【正文】 六、其他規(guī)定（一）新聘未定崗人員，實行包干期工資待遇，不納入績效工資管理。4）、輸血科：以當月每名醫(yī)生所在檢查數(shù)量計算：即：醫(yī)生所做檢查數(shù)/平均數(shù)每人所做檢查數(shù)。3）、中醫(yī)科：當月該醫(yī)生所治療患者數(shù)除以當月科室平均醫(yī)生治療患者數(shù)加當月該醫(yī)生收入數(shù)除以當月科室平均醫(yī)生收入數(shù)后平均值。如：中醫(yī)科 ：工作量系數(shù)=當月個人工作量/科室平均工作量。（七）供應室績效工資計算方法月績效工資=原事業(yè)單位核定工資30%（業(yè)績系數(shù)的平均值）工作量系數(shù)個人考評系數(shù)崗位系數(shù)。其中，工資：科室成員工資、崗位津貼、夜餐補助。放射科：總收入的75%（原為80％）計入科室收入。三、績效考核組織領導為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，成立績效工資分配領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：組 長： 副組長： 成 員：四、績效工資考核對象根據(jù)按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，被考核核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室。360176。（二）按質按勞分配，體現(xiàn)激勵機制的原則。（三）本方案于2013年8月1日起實施。（六）中心藥房。2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。1．院領導增發(fā)平均獎35%；2．醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%； 3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%； 4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；－１１－ 5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。規(guī)定上班天數(shù)）缺勤天數(shù) 超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。（6）依法執(zhí)業(yè)。（3）醫(yī)療質量考核計分（基本分10分）。（3）每分績效工資=科室績效工資總額247。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。根據(jù)績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，醫(yī)務科、護理部、辦公室、設備科、。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。計算方式如下：－５－ 業(yè)務科室工作質量考核得分＝每人基本分3０分科室人數(shù)－工作質量考核扣分。工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風分別權重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質量30分（其中醫(yī)療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；計算方式如下：業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）成本費用系數(shù)]風險系數(shù)具體操作如下：①工作數(shù)量的考核計分（權重5０％，每人基本分5０分）。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。（二）績效工資的分配模式績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。具體負責各業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報糾風辦。組長戴麗，成員滿雪。（二）按質按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。九、宏觀調控在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正和實效。（五）績效工資的計算方法各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）考核單元實際考核分。綜合目標責任考核實行總分百分考核。（一）工作量的考核醫(yī)療、護理、醫(yī)技科室主要考核診療、護理、檢查人次、病床使用率、周轉次等；藥械、制劑科室主要考核藥房服務人次、制劑生產批次、生產量等；行政后勤科室主要考核履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。二、考核分配原則實行院科兩級考核。三、績效考核責任主體醫(yī)院成立績效工資考核分配工作領導小組，負責領導和組織全院的考核工作；領導小組下設辦公室，由紅綱同志任辦公室主任，負責督促考核小組成員按各自職責在規(guī)定時間內完成各項指標的考核以及考核結果的收集、統(tǒng)計、整理、匯報、出月報等工作。（四）服務行為的考核主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、患者投訴、服務對象滿意度等。七、分配辦法（一）根據(jù)有相關文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效工資總額，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進行考核發(fā)放。物資、衛(wèi)生材料等供應部門（總務科、藥械科）須于次月5日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務科。附：各科工作量指標服務效率考核細則成本核算定額指標綜合目標責任考核細則個考核單元績效分配比例〇一一年三月五日 二第二篇：績效工資考核分配實施方案興仁縣中醫(yī)院績效工資考核分配實施方案為了進一步加強醫(yī)院的經營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標。組長楊春英，成員高陽。－２－ 。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質量與效率及職業(yè)道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報辦公室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室?？剖覂犬敿究己丝偡帧Ｓ嬎惴绞饺缦拢簶I(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分科室人數(shù)（科室當季實際工作量247。