emba績效管理-wenkub
2023-01-27 01:13:43 本頁面
【正文】 標(biāo)管理考核的方法 1配對比較法? 逐對比較： N（ N1） /2次? 按得優(yōu)次序排序38考核的方法 1 被比較者 1被比較者 2得分被比較者 2張三 李四 王五 趙六 劉七被比較者 2得分張三 1 1 0 1 3李四 0 1 0 1 2王五 0 0 0 1 1趙六 1 1 1 1 4劉七 0 0 0 0 0考核結(jié)論： 被考核的 5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。 績效管理：激勵型管理系統(tǒng)? 績效管理就是使員工的努力與組織戰(zhàn)略保持一致；? 績效管理就是為了激活組織活力，提高組織效率和效益；? 績效管理就是為了提升員工的工作意愿，讓員工士氣高漲；? 績效管理就是為了發(fā)展員工的勝任能力，提高員工的工作成效；? 績效管理就是為實現(xiàn)組織和員工的雙贏。王經(jīng)理如果比較有頭腦的話，一定不會虧待我的。大內(nèi)– 若管理者需要對員工進行指導(dǎo)，并且具備這種能力－－行為考核– 若管理者需要為員工的業(yè)績結(jié)果提供一個合理的證明時－－結(jié)果考核– 與員工在組織中的層級，工作復(fù)雜程度密切相關(guān)。Motowidlo， 1993 ）? 任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也與個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。targets）、生產(chǎn)量（ outputs）、關(guān)鍵成功因素（ criticaland －－德魯克何為績效？? 《 牛津現(xiàn)代高級英漢辭典 》 對 performance的解釋： “ 執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績 ”? 社會學(xué)角度：每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)；? 經(jīng)濟學(xué)角度：績效與薪酬是員工與組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所作出的承諾；? 管理學(xué)角度：績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面；針對績效的不同界定? 績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切（ Bernadin,1995）– 職責(zé) （ accountabilities）、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ keyresultactivitiessuccess? 周邊績效獨立于任務(wù)績效而存在，包括自發(fā)的行為、組織公民性、親社會組織行為、獻身組織精神以及對工作的非正式任務(wù)活動的資源行為。? 張一馳– 服務(wù)于 “整體 ”的，強調(diào)最終結(jié)果的結(jié)果考核，與服務(wù)于“局部 ”的，強調(diào)過程行為的考核，是相互補充，相互強化的關(guān)系。? 小劉暗自想，我可是名牌大學(xué)畢業(yè)的，我覺得自己在這里屬于能力最強的，去年給我評了個先進，那幫家伙老大不樂意，今年王經(jīng)理會不會害怕別人的閑言碎語，不敢把我評得太高了呢？案例：亞飛公司的績效管理 (續(xù) )? 老吳揣摩：那天王經(jīng)理說了一句，現(xiàn)在的年輕人外語和計算機水平都比我們強，真是青出于藍，而勝于藍。績效管理：系統(tǒng)型管理工具? 績效管理的正確理念（ Idea）? 績效機制和制度設(shè)計（ Mechanism）? 績效計劃與績效協(xié)議（ Plan）? 績效考核工具的使用（ Evaluation）? 績效溝通與績效反饋（ Communication）? 績效結(jié)果與開發(fā)運用（ Apply）績效機制與制度的設(shè)計? 機制：組織的構(gòu)造和運作原理，是組織的內(nèi)在工作方式；? 制度：是要求大家共同遵守的行動準(zhǔn)則；? 內(nèi)容：績效計劃實施制度、績效考核的方法原理、績效考核的周期和期限、績效考核指標(biāo)設(shè)計等；績效機制與制度設(shè)計原則? 智豬博弈的啟示– 減量方案– 增量方案– 減量移位方案? 設(shè)計原則：切合實際、公平開放、廣益性、系統(tǒng)化、可操作性；本章重點? 塑造績效管理的新理念? 確定績效考核的內(nèi)容? 選擇績效考核的方法? 避免績效考核的誤差? 績效考核結(jié)果的運用員工創(chuàng)造績效的三種能力狀態(tài)? 能力持有態(tài)－－能力? 能力發(fā)揮態(tài)－－態(tài)度? 能力轉(zhuǎn)化態(tài)－－業(yè)績績效考核的內(nèi)容? 業(yè)績考核– 工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作時間、工作成本? 能力考核– 專業(yè)知識水平、業(yè)務(wù)能力技巧、工作經(jīng)驗、身體條件? 態(tài)度考核– 紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任性、積極性GE的 “ 又紅又專 ” 績效考評制度紅：價值觀專：工作業(yè)績解雇 換崗或培訓(xùn)解聘 晉升或加薪豐田汽車的 “ 三階段理論 ”? 人之初 性本懶 要他做 制度管? 人之初 性本勤 激勵他 土成金? 人之初 性本善 你和我 一起干怎樣設(shè)計能力考核指標(biāo)？? 關(guān)鍵是崗位勝任度? 跟員工過去比? 指標(biāo)應(yīng)該是個性化的? 承認員工能力的差異怎樣設(shè)計態(tài)度考核指標(biāo)？? 態(tài)度是一種行為、績效? 態(tài)度必須結(jié)合專業(yè)、科學(xué)? 要為態(tài)度設(shè)計上下限? 態(tài)度也可計量怎樣設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)？? 設(shè)計的角度? 設(shè)計的原則? 設(shè)計的依據(jù)考核與加薪、獎金和晉升間的關(guān)系晉升 加薪 獎金工作業(yè)績 30% 30% 60%工作態(tài)度 20% 40% 40%工作能力 50% 30% 0目的項目不同崗位的考核特點? 銷售崗位? 研發(fā)崗位? 管理崗位銷售經(jīng)理考核的五項指標(biāo)? 綜合績效考核原則– 銷售計劃完成率（ 40分）– 下轄營銷人員的達標(biāo)率（ 20分）– 銷售費用使用率（ 20分）– 信息系統(tǒng)管理（ 15分）– 工作態(tài)度（ 5分）? 壓力、動力、引力三力結(jié)合研發(fā)人員的考核? 設(shè)計思路– 基于勝任能力的考核– 基于研發(fā)業(yè)績的考核? 聯(lián)想的研發(fā)人員考核– 研究院：專利數(shù)、發(fā)表論文數(shù)、參與國家課題數(shù)– 二級研發(fā)機構(gòu)：研發(fā)周期、工程化指標(biāo)（研發(fā)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品的時間、件數(shù)、一次生產(chǎn)成功率等）、客戶滿意度管理人員的考核? 管理人員是一個公司的中堅力量，能否有效的調(diào)動管理人員的積極性是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。 40考核的方法 2等差圖表法 /圖解式評定量表(Graphical在你認為最合適等級上畫勾（ ? ）。有時有點缺乏自信。一直高質(zhì)量評價： 他做的工作總是質(zhì)量最高的。 5=總是； 4=經(jīng)常； 3=有時； 2=偶爾； 1=極少或從不 得 分________________________工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。 _________
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