【正文】 明確地改 為 企 業(yè) 的共同價 值觀 （ Shared Value） 。Pascale） 和哈佛大學教阿索斯 (A要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進行 變革 。 多數(shù)公司能活過最初的 10年， 這 10年是死亡率最高的階段。 要 更換高層領(lǐng)導(dǎo) ,營造企業(yè)文化 再生需要危機： 恢復(fù)活力的需要 繼續(xù)成熟 理性的小企業(yè)的思考 衰退 平穩(wěn)發(fā)展時期 變革時期 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 文化危機： 創(chuàng)新的需要 ? 中國企業(yè)發(fā)展中的五個特定階段 文 化 戰(zhàn) 略 管 理 運 作 機 會 經(jīng)營規(guī)模 主導(dǎo)發(fā)展根本因素 0— 500萬 500— 5000萬 5000萬 — 5億 5億 — 15億 15億以上 企業(yè)發(fā)展的五個重要階段和根本影響因素 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 中國企業(yè)發(fā)展的結(jié)局 1—— 長不大，活不長！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 2。 3%的 微弱優(yōu)勢。 各種資源 ? 土地 ? 資金 ? 技術(shù) ? 人力 ? 信息 有效 使用 企業(yè) 價值最大化 股東滿意 員工滿意 社區(qū)滿意 客戶滿意 人力資源與企業(yè)效能（ 2） 人力資源管理可以通過對正確的人 /方案 /實踐進行投資來為組織增加價值 人力資源管理 系統(tǒng)與實踐 強化 財務(wù)效能 員工 滿意度 客戶 忠誠性 客戶 滿意度 員工 忠誠性 企業(yè)的特征 ? 企業(yè)是一個經(jīng)濟組織 —— 贏利 ? 企業(yè)是一個社會組織 ? 企業(yè)是一個資源轉(zhuǎn)換單位 ? 企業(yè)必須獨立自主、自負 盈虧 沈陽鐵西區(qū) 3303， 3309兩家國企的故事！ 瘸子瞎跳 中國企業(yè)的先天不足。 ? 工會問題 可能會對人力資源管理產(chǎn)生的壓力。 企業(yè)管理的實質(zhì) 開篇：三部分內(nèi)容提要 ? 過剩經(jīng)濟與短缺經(jīng)濟 ? “ 俺 們剛 吃上肉你 們 又吃菜了；俺 們剛 娶上媳 婦 你 們 又獨身了；俺 們剛 吃上糖你 們 又尿糖了；俺 們剛 拿白 紙 擦屁股你 們 又用它擦嘴了。 . 1617. 哈爾濱 清華 EMBA 人力資源管理 講座 教師小檔案 內(nèi)容提要 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 第二部分 戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 167?！? “俺 們剛 能歇會兒不用擦汗你 們 又去健身房、桑拿房流汗了；俺 們剛 裝上 電話 你 們 又改網(wǎng)上聊天了；俺 們剛 能在 電 影院 約 會你 們 又改網(wǎng)戀了；俺 們剛 吃 飽 穿暖你 們 又減肥露 臍 了。 ? 人力資源管理從國內(nèi)走向國際， 人才的國際化 。 加入世貿(mào)后，一起比賽腿力。 但弱勢非常明顯， 尤以人力資源、有形資源的 弱勢最為嚴重，弱勢比重在 80%以上 。 9歲 沈陽飛龍集團 珠海巨人集團 濟南三株集團 鄭州亞西亞集團 紅高粱快餐 百龍礦泉壺 …… 中國企業(yè)發(fā)展的結(jié)局 2—— 活下去，是企業(yè)的硬道理！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 燒不死的鳥就是鳳凰！ 88年 —— 2萬 96年 —— 60億 99年 —— 120億 2023年 —— 220億 —— 華為的傳奇！ 荷蘭殼牌公司的研究結(jié)果 跨國公司的平均壽命是 40—— 50年 絕大多數(shù)公司在 50歲生日之前就夭折了 1970年《財富》全球 500強的公司， 到 1982年有 1/3銷聲匿跡了。 追求長壽企業(yè)的通識 能對環(huán)境保持敏銳的反應(yīng)以便學習和適應(yīng)； —— 學習型組織 努力達成強烈的絕對認同感以保持一致； —— 企業(yè)文化 允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗； —— 堅持普遍主義 /適當采取特殊主義 為積蓄財力而在財政上采取穩(wěn)健的政策，在此前提下保持靈活性。 結(jié)論： ★ 70年代的 “ 日本旋 風 ” 曾 經(jīng) 刺激了美國人 。