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正文內(nèi)容

醫(yī)院績效工資考核及分配實施方案(試行)[最終版]-wenkub.com

2024-10-20 21:42 本頁面
   

【正文】 本方案由學校實施獎勵性績效工資考核領導小組負責解釋。學期匯總后公示3天,教師無異議后按有關程序上報發(fā)放。本實施方案提交學校教代會討論,表決通過后并報教育局審核備案??己舜_定為不合格的依照分數(shù)按比例發(fā)放獎勵績效。具體由校行政委員會會議集體討論決定。七、績效工資具體項目的分解及其分配《考核細則》主要體現(xiàn)對教職工的德、能、勤、績等方面的綜合考核,采取定性評價與定量分析相結(jié)合,按照師德、教學、特色工作等內(nèi)容進行考核。六、績效工資考核內(nèi)容履行有關法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責,以及完成教育行政主管部門和學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績。(名單另附)五、績效工資發(fā)放形式獎勵性績效工資根據(jù)條例考核后,根據(jù)上級的統(tǒng)一部署,公開、透明發(fā)放。根據(jù)上級有關績效工資發(fā)放指導性方案,為進一步推進分配制度改革,充分調(diào)動教職工的工作積極性,充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內(nèi)部激勵機制,增強辦學活力,提高辦學質(zhì)量,構建和諧校園,促進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。堅持公開、公平、公正的原則。離退休人員的績效工資發(fā)放按上級文件規(guī)定的辦法執(zhí)行。(四)教師對考核結(jié)果有異議,首先需要書面向?qū)W??冃Э己诵?組提出復核申請,學校績效考核委員會受理后進行復核和考核結(jié)果的 再次確認。對考核稱職的教師,視不同 的等次發(fā)放獎勵性績效工資。每位教職工工作考核得分相加,得到全校教職工工作績效考核得分總和。⑥其他經(jīng)學校考核小組認定不適宜享受獎勵性績效工資的。③一學年累計曠工10個工作日及以上者。(七、考核等次的確定 考核等次分為稱職和不稱職。(2服務對象評價(占25% ①教職工(或代表根據(jù)其服務態(tài)度和工作質(zhì)量進行測評,分為優(yōu)秀、良好、一般三個檔次。(六、有關問題的說明非教學人員獎勵性績效缺項部分的考核“職業(yè)道德”考核中“學生評價”部分成績,可按照“期末評議”成績進行折合。積極參與各級教育教學課題研究,主持省級及以上記9分,市級記7分,縣級記5分。(3突出貢獻占10分。A1=班學科某項(合格率、優(yōu)秀率成績/全校年級學科某項(合格率、優(yōu)秀率成績。班主任教師使用其擔任班主任班級考評成績,其他任課教師使用其任教班級的平均成績。努力工作,積極進取,成績突出。凡代課、調(diào)課、代理相關工作經(jīng)審批生效后,對承接教師進行考勤。若發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為的,按曠課處理。學校的各種教育教學工作每曠工曠課一節(jié),扣2分(未經(jīng)學校業(yè)務部門備案,私自調(diào)課對原課堂責任人按曠課處理,曠工按學校教職工平均日工作量每節(jié)2分。(四考勤。超(不足基礎工作量部分按比例加(減分。考核總分35分 工作量。(6業(yè)務學習與專業(yè)發(fā)展占3分①業(yè)務學習(2分:有業(yè)務學習計劃,學習筆記。②評課(1分:每學期評課不少于5次,評課要填寫評課表,內(nèi)容要與聽課表相符。學期得分為每次檢查的平均分。其它學科作業(yè)每次全批改。每學期組織一次。按照過程聽課檢查分優(yōu)秀(7分、良好(6分、一般(5分記分??弁隇橹?。(2教師備課(電子備課與紙質(zhì)備課同等對待占7分①認真程度(5分:教案項目齊全(課題、課標與教材的聯(lián)系、教學目標、重點與難點、基本教學程序、作業(yè)布置、教后記等,備課內(nèi)容實用,書寫較認真。由考核小組組織學生對教師進行評價??荚u教師了解學生思想狀況、分析和解決學生問題的能力,組織德育活動的能力,與社區(qū)、家長和學生的溝通能力等??己丝偡?0分。滿意率在90%及以上的記2分??冃Э己诵〗M評議占3分。實行扣分制,扣分依據(jù)學校日常檢查到的、家長或?qū)W生舉報反映問題查實的。九、考核細則(一職業(yè)道德。(六已經(jīng)由縣教育局批準內(nèi)退的人員,績效工資的標準可按在崗同職務人員績效工資的平均值發(fā)放。超過10個工作日(含10個工作日的,當月不發(fā)放崗位津貼。(三義務教育學校教職工在國家規(guī)定的婚喪假、探親假、產(chǎn)假期間,基礎性績效工資照常發(fā)放,獎勵性績效工資按照本人本獎勵性績效工資的平均標準發(fā)放。定期考核可分為學期考核和學考核,由學校績效考核小組依據(jù)學??冃Э己藢嵤┘殑t對被考核人進行考核。教學人員的獎勵性績效考核教學人員績效考核實行平時考核與定期考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。管理工作的周工作量考核辦法行政領導工作量=基本工作量+行政調(diào)節(jié)課時。教師周超(差工作量=教師個人周總工作量教職工周人均工作量 教學人員周工作量考核辦法中小學教師周工作量按周標準課時量計算。周課時量。根據(jù)國家教育行政部門規(guī)定的教學計劃,綜合考慮各學科教師完成單位教學時間的教學任務所付出的腦力、體力勞動的情況,將初中音、體、美等學科的課堂教學1課時作為1標準課時量。教職工工作量考核辦法課時量。