【正文】 Performance Indicator）關(guān)鍵業(yè)績考核指標法和360176。臨床科室：床費、診查費、護理費、注射費、處置費100％計入科室，醫(yī)技檢查費的12％計入臨床科室，手術(shù)費的40％計入臨床科室，監(jiān)護費的60％計入臨床科室。變動成本：耗材及小型器械（當月請領(lǐng)、當月清算，杜絕超量請領(lǐng)）。例：內(nèi)科參與績效醫(yī)生5人，1月收患者總數(shù)為50人，總收入為10萬元，則平均醫(yī)生收患者數(shù)位10人，平均收入為10萬元。原則：以按勞分配為原則，根據(jù)科室護士崗位、職稱不同，以基礎(chǔ)護理數(shù)量、白班、夜班、節(jié)假日值班、一級、特護、護理技術(shù)操作、手術(shù)病人、護理病人的數(shù)量為主要考核指標。二、績效考核的基本原則尊重規(guī)律,以人為本的原則。(二學校設(shè)立績效工資分配工作領(lǐng)導小組。(一基礎(chǔ)性績效工資部分基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的85%,由縣人事局、財政局、教育局確定。學校在績效工資分配中堅持“多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的原則,重點向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出貢獻的工作人員傾斜。教職工工作量標準教職工周人均工作量=學校周工作量總和(所有任課教師課時+教輔人員、工勤人員課時/在編在崗教職工總數(shù)=(5天8節(jié)班級數(shù)學科系數(shù)教師所上班班額系數(shù) /在編在崗教職工總數(shù)教輔、工勤總工作量=學校周工作量總和(含任課教師課時+教輔、工勤總工作量15% 專任教師的基礎(chǔ)工作量(包含學科系數(shù)原則上按以下標準執(zhí)行: 初中教師語文、數(shù)學、英語每周1012節(jié),物理、化學、生物、政治、歷史、地理、社會、科學每周12—14節(jié),音樂、體育、美術(shù)、健康、信息、勞動每周14—16節(jié),綜合實踐活動、地方課、校本10——12節(jié)。教師周超(差工作量=教師個人周總工作量教職工周人均工作量 教學人員周工作量考核辦法中小學教師周工作量按周標準課時量計算。(三義務教育學校教職工在國家規(guī)定的婚喪假、探親假、產(chǎn)假期間,基礎(chǔ)性績效工資照常發(fā)放,獎勵性績效工資按照本人本獎勵性績效工資的平均標準發(fā)放。實行扣分制,扣分依據(jù)學校日常檢查到的、家長或?qū)W生舉報反映問題查實的。考評教師了解學生思想狀況、分析和解決學生問題的能力,組織德育活動的能力,與社區(qū)、家長和學生的溝通能力等。按照過程聽課檢查分優(yōu)秀(7分、良好(6分、一般(5分記分。②評課(1分:每學期評課不少于5次,評課要填寫評課表,內(nèi)容要與聽課表相符。(四考勤。努力工作,積極進取,成績突出。積極參與各級教育教學課題研究,主持省級及以上記9分,市級記7分,縣級記5分。③一學年累計曠工10個工作日及以上者。（四）教師對考核結(jié)果有異議，首先需要書面向?qū)W?？冃Э己诵?組提出復核申請，學?？冃Э己宋瘑T會受理后進行復核和考核結(jié)果的 再次確認。（名單另附）五、績效工資發(fā)放形式獎勵性績效工資根據(jù)條例考核后，根據(jù)上級的統(tǒng)一部署，公開、透明發(fā)放。考核確定為不合格的依照分數(shù)按比例發(fā)放獎勵績效。本方案由學校實施獎勵性績效工資考核領(lǐng)導小組負責解釋。具體由校行政委員會會議集體討論決定。根據(jù)上級有關(guān)績效工資發(fā)放指導性方案，為進一步推進分配制度改革，充分調(diào)動教職工的工作積極性，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，逐步形成內(nèi)部激勵機制，增強辦學活力，提高辦學質(zhì)量，構(gòu)建和諧校園，促進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。對考核稱職的教師，視不同 的等次發(fā)放獎勵性績效工資。（七、考核等次的確定 考核等次分為稱職和不稱職。(3突出貢獻占10分。凡代課、調(diào)課、代理相關(guān)工作經(jīng)審批生效后,對承接教師進行考勤。超(不足基礎(chǔ)工作量部分按比例加(減分。學期得分為每次檢查的平均分。扣完為止?？己丝偡?0分。九、考核細則(一職業(yè)道德。定期考核可分為學期考核和學考核,由學校績效考核小組依據(jù)學?？冃Э己藢嵤┘殑t對被考核人進行考核。周課時量。教師:指學校中具有相應教師資格、直接從事教育教學工作的專業(yè)人員?？冃Э己私蛸N要以學校量化考核的得分成績?yōu)橛嫲l(fā)依據(jù),按照學校核定的總量,年終一次性發(fā)放。