Athos)合寫了一本名 為 《 日本企 業(yè) 管理 藝術(shù) 》 的書 ， 作者在深入地比 較 了日美管理模式的差 別 后指出 ， 美國管理 側(cè) 重于 戰(zhàn) 略 、 結(jié) 構(gòu)和制度在三個硬件 ， 而不太重 視 技巧 、 人員 、 作 風 與最高目 標這 是四個 軟 件 。 于是形成了目前已 為 世界管理界廣 為認 同的 7S模式 。 作風： 主要管理人 員為 達成 組織 目 標 所采用的方法，花費 的 時間 ，包括 組織 的 傳統(tǒng) 作 風 。 制約企業(yè)發(fā)展的 7‘ S 戰(zhàn) 略 結(jié)構(gòu) 作 風 制 度 共同的價值觀 人 員 技 能 企業(yè)發(fā)展的 7’ S理論 什么是管理（ Management） 是指 通過別人或同別人一道 去完成工作。 人力資源管理的根本目的 ? 建隊伍： 建立一支 企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的 員工隊伍 ? 造機制： 造就一種 能夠激發(fā)員工工作動力，發(fā)揮員工潛力的 機制 ?：強文化： 培育和營造 良好的組織氛圍與文化 中國企（事）業(yè)為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績？ ? 缺乏培育與牽引人成才的機制與制度 ? 缺乏優(yōu)秀人才程長的土壤與舞臺 ? 缺乏人力資源開發(fā)的工具與方法 ? 缺乏良好的人力資源經(jīng)營模式 ? 缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境 。 ? 每一位管理者 對待下屬的態(tài)度 ，尤其是他們創(chuàng)造出的 期望愿景 ，他們所 提供的反饋 ，他們所營造出的 信任 ，以及他們所代表的 責任 ，都比 任何人事政策或者制度 更能 塑造和重塑 員工與公 司之間 的關(guān)系。 工 作 分 析 人力資源規(guī)劃 招聘與篩選 培 訓 與 開 發(fā) 薪 酬 管 理 績 效 管 理 員 工 關(guān) 系 提升 企 業(yè) 競爭力 人力資源管理的戰(zhàn)略意義 組 織 設(shè) 計 我們企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是 ……. ? 成長戰(zhàn)略 ? ? 穩(wěn)定戰(zhàn)略 ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：成長戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點 ? 培 訓 ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 兼并公司 沖突的解決 整合新的文化，獲取新的技能 薪酬管理實踐標準化 績效管理實踐標準化 不斷增強自身力量 多樣化的需求 雇用和晉升 目標激勵 行為及結(jié)果為導(dǎo)向 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 外部成長戰(zhàn)略 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：穩(wěn)定戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點 ? 培 訓 ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 做自己做得最好的事情 提高現(xiàn)有技能 內(nèi)部晉升 內(nèi)部工資公平 （一致性） 以行為為導(dǎo)向 衡量企業(yè)中各部門對企業(yè)貢獻的標準 ? 生產(chǎn)部門 ? 生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量 ? 生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量 ? 生產(chǎn)的及時性情況 ? 成本 /費用的節(jié)省情況 ? 財務(wù)部門 ? 成本控制情況 ? 執(zhí)行預(yù)算情況 ? 最小化組織的稅務(wù)責任的情況 ? 資金的運作情況 ? 營銷部門 ? 完成企業(yè)的銷售目標的情況 ? 回款情況 ? 收集市場信息情況 ? 發(fā)展客戶的情況 ? 市場占有率 新人力資源部門組織結(jié)構(gòu) 人力資源副總裁 ? 報酬 ? 招聘 /選拔 ? 培訓 /開發(fā) ? 績效 /溝通 變革性 /傳統(tǒng)性活動 ? 信息技術(shù) ? 