教職工工作量標準教職工周人均工作量=學校周工作量總和(所有任課教師課時+教輔人員、工勤人員課時/在編在崗教職工總數(shù)=(5天8節(jié)班級數(shù)學科系數(shù)教師所上班班額系數(shù) /在編在崗教職工總數(shù)教輔、工勤總工作量=學校周工作量總和(含任課教師課時+教輔、工勤總工作量15% 專任教師的基礎工作量(包含學科系數(shù)原則上按以下標準執(zhí)行: 初中教師語文、數(shù)學、英語每周1012節(jié),物理、化學、生物、政治、歷史、地理、社會、科學每周12—14節(jié),音樂、體育、美術、健康、信息、勞動每周14—16節(jié),綜合實踐活動、地方課、校本10——12節(jié)。教師:指學校中具有相應教師資格、直接從事教育教學工作的專業(yè)人員。學校對班主任的考核等級與班主任津貼掛鉤,根據(jù)考核等級發(fā)放班主任津貼。班主任的考核內(nèi)容,主要包括對學生的教育引導、班級管理、組織班集體活動和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、學生安全教育、班級協(xié)調(diào)、家校聯(lián)系情況等方面。學校在績效工資分配中堅持“多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的原則,重點向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出貢獻的工作人員傾斜。績效考核津貼要以學校量化考核的得分成績?yōu)橛嫲l(fā)依據(jù),按照學校核定的總量,年終一次性發(fā)放。各類崗位均按上級規(guī)定設置。(1班主任津貼班主任津貼標準根據(jù)縣局的規(guī)定,原則上按上級制定標準執(zhí)行。(一基礎性績效工資部分基礎性績效工資占績效工資總量的85%,由縣人事局、財政局、教育局確定。五、實施范圍 我校正式在編教職工。學績效考核結(jié)束后,學校將《績效考核統(tǒng)計表》等材料報縣教育局審核備案。(三績效考核小組的職責是依據(jù)有關規(guī)定制定本校教師績效考核實施細則,領導和組織本校績效考核工作,確定教師績效考核等次,對有異議的考核結(jié)果進行復核和確認。(二學校設立績效工資分配工作領導小組??冃Э己朔譃槠綍r考核和定期考核。三、績效考核主要內(nèi)容和要求教師績效考核的主要內(nèi)容是:根據(jù)《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定,按照省、市、縣義務教育學校教師績效考核辦法對教師服從學校工作安排,履行崗位職責,完成學校規(guī)定的教育教學任務情況進行全面考核,重點考核工作實績,主要包括德、能、勤、績等方面,“德”的考核內(nèi)容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。激勵先進,促進發(fā)展的原則。二、績效考核的基本原則尊重規(guī)律,以人為本的原則。(二)績效工資考核分配實施方案在試行中,如有不完善或爭議之處,由醫(yī)院領導班子進行討論調(diào)整和完善。2.外出參加學習培訓或進修人員,超過一個月以上,由科室按同級人員績效工資平均值計發(fā)。無上崗證、未參加值班人員不參加績效。原則:以按勞分配為原則,根據(jù)科室護士崗位、職稱不同,以基礎護理數(shù)量、白班、夜班、節(jié)假日值班、一級、特護、護理技術操作、手術病人、護理病人的數(shù)量為主要考核指標。5)、藥劑科(門診藥局、住院藥局):以當月每名藥局工作人員所銷售額計算:即:藥局工作人員所銷售額/平均數(shù)每人銷售額。心電室:床頭心電和門診心電同樣計算,24小時動態(tài)心電按3個普通心電計數(shù)。4)、急診科:以該醫(yī)生當月掛號次數(shù)為依據(jù)。例:內(nèi)科參與績效醫(yī)生5人,1月收患者總數(shù)為50人,總收入為10萬元,則平均醫(yī)生收患者數(shù)位10人,平均收入為10萬元。:即根據(jù)各部門考評所得的分數(shù)百分比。如:骨科(2)X/——:B=Y。(八)門診處置室績效工資計算方法原事業(yè)單位核定工資30%業(yè)績系數(shù)工作量系數(shù)考評系數(shù)崗位系數(shù)。變動成本:耗材及小型器械(當月請領、當月清算,杜絕超量請領)。保障費:32%。全院一次性耗材不提成。檢驗科:總收入的72%(原為75%)計入科室收入。臨床科室:床費、診查費、護理費、注射費、處置費100%計入科室,醫(yī)技檢查費的12%計入臨床科室,手術費的40%計入臨床科室,監(jiān)護費的60%計入臨床科室。(一)行政職能及后勤科室:包括副院長、辦公室、醫(yī)務科、財務科、護理部、藥械科(藥庫、辦公室、制劑室、器械科)、醫(yī)療服務部、信息科、感染管理科、門診部、醫(yī)??啤⑸鐓^(qū)中心、工會、共青團、微機室、保衛(wèi)科、車隊、電工房、總務科、木工房、鍋爐房、洗衣房。具體操作如下:,表(一)共計50分,由績效考核小組實施考核并組織填寫。又稱為交叉考核,即將原本由上到下,由上司評定下屬績效的舊方法,轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60176。(二)方法: KPI(Key Performance Indicator)關鍵業(yè)績考核指標法和360176。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況,確定不同的分配檔次,把工作業(yè)績、服務質(zhì)量緊密掛鉤,向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜,充分調(diào)動全院職工的工作積極性,真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。所以,績效工資考核分配應體現(xiàn)以下三個方面的原則:(一)綜合目標考核,突出社會效益的原則。-13-第三篇:醫(yī)院績效工資考核分配實施方案醫(yī)院績效工資考核分配實施方案(草稿)為加強醫(yī)院管理,規(guī)范分配行為,完善分配制度,發(fā)揮激勵機制作用,充分調(diào)動全體職工的工作積極性,增強服務意識、質(zhì)量意識和成本意識,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標,促進醫(yī)院良性發(fā)展,根據(jù)國家及省市現(xiàn)行相關政策法規(guī),結(jié)合本院實際,研究制訂本方案??