五、實施范圍 我校正式在編教職工?？冃Э己朔譃槠綍r考核和定期考核。（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，由醫(yī)院領(lǐng)導班子進行討論調(diào)整和完善。5）、藥劑科（門診藥局、住院藥局）：以當月每名藥局工作人員所銷售額計算：即：藥局工作人員所銷售額/平均數(shù)每人銷售額。：即根據(jù)各部門考評所得的分數(shù)百分比。保障費：32％。（一）行政職能及后勤科室：包括副院長、辦公室、醫(yī)務科、財務科、護理部、藥械科（藥庫、辦公室、制劑室、器械科）、醫(yī)療服務部、信息科、感染管理科、門診部、醫(yī)保科、社區(qū)中心、工會、共青團、微機室、保衛(wèi)科、車隊、電工房、總務科、木工房、鍋爐房、洗衣房。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況，確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全院職工的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。2． “兩費”控制考核“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。③醫(yī)德醫(yī)風考核計分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）?？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。（六）工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報財務科、人力資源部。本方案經(jīng)院職工大會通過后，院部在實施過程中作適當調(diào)整。（二）實行院科二級考核院考核辦負責對六個系列各一、二級科室的考核科室負責對各班組或個人的考核各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到班組或個人。堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和特色優(yōu)勢突出、技術(shù)風險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。（三）服務效率的考核主要考核為患者服務及時性、醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、蒙藏醫(yī)療法開展實施情況、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)及時準確率和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為臨床科室服務的及時性）等。八、有關(guān)要求各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。具體負責各業(yè)務科室護理質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報護理部。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。當季科室實際支出（全成本）在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。（4）個人績效工資=每分績效工資額個人分值（個人考核得分）2．個人分值考核。（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6 －１２－ 個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。一、績效工資分配原則績效考核即通過對部門和個人的工作數(shù)量、質(zhì)量和滿意度進行管理和評估，提高部門和個人的工作業(yè)績，從而提高醫(yī)院的運行，最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。交叉形式的績效考核。ICU：發(fā)生在ICU病房的注射費、床費、護理費100％計入ICU，處置費80％計入ICU,監(jiān)護費與臨床科室2:6分成。（九）、藥劑科（門診藥局、住院藥局、中藥局）績效工資計算方法 月績效工資=原事業(yè)單位核定工資30%（業(yè)績系數(shù)的平均值）工作量系數(shù)個人考評系數(shù)崗位系數(shù)。5）、門診處置室：當月該護士所處置患者數(shù)/當月科室平均護士所處置患者數(shù)+當月該護士收入數(shù)/當月科室平均護士收入數(shù)后平均值。（二）引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人、返聘人員，其績效工資待遇可采取特別政策，具體由院領(lǐng)導班子討論決定。