服務(wù)請求的處理 日常性活動 通用人力資源管理者 傳統(tǒng)性 /變革性活動 專家中心 現(xiàn)場工作者 服務(wù)中心 關(guān)于人力資源管理的幾點重要結(jié)論 ? 在日漸盛行的扁平式組織中， 各級管理者 在人力資源管理實踐方面所承擔的 責任 越來越重。 生產(chǎn)經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 組織結(jié)構(gòu)圖的局限性 ? 無法說明 各項工作的日?；顒蛹捌渎氊? ? 不能說明 組織中實際的溝通方式 ? 不能反映 員工受監(jiān)督的程度 ? 不能說明 各級管理者掌握的實權(quán)范圍 ? 不能說明 每一崗位的任職資格條件 生產(chǎn)經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 為了解決上述問題，我們需要借助于對工作所包含的各方面信息的深入探究，即進行工作分析。 ⊙ 通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發(fā) 確保 他們能夠勝任當前以及未來的職責。 ⊙ 良好的英語和計算機應(yīng)用能力。 ※ 任職資格 ： ⊙ 大學或大學以上教育程度，兩年人力資源管理工作經(jīng)驗。 ? 任職資格： ⊙ 具有在 LAN/WAN內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下提供售后支持的經(jīng)驗。 ⊙ 計算機科學方面的學士或碩士或同等資歷者，主修通訊或工程專業(yè)。 5. 工作績效 工作標準；工作的衡量要素，如完成一項工作所花費的時間。 決不是任務(wù)的簡單列舉和羅列。 職位說明書不能 含糊不清 。 ? 優(yōu) 點： 可以準確地了解 工作的實際任務(wù)； 在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求； ? 適 用 ： 適用于 短期內(nèi)可以掌握的工作 。 ? 缺 點： 不適用于 腦力勞動成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作 。 ? 主要 類型： ? 個別訪談法 工作之間有明顯差別時使用 ， 時間比較充分的情況下采用。 ? 缺 點： 被訪談?wù)?往往夸大 其承擔的責任和工作的難度 ， 容易引起 工作分析資料的失真和扭曲。 ? 如果工作 不是每天都相同 ，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據(jù) 重要性排出次序 ，以 避免忽略 那些雖不常見但卻是很重要的問題。 ? 不要流露出 對 工資待遇 方面有任何興趣，否則員工會 夸大 自己的職責。 ? 調(diào)查表可以在工作之余填寫， 不會影響工作時間 。 ? 填寫調(diào)查表是由工作者單獨進行， 缺少交流， ? 被調(diào)查者可能不積極配合與認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。根據(jù)保養(yǎng)時間要求更換零部件以及添加潤滑劑。 ． 關(guān)鍵職責二（ 40%）：設(shè)備修理 要求對設(shè)備進行檢查并提出報廢或修理某一零部件的建議。 工作描述舉例：維修技師（ ） ． 關(guān)鍵職責三（ 10%）：測試與批準 確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說明書來進行的保養(yǎng)和維修。 ．非關(guān)鍵職責 上級分配的其他任務(wù)。 效度的定義用公式可以表示為： rxy=SV2/SX2 其中 ， rxy為測量效度； SV2為有效方差； SX2 為總方差 。 信度便是說明心理測量的可靠性或一致性的指標 。 一個好的心理測量工具不僅要有盡可能高的精度 ， 還必須能把誤差控制在一個有規(guī)律的范圍以內(nèi) ， 這樣心理測量得到的結(jié)果才比較穩(wěn)定 ， 可以接受 。 效度同時也是針對心理測量目標而言的 ， 反映心理測量結(jié)果對測量目標的體現(xiàn)程度 。 內(nèi)容效度 內(nèi)容效度 （ content validity） 是檢查心理測量內(nèi)容對所欲測量的行為是否具有代表性的指標 。 因此 ， 所謂內(nèi)容效度 ， 就是指實際心理測量到的內(nèi)容 、 結(jié)果與我們所想心理測量內(nèi)容 、 目標 、 結(jié)果的一致性程度 。 二、效度分析 效標關(guān)聯(lián)效度 效標關(guān)聯(lián)效度 （ criterionrelated validity） ， 也稱效標效度 (criterion validity)， 它反映的是心理測量