冃ЧべY按季度考核分配,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。藥品每季度盤點一次,盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有,如有盤虧藥本,按零售價加倍扣罰該科室績效工資;各科室臨床用藥每月或半月清理一次,如有節(jié)余,節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房,醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出,否則,加倍扣罰科室績效工資。2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元,科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。3.外出參加學習培訓或進修人員,短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員,引進緊缺的專業(yè)技術人員,引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或?qū)W科帶頭人,其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策,具體由院領導班子討論決定。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。2.新聘人員在試用期內(nèi),實行包干期工資待遇,不享受績效工資。五、其他規(guī)定(一)消毒供應室。4.個人本年終考核不合格者,不享受年終績效工資待遇。,進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié),充分調(diào)動科室全員的工作積極性。-10-(8)出勤考核。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分(包括執(zhí)業(yè)助理上崗)。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分,無出現(xiàn)差錯事故,按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分,在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分,出現(xiàn)事故者全扣分。院領導(院長、副院長)加5分;醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分;臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分;其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分;其他職能科副主任加1分??苾?nèi)總分值。1.計算方法:首先算出個人的分值(個人考核得分),然后相加得出科內(nèi)總分值,將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值,得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。2. “兩費”控制考核“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。(四)“三項”控制指標考核辦法各科室按考核計分辦法核算的績效工資,還必須與以收定支定額控制(變動成本核算),“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤,超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。(3)工作任務、工作質(zhì)量與效率的考核。醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。由于行政、后勤科室的工作量難于量化,又無直接創(chuàng)收,加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素,因此,主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù),減去工作任務、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分,作為行政、后勤科室當季考核實得分。(4)風險系數(shù)。計算方式如下:成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入(醫(yī)療收入)247。本項不計分,只計考核系數(shù)。③醫(yī)德醫(yī)風考核計分(權重20%,每人基本分20分)。②工作質(zhì)量的考核計分(權重30%,每人基本分30分)。醫(yī)院根據(jù)有關規(guī)定,參照上及上半年科室業(yè)務量,結(jié)合各科室具體實際,下達各相關科室每月診療病人次,檢查人次,收治住院病人數(shù),出院病人數(shù)等基本工作量(詳見附表一、二)。(三)績效工資考核計分辦法1.業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額,根據(jù)科室內(nèi)部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法,具體計算分配到個人。全院當季考核總分。四、績效工資的核算與分配辦法(一)全院績效工資分配總額的核定全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則:,實行宏觀管理,總額調(diào)整,在保證提
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