【正文】 真正起到激勵(lì)作用。 ? 績效考核指標(biāo) 要考慮崗位的類別、級(jí)別而有所側(cè)重。而不是最后的某幾天。 ? 開發(fā)目的： ? 發(fā)現(xiàn)不足之處，對(duì)員工進(jìn)行 針對(duì)性培訓(xùn) ，使他們能夠 更加有效地完成工作。 ? 通過提高 員工的個(gè)人績效 來提高 公司整體績效。 ? 管理績效（在整個(gè)績效期間內(nèi)） 管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。 ? 績效管理 不是什么 ？ ? 不是簡單的任務(wù)管理 ? 不是迫使員工工作的棍棒 ? 不是權(quán)力的炫耀 ? 不是只在績效低下時(shí)使用 ? 不是一年一次的填表工作 （ Performance Management, PM） 什么是績效管理？ 績效管理不等于績效評(píng)價(jià) 不能把 績效評(píng)價(jià) 等同于 績效管理，兩者之間是有所 不同的 。 ? 績效管理 是什么 ？ 指管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的 手段及過程 。 ? 評(píng)價(jià)的結(jié)果 不加運(yùn)用，績效報(bào)酬力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正。 擺脫 [定勢(shì) ]的影響，克服不利信息的影響。 *你喜歡一個(gè)什么樣的工作？ 二、面試中應(yīng)提的問題 有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的問題 *你以往都從事過哪些工作？ *在你所從事的具體工作領(lǐng)域要想獲得成功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗(yàn)，你對(duì)所應(yīng)聘的工作有什么把握做好？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你認(rèn)為在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？ *你能夠把以往工作的哪些經(jīng)驗(yàn)用于我們企業(yè)的工作？ *你曾經(jīng)提出過哪些非常具有建設(shè)性的意見，當(dāng)時(shí)你主管的態(tài)度是什么？ *在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你認(rèn)為你在哪些方面的能力是超越別人的？你認(rèn)為你做哪些事是別人無法與你像比的？ *你成功的三個(gè)主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？請(qǐng)舉一個(gè)例子。 一、面試的基本程序 *忽略個(gè)人 對(duì)自己的評(píng)價(jià)、看法、個(gè)性、 興趣等無法證實(shí)的材料，如： 領(lǐng)導(dǎo)能力、原則性、組織協(xié)調(diào)能力、合 作性、獨(dú)立性、社交能力、愛好等自我 評(píng)價(jià)。 一、面試的基本程序 （ 3）候選人簡歷研究 *找出與應(yīng)聘工作要求相符的關(guān)鍵詞，如： 曾任職務(wù)；現(xiàn)任職務(wù)及任職時(shí)間；具體 工作或職務(wù)的內(nèi)容等。面試沒有特別的程序，談話可以向各個(gè)方向展開。 它通過給一定數(shù)目的競(jìng)聘者 （ 一般 5人左右為宜 ） 一個(gè)與工作相關(guān)的問題 ， 讓他們進(jìn)行一定時(shí)間的討論 ， 來考察競(jìng)聘者的組織能力 、 言語表達(dá)能力 、 洞察力 、 說服能力 、 影響力 、 交際能力的技巧 、 非言語溝通能力 ， 神態(tài) 、體態(tài) 、 語速和手勢(shì)等等各個(gè)方面的能力 ， 以及誠實(shí)程度 、 進(jìn)取心 、 責(zé)任心 、 靈活性 、 自信心等個(gè)性特點(diǎn)和行為 。 通過觀察面試者在規(guī)定條件下處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案 ， 評(píng)估其計(jì)劃 、 組織 、 預(yù)測(cè) 、決策和溝通等能力 。 