計算方式如下：業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分２０分科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分?？剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領導總人數(shù)為院領導綜合基本分；二類是醫(yī)務科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)為醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數(shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。－７－（4）職業(yè)道德考核。－８－ 3．藥品收入控制考核根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關規(guī)定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。（1）職稱、職務和崗位能力分值（占2555分）。醫(yī)務人員Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。（四）全院績效工資的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。醫(yī)院績效考核要體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，以質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標。上司、下屬、跨部門協(xié)作相關人員，都納入同一個考核圈進行交叉考核。五、績效工資的核算與分配辦法（一）職工績效工資占工資總額的比例說明 按國家有關政策，我院職工績效工資部分占工資總額的30%。手麻科：手術費60％、麻醉費的100％計入科室收入。公攤費：700元/月/人。（十）關于績效工資中的各種系數(shù)的說明 ： 即由各科室當月純收入數(shù)（A）除以醫(yī)院測算過去2年24個月平均月收入（X）結合現(xiàn)科室總成本(Y)根據(jù)不同標準確定的各科室當月應完成的純收入數(shù)（B）的值——A/B。業(yè)務科室崗位系數(shù)設定：臨床科室及醫(yī)技科室 科主任： 護士長： 責任醫(yī)生（護士）：（藥劑科小組長按二線科室責任醫(yī)生計算）醫(yī)生（護士）.（十一）關于醫(yī)院績效考核工作量計算方法的說明（工作量考核以科室考核為主，要突出多勞多得的指導思想，要結合本科室實際特點、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2個計算）等情況，合理確定工作量計算方法，由科室負責考核，醫(yī)院只制定指導意見，科室每月將工作量結果報統(tǒng)計室，科室負責人對上報結果負責。醫(yī)技科室醫(yī)生工作量計算方法： 1）、功能科：所屬各科分開計算。設計《護士工作量統(tǒng)計表》。（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資參照核算。附件：醫(yī)生工作考評細則、考評表護士工作考評細則、考評表行政、后勤工作考評細則、考評表第四篇：學?？冃ЧべY考核分配實施方案.紅旗九年一貫制寄宿制學?？冃ЧべY 考核及工資分配實施方案為了全面實施教師績效工資分配制度,落實我校教職工崗位目標責任制,充分發(fā)揮我校教職工工作的主動性和創(chuàng)造性,健全我校教職工長效激勵機制,客觀、科學、公正地評價學校教職工的德才表現(xiàn)、教育教學能力和工作實績,全面提高教育質量,真正落實多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬的激勵機制,根據(jù)《岫巖縣義務教育學校績效工資實施意見和岫巖縣教育局《關于印發(fā)的通知》結合我校實際,特制定本方案(討論稿。客觀公正,簡便易行的原則?？己私Y果在校內公示(公示期一般為3個工作日。(四學校績效考核實施細則,廣泛征求教師的意見和建議,并經教職工代表大會審議通過后報縣教育局備案。全校義務教育段教師績效工資的總量=教師的績效總量+管理 人員的績效總量+工勤人員的績效總量。崗位津貼以標準工作量為計算依據(jù),不能完成或承擔不足標準工作量的扣發(fā)相應的崗位津貼。(其中工作量部分占扣除以上部分后的50%,績效考核部分占扣除以上部分后的50%。考核時采取定量與定性相結合,平時與定期相結合的方法。工勤人員:指學校中從事后勤服務的工人。含備課、教學準備、課堂教學、作業(yè)批改、個別輔導、技術設備維護維修等?；A工作量。教職工未上班期間無課時費。教職工代表根據(jù)其服務態(tài)度與工作質量進行測評八、相關說明(一原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目歸并,不再分設。(五距離法定退休年齡五年、同時具備工作年限滿30年的在崗教職工,在核定工作量時給予適當照顧。要求教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》和《教育局加強教師職業(yè)道德建設的若干規(guī)定》,教書育人,為人師表,無體罰或變相體罰學生行為以及理論學習。評議標準為《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,具體按照《教育局關于教師職業(yè)道德考核工作的實施意見》要求進行。努力提高教育教學水平和能力,學會應用現(xiàn)代化教學手段,并使之不斷提高,積極從事教科研活動,及時總結經驗。滿意率在60%以上的按滿意率2分進行計分。學期得分為每次檢查的平均分。語文、英語、數(shù)學、物理、化學每課(或每課題一練,作文每學期不少于6次,其他學科根據(jù)教學實際需要適量布置。其它教師聽課不少于10節(jié)。②專業(yè)發(fā)展(1分:考評教師全面掌握和拓展本學科專業(yè)知識、提高自身綜合素質的能力,了解和運用教育新理念的能力。各類兼職人員,所兼工作周課時按聘任時所核定的周課時計算工作量。只持醫(yī)院疾病證明、病歷卡、藥費發(fā)票等證明材料,允許請假,扣除病假期間獎勵性績效工資。(五工作成效。以學生過程考評和期末考試成績綜合考評。當年獲得與崗位工作有關的單項獎(不含輔導學生獲獎的,省級及以上記8分,市級記6分,縣級記4分。(1考核小組總體評價(占40% 考核小組根據(jù)其崗位職責的完成情況,對其工作能力與水平、服務態(tài)度與質量進行總體評價。學校工作人員師德考核考核不合格者,其績效考核直接確定為不合格等次。并結合教師的日常工作進行平時考核,定期公布單項考核成績。對考核不稱職的教 師，不發(fā)放績效工資。三、獎勵性績效工資的分配原則堅持“按勞分配、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的原則。四、績效工資領導機構學校成立績效工資分配領教師代表組成。管理人員和教輔人員績效考核主要有職業(yè)道德、工作能力、服務意識、工作效果等，重點考核其為安全穩(wěn)定工作，教育教學服務、為師生服務情況，包括履行崗位職責、服務態(tài)度、服務質量、服務技能水平及服務育人情況等。經單位同意，全學期請假。學校制定的原管理制度中涉及獎金分配內容的部分自行取消，保留管理考核要求；管理考核要求與本方案不符的，以本方案為