要學(xué)會檢討自己，不要總說員工有問題。要給員工獨立做事的機會，否則他永遠不會做。你只帶耳朵去，我有什么錯誤，你就寫在一張紙上給我看。 每個人不僅要自留余地，也要替他人留下余地，這是人力發(fā)展最好的方法。因為人是活的，不是棋子，不可隨意擺布，但是制度是死的。 【自檢】 請根據(jù)下表檢測一下，在領(lǐng)導(dǎo)員工的過程中，你是否有效地消除了“三不”： 檢驗內(nèi)容 實際情況 失誤及其原因 改進方案 員工第一次做錯的時候絕不批評 是□ 否 □ □失誤 □原因 營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍 是□ 否 □ □失誤 □原因 樹立 “沒有問題員工，只有員工問題”的觀念 是□ 否 □ □失誤 □原因 【本講小結(jié)】 人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。 沒有一個中國人承認自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠遠多于“不能”。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 4 講 溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵并重 【本講重點】 管理的軟件具有民族性 重視溝通技巧 領(lǐng)導(dǎo)要合乎人性 合理的不公平是有效的激勵方式 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 管理的軟件具有民族性 全世界管理硬件都一樣，而管理的軟件 — 溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵都具有民族性，各個國家都有自己的特色。但是，這種溝通方式卻不適用于中國。這個特點令許多美國人迷惑不已。 領(lǐng)導(dǎo)在中外也非常不一樣，中國人很不喜歡高高在上，這和西方人存在非常大的不同。一個人站在高處，就會成為所有人的目 標。而西方的激勵是有制度的，中國人對凡是按照規(guī)定應(yīng)該得到的激勵完全不會心存感謝。 圖 4－ 1 管理的三大軟件 重視溝通技巧 重視溝通技巧，通過溝通激發(fā)員工的潛在能力。 簡單的動作達到與人溝通的目的 最好的溝通是不講話。溝通要重視技巧，這套技巧的宗旨是溝通彼此之情，而不是講道理。潛在的能力要靠通情才會達理，說理是說不通的。所以，當一個中國人覺得自己做的很對時，聰明的他會選擇婉轉(zhuǎn)地向上司表達，而不是直接說，這符合中國人的習(xí)慣。 “通”不是直接通理，而是要先通情，而后達理。中國人要由情才可以入理，沒有這個情，就無法談得通。 領(lǐng)導(dǎo)要合乎人性 合乎人性的領(lǐng)導(dǎo)，能使大家自覺自愿，不斤斤計較。千萬不要把中國人看成是死板而一成不變的。 所以，一個善于領(lǐng)導(dǎo)的人，會把中國人帶到很自發(fā)的境地，同時自己也會很輕松。以請客為例，如果你想讓一個人請客，你對他說：“晚上你請客好不好？”對方一定要問你：“為什么要我請？”可是，當這個人自己要請你吃飯的時候，你根本跑也跑不掉。如果幾個人一起去吃飯，快吃完時 ，一定會有人自動站起來去付款，其他人如果說：“不要不要，我們?nèi)ジ?。”這個人一定不會去付款。中國人非常看重榮譽，不會領(lǐng)導(dǎo)的人才會把所有的人都領(lǐng)導(dǎo)成被動，而且使自己非常辛苦；會領(lǐng)導(dǎo)的人不僅能讓大家都自動，而且自己也會因為無為而輕松愉快。其實，我們追求的不是公平，而是不公平。同時，我們追求的這種不公平是合理的不公平。 以稱謂為例，在美國兒子可以直接叫爸爸的名字，因為他們是平等的；而在中國，如果兒子直呼其父的名字，恐怕會遭到責備。 由上我們可以看出來，中國人的管理在軟件方面跟西方人有很大不同，在具體行事中要特別小心。 中國人重視溝通技巧，認為溝通可以通彼此之情，激發(fā)潛在能力。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 5 講 人員發(fā)展三大主軸 【本講重點】 人員發(fā)展的內(nèi)容 人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重 建立和而不同的和諧共識 塑造良好的企業(yè)文化 人員發(fā)展的內(nèi)容 人員發(fā)展進程簡單到用八個字就可以涵蓋 —— 進退、獎懲、教養(yǎng)和老死。 甄選、試用、派任都是“進”，而下崗就是“退”。