如何使得測(cè)試更加有效 分析工作 選擇測(cè)試 實(shí)施測(cè)試 將測(cè)試分?jǐn)?shù)于效標(biāo)聯(lián)系起來 交叉驗(yàn)證和重新驗(yàn)證 測(cè)量準(zhǔn)則 —— 設(shè)計(jì)測(cè)量方案的基本準(zhǔn)則 將測(cè)量當(dāng)作補(bǔ)充 使測(cè)量在組織中有效 分析所有的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn) 保留準(zhǔn)確的紀(jì)錄 檢驗(yàn)測(cè)量方案 利用心理學(xué)家 測(cè)試環(huán)境很重要 工作樣本與工作模擬 工作樣本和評(píng)價(jià)中心直接測(cè)量工作績效 用于雇員選拔的工作樣本法 1）概念 候選人實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)時(shí)的表現(xiàn) 2）優(yōu)點(diǎn)：公平就業(yè)、無隱私權(quán)侵犯、消度高 3）基本程序： 管理評(píng)價(jià)中心法 —— 公文處理 公文筐測(cè)驗(yàn)是一種情境模擬測(cè)驗(yàn) ， 是對(duì)實(shí)際工作中領(lǐng)導(dǎo)干部掌握和分析資料 、 處理各種信息 ， 以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中 。 而且在重測(cè)間隔期間沒有學(xué)過與心理測(cè)量有關(guān)的其他材料 ， 或者假定每人所學(xué)習(xí)的程度相同 。 重測(cè)信度所考察的誤差來源是時(shí)間的變化所帶來的隨機(jī)影響 。 所謂構(gòu)想通常指一些抽象的 、 假設(shè)性的概念或特質(zhì) ， 如智力 、 創(chuàng)造力 、 言語流暢性 、 焦慮等 。 多重能力傾向測(cè)量常用學(xué)校中類似課程的成績作為效標(biāo) 。 由于每個(gè)心理測(cè)量的用途不同 ， 因而會(huì)有不同的關(guān)聯(lián)效標(biāo) 。 領(lǐng)導(dǎo)干部心理測(cè)量的關(guān)聯(lián)效標(biāo)是 “ 優(yōu)秀管理者 ” ， 但什么人算是優(yōu)秀管理者呢 ？ 可能會(huì)智者見智 、 仁者見仁 ， 意見比較雜亂 ，因此效度也許就無法分析 。 這種心理測(cè)量中 ， 根據(jù)心理測(cè)量分?jǐn)?shù)做出的預(yù)測(cè)一般用于聘用決策 ， 尤其在心理測(cè)量過程 ， 我們考察的重點(diǎn)就是效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 。 在實(shí)際工作中 ， 不可能包含要心理測(cè)量的行為領(lǐng)域的全部可能的材料或情境 ， 只能選擇一個(gè)有代表性的樣本 ， 通過觀察心理測(cè)量對(duì)個(gè)別題目的反應(yīng) ， 來推測(cè)他的總體行為表現(xiàn) 。 一般而言 ， 在實(shí)際操作中 ， 我們是以 “ 一致性程度 ” 來體現(xiàn) 、 代表 “ 真實(shí)性程度 ” 。 根據(jù)評(píng)估效度方法的不同 ， 效度可以分為內(nèi)容效度 、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度三類 。 二、效度分析 根據(jù)效度的界定 ， 效度指的是 “ 測(cè)量結(jié)果的效度 ” ，而不是指心理測(cè)量本身 ， 效度高低只是程度上的差別 ， 并不是評(píng)價(jià)心理測(cè)量結(jié)果為 “ 有效 ” 或 “ 無效 ” ， 而應(yīng)區(qū)分為效度較高或較低 。(reliability indication) 心理測(cè)量工具也必然是有誤差的 ， 而且往往誤差還很大 。 誤差小的心理測(cè)量結(jié)果的可靠性較高；誤差大的 ， 分?jǐn)?shù)的可靠性就降低 。 從測(cè)量理論角度講 ， 效度可以定義為：與心理測(cè)量目標(biāo)分?jǐn)?shù)方差與總分方差的比率 。負(fù)責(zé)以最低的成本采購令人滿意的零部件。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及故障排除。還有可能包括對(duì)執(zhí)行維護(hù)任務(wù)的操作工進(jìn)行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。 ． 關(guān)鍵職責(zé)一（ 40%）：設(shè)備保養(yǎng) 保持對(duì)機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。 ? 缺點(diǎn)： ? 設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力， 設(shè)計(jì)費(fèi)用比較高 。 ? 節(jié)省時(shí)間和人力， 實(shí)施費(fèi)用 一般比其他方法 低 。 ? 如果出現(xiàn) 對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨 ，工作分析人員 不要介入。 ? 事先準(zhǔn)備一份完整的 訪談問題表 ， 重要的問題 先問 ，次要的問題 后問。 由任職者 親口 講出工作內(nèi)容， 具體而準(zhǔn)確 。 （ 最有發(fā)言權(quán)！ ） 。 ? 優(yōu) 點(diǎn)： 工作分析人員能夠 比較全面、深入地了解 工作的要求 ? 適 用 ： 適用于 工作內(nèi)容主要是由 身體活動(dòng) 來完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。 工作分析的原則 工作分析的常規(guī)程序 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 ? 確定用途（ 確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對(duì)于組織的用處） ? 成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士） ? 搜集工作的背景信息（ 了解組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營以及工作） ? 選擇需要被分析的典型工作 ? 確認(rèn)和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 ? 為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟 安排時(shí)間表 ? 實(shí)際搜集工作分析信息（職位調(diào)查表） ? 共同審查所獲得的工作信息 ? 歸納總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 ? 核實(shí)工作描述，編寫工作說明書 ? 修訂工作說明書，形成最終的工作說明書 工作分析的常用方法 ? 工作實(shí)踐法 ? 直接觀察法 ? 訪 談 法 ? 問卷調(diào)查法 ? 典型事例法 需要多種方法的結(jié)合 工作實(shí)踐法 ? 工作分析人員 親自從事 所需研究的 工作 。 ? 以當(dāng)前工作為依據(jù)： 工作分析的任務(wù)是為了獲取 某一特定時(shí)間內(nèi)的 職位的情況。 ? 是分析而不是羅列： 將工作 分解為幾個(gè)重要的組成部分 ，審查后將其 重新進(jìn)行組合 。 4. 與工作有關(guān)的有形和無形因素 處理或者運(yùn)用的知識(shí)（比如會(huì)計(jì)）；所加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務(wù)。 ⊙ 具有承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)工作的動(dòng)力和精力以及確認(rèn)和解決具有挑戰(zhàn)性技術(shù)問題的能力。 中外運(yùn)－敦豪國際快件公司招聘廣告（ ） ? 職位名稱 ： 數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)支持工程師 (Data Network Support Engineer) ? 職責(zé) ： ⊙ 通過遠(yuǎn)程以及現(xiàn)場(chǎng)方式的故障診斷以及修復(fù)向中國客戶提供高水平的售后服務(wù)支持； ⊙ 確保向客戶提供高水平的技術(shù)建議。 ⊙ 參加人力資源戰(zhàn)略的制訂，并且 確保 這些戰(zhàn)略能夠被適當(dāng)?shù)貍鬟_(dá)到相關(guān)的人員。 ⊙ 對(duì)國家政策和規(guī)章制度有全面了解。 ⊙ 確保 對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)踐的選擇 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 工作分析與工作設(shè)計(jì) 少數(shù)任務(wù) 簡單任務(wù) 要求少量技能 具體的工作描述 多種任務(wù) 復(fù)雜任務(wù) 要求大量技能 寬泛的工作描述 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 招聘與選拔 外部來源 有限社會(huì)化 特定技能的評(píng)價(jià) 狹窄的職業(yè)通道 內(nèi)部來源 廣泛社會(huì)化 一般性技能的評(píng)價(jià) 寬廣的職業(yè)通道 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 培訓(xùn)與開發(fā) 集中在當(dāng)前工作技能上 個(gè)人導(dǎo)向 培訓(xùn)少量員工 隨機(jī)性、無計(jì)劃性的 集中在未來工作技能上 群體導(dǎo)向 培訓(xùn)所有員工 有計(jì)劃、系統(tǒng)的 