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。并根據(jù)考核情況提出績效考核的等次建議意見。(2崗位津貼崗位津貼主要按照工作人員所競聘的工作崗位以及工作量的完成情況計發(fā)。對班主任的考核,由學?？己诵〗M組織政教處、少先大隊部、團委進行實施。指教師完成單位教學時間的教學任務,于課前、課中、課后所付出的腦力、體力勞動。其它課時:加班、值班、代課等按照認定課時核算。病事假超過6個月(含6個月的,同時相應扣發(fā)其績效考核津貼(年終獎勵津貼。教師互評占2分。滿意率在90%以上的記2分。(4作業(yè)布置與批改占3分學?？己诵〗M考核(3分:作業(yè)布置符合大綱要求和《中小學教學工作常規(guī)》的要求。學?？己诵〗M按照教師學習的質(zhì)與量分優(yōu)秀(2分、良好(、一般(1分記分,無0分。請病假的教職工,提供縣級以上醫(yī)院住院憑證的,扣除病假期間獎勵性績效工資。(2教學效果占12分(合格率基礎(chǔ)分占4分,優(yōu)秀率基礎(chǔ)分占4分,鞏固率占4分。其他缺項部分(職業(yè)能力30分,工作表現(xiàn)20分,育人效果3分,教學效果12分可由考核小組考核和通過民主評議的辦法,對其履行崗位職責情況、服務質(zhì)量、服務態(tài)度和工作實績進行打分,具體考核辦法為:由被評議人述職后進行評價。具體要求(1考核以學期為單位進行。在編不在崗的教職工績效工資發(fā)放根據(jù)實際情況確定。專任教師績效考核具體包括師德、勞動紀律、教育教學成果（含工作表現(xiàn)、教學效果、教研效果）和教育教學能力（含教育教學能力、教科研能力、專業(yè)發(fā)展能力）等四大方面。本方案經(jīng)學校教代會通過后，根據(jù)上級部署實行。學校獎勵性績效工資考核領(lǐng)導小組負責全校獎勵性績效工資考核發(fā)放實施全過程的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，接受教職工監(jiān)督，處理解決有關(guān)質(zhì)詢和投訴，考核量化成績經(jīng)?？己祟I(lǐng)導小組核算審核后，在全校公示。具體考核辦法由學校根據(jù)崗位目標按程序確定。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)；堅持向一線教師，骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜的原則。(2考核性獎勵績效工資的分配(占總績效工資扣除部分后的5 0% 教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。分為優(yōu)秀、良好、一般三個檔次計分(評議樣表見附表七。具體辦法為①確定起始狀況:各學科以基礎(chǔ)質(zhì)量檔案為基準,確定A1值。無任何憑證的按事假處理。(三工作表現(xiàn)。其他學科根據(jù)教學實際需要適量布置。滿意率在60%以下的不計分。(3學生評價占2分。從男年滿55周歲、女年滿50周歲、并且工作年限滿30年開始,每增加1年工齡相應補核本人標準工作量的10%,最高可補核到本人標準工作量的50%。(法定假期按學校制定標準實施教輔、工勤人員、職員工作量考核辦法(按照全?？偣ぷ髁康?5%計算,含教學輔助人員獎勵性績效考核部分(按照績效工資下?lián)芸鄢陨舷嚓P(guān)部分后總額的50%發(fā)放 獎勵性績效考核的主要內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面,具體包括職業(yè)道德、職業(yè)能力(工作能力與水平、工作表現(xiàn)和工作成效等四個方面。標準課時量。班主任考核的一般程序是:班主任總結(jié),政教處及考核小組測評,評定出等級,公布考核結(jié)果。崗位津貼按照專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位分類設(shè)置。(五建立學績效考核審核備案制度。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。1．請病假、事假一個月以上者，績效部分納入科室其他工作人員績效收入。以當月每名醫(yī)生所在檢查數(shù)量計算：即：醫(yī)生所做檢查數(shù)/平均數(shù).（注：超聲室：彩超、B超同樣計算，碎石按5個超聲計算。B值確定原則如下：（1）X/：B=Y*。門診處置室:急診外科處置費100％歸處置室，骨傷一科、骨傷二科、普外科、腦外科、非藥物治療中心、五官科等科室的門診處置費按門診處置室與臨床科室5：5（原為6:4）分成，消耗材料由處置室承擔。我院擬對后勤的考評采取360度考核與KPI考核相結(jié)合的辦法，即由考核小組及臨床科室分值相加的方法確定其最后考評系數(shù)。績效工資即建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作崗位性