【正文】 數(shù)公司能活過(guò)最初的 10年， 這 10年是死亡率最高的階段。 要 更換高層領(lǐng)導(dǎo) ,營(yíng)造企業(yè)文化 再生需要危機(jī)： 恢復(fù)活力的需要 繼續(xù)成熟 理性的小企業(yè)的思考 衰退 平穩(wěn)發(fā)展時(shí)期 變革時(shí)期 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 文化危機(jī)： 創(chuàng)新的需要 ? 中國(guó)企業(yè)發(fā)展中的五個(gè)特定階段 文 化 戰(zhàn) 略 管 理 運(yùn) 作 機(jī) 會(huì) 經(jīng)營(yíng)規(guī)模 主導(dǎo)發(fā)展根本因素 0— 500萬(wàn) 500— 5000萬(wàn) 5000萬(wàn) — 5億 5億 — 15億 15億以上 企業(yè)發(fā)展的五個(gè)重要階段和根本影響因素 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 中國(guó)企業(yè)發(fā)展的結(jié)局 1—— 長(zhǎng)不大，活不長(zhǎng)！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 2。 3%的 微弱優(yōu)勢(shì)。 各種資源 ? 土地 ? 資金 ? 技術(shù) ? 人力 ? 信息 有效 使用 企業(yè) 價(jià)值最大化 股東滿意 員工滿意 社區(qū)滿意 客戶滿意 人力資源與企業(yè)效能（ 2） 人力資源管理可以通過(guò)對(duì)正確的人 /方案 /實(shí)踐進(jìn)行投資來(lái)為組織增加價(jià)值 人力資源管理 系統(tǒng)與實(shí)踐 強(qiáng)化 財(cái)務(wù)效能 員工 滿意度 客戶 忠誠(chéng)性 客