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 績效管理 行為標(biāo)準(zhǔn) 開發(fā)導(dǎo)向 短期標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人導(dǎo)向 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn) 管理導(dǎo)向 長期標(biāo)準(zhǔn) 群體導(dǎo)向 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 薪酬管理 以工資福利為重 短期獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平 個(gè)人激勵(lì) 以獎(jiǎng)金為重 長期獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)外部公平 群體激勵(lì) 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 勞工關(guān)系與員工關(guān)系 集體談判 自上而下決策 正規(guī)預(yù)定程序 將員工看成是費(fèi)用 個(gè)人談判 參與式?jīng)Q策 無正規(guī)預(yù)定程序 將員工看成是財(cái)富 問題？ Any Question? Avezvous des Question? Dazu Fragen? 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 技術(shù)與方法 工作分析 職位說明書 職位說明書 職位說明書 職位說明書 人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動(dòng) 解雇退休 選拔錄用 績效評(píng)價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評(píng)價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 組織圖結(jié)構(gòu)圖 ? 市場(chǎng)部 ? 經(jīng)營部 ? 鍋爐公司 ? 空調(diào)公司 ? 設(shè)備部 ? 技術(shù)部 ? 總經(jīng)理辦 ? 財(cái)務(wù)部 ? 企劃部 ? 質(zhì)檢部 ? 停車設(shè)備公司 ? 銷售公司 ? 服務(wù)公司 總經(jīng)理 ? 人力資源部 總會(huì)計(jì)師 副總經(jīng)理 總工程師 副總經(jīng)理 總經(jīng)濟(jì)師 副總經(jīng)理 ? 紀(jì)檢監(jiān)察室 ? 法務(wù)部 ? 總工辦 ? 總經(jīng)辦 ? 投資部 ? 工會(huì) ? 退管會(huì) ? 安保部 ? 行政辦 組織結(jié)構(gòu)圖的作用 ? 指明組織中總共設(shè)立了 哪些部門 ? 指明各級(jí)管理者的 職位名稱 ? 指明各個(gè)部門的 負(fù)責(zé)人是誰 ? 指明組織內(nèi) 上下級(jí)的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系 ? 使每一位員工明確自己的 職位在組織中的地位。 ? 人力資源管理職能：為了從事未來的經(jīng)營，組織需要什么樣的人力資源， 制定與組織戰(zhàn)略相吻合的長期性人力資源政策和計(jì)劃 ? 經(jīng)營職能：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用 ? 人力資源管理職能： 在人員的獲得、保留、激勵(lì)以及開發(fā)等方面發(fā)揮有效的人力資源管理職能 ? 經(jīng)營職能：日常任務(wù)的行政管理 ? 人力資源管理職能： 從人力資源管理方面對(duì)組織的經(jīng)營活動(dòng)提供日常的支持。 ? 在現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的 能力提高 、 績效好壞 以及 工作滿意度與組織承諾的高低 是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。 ? 影響公司與員工之間的 關(guān)系的性質(zhì)的 所有管理決策和行為。 共享的價(jià)值觀 ： 組織 灌 輸給 成 員 ，并由成 員 分享的目 標(biāo)和價(jià) 值觀 。 制度： 公司運(yùn)作的方法和 過 程，如 預(yù) 算和控制、 獎(jiǎng)懲 和晉升、 規(guī) 定的 報(bào) 告和例行程序。Peters)的 《 尋 求 優(yōu)勢(shì) 》（ 1982年 ） 的 書 中 ， 把原來的 7S模式中的 “ 最高目 標(biāo) ” 干脆