獎懲是一把刀，既可以披荊斬棘，也可以傷害人，一定要慎用。獎勵錯誤，會制造很大的問題，懲戒錯誤又制造很多的冤枉。否則企業(yè)會出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。當員工退休后，應(yīng)該發(fā)給他們退休津貼，當他們離開人世時，也要體現(xiàn)出公司對他們的關(guān)照。 人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重 進退獎懲教養(yǎng)老死這八大項目必須全面兼顧并重。 企業(yè) () 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 就甄選人員來說，很多管理者都發(fā)現(xiàn)，自己當 初覺得滿意的人在實際工作中卻屢屢出現(xiàn)問題，這點非常令他們頭疼。用問卷調(diào)查或者簡單的口試往往看不出真正的問題，很容易讓應(yīng)選者用題庫答案猜對問題，而且也容易因個人偏好而做出錯誤判斷。如果應(yīng)選者只會抱怨，他會主動離開；即使不離開，如果只是等待他人收拾環(huán)境，這種人也可以直接放棄；那些直接動手、主動改善環(huán)境的人在很大程度上會是你所需要的人。實際上，甄選一定要 把握出其不意的原則，要讓對方無從防備，迫使其流露本性，這樣就很容易找到合適的人選。 高明的領(lǐng)導(dǎo)會找一位干部進行一次交談，他會問：“你覺得某某員工怎么樣？”因為不了解虛實，這名干部一定會回答：“他還不錯。這名干部此時會說：“我還以為你不知道呢，你既然知道他不好，為什么不叫他走呢？”這時領(lǐng)導(dǎo)會告訴這名干部其中的緣由， 并且暗示要這名干部代辦辭退問題員工的事情。這樣很容易達到目的，否則只會引發(fā)新的問題。我們經(jīng)常會聽到一個公司的干部這樣抱怨：“我們公司每次都是董事長親自頒獎，而且董事長的眼睛每次都看著照相機，從來就不看我們。而且，其他領(lǐng)導(dǎo)每次也只是坐在臺下作陪襯，久而久之，參加的人會越來越少。 處罰員工也要注意，千萬要私底下去處罰，盡量不要公開處罰。只是不同的處罰方式會帶來不同的結(jié)果。員工把最寶貴的青春交給公司，如果主管把員工完全當作自己工作的目標，那樣的主管必然得不到人心。 所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。對西方人來說，下班事情主管可 以不管，而中國人則需要全面照顧。照顧已死的員工，能夠感動你的員工，能夠向員工傳遞企業(yè)的關(guān)心。 總而言之，進退、獎懲、教養(yǎng)、老死這八大項目，要全面兼顧并重。 建立和而不同的和諧共識 和而不同 建立和而不同的和 諧共識，在安定中不斷求進步。中國人點頭不一定表示同意，“我雖然不同意你的意見，但是我會同情你的立場，我會勉強自己來配合你、遷就你”，這是中國人非常難能可貴的一個觀念。外國人絕對沒有這種觀念。對領(lǐng)導(dǎo)來說，如果你的任何意見所有的部屬都贊成，你就要小心一點了。只有大家都有不 同的意見，可是又不會因此爆發(fā)出戰(zhàn)爭，這才叫和氣，我們只有在這種安定中才能不斷地求進步。當中國人說“要”的時候，其實“不要”也包括在里面；當中國人表示贊成的時候，反對也包括在里面。當然，說中國人這樣的時候，就包括中國人不會這樣，因為中國人太多了。 我們所講的是每一個人，不是任何人，既不是你也不是他，因為你和他都不能代表所有的中國人，這就是為什么中國人不講愛人的原因所在。所以，中國人要自愛，沒有資格愛人。所以，中國人要發(fā)展好人緣，只能人人自愛。 塑造良好的企業(yè)文化 要 塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產(chǎn)生堅強的協(xié)同一致力。感覺得出來，但是說不清楚，然而能令員工變成堅強的力量，就叫協(xié)同一 致力。很多企業(yè)存在的問題是：我們有組織，但是沒有組織力。 在一個單位中，人人都可以說：“我的功勞統(tǒng)統(tǒng)讓給你，但這不是盲目的，不是沒有條件的。外國人領(lǐng)到獎金就可以獨自享用，而中國人不領(lǐng)獎金沒有事情，一旦領(lǐng)到獎金就會發(fā)現(xiàn)所有人的眼睛都看著你，你是無法獨吞的。 一定要記住， 個人的成功是大家成全的，所以當你成功的時候，就要與大家分享。我們很多美德是西方人很難了解的，比如成全、分享、協(xié)同一致。實際上，中國人是最民主的，如果拿西方的標準來衡量中國人，當然就會出現(xiàn)問題了。比如合理的不公平，西方人怎么也聽不懂，而中國人一聽就懂。二者的出發(fā)點完全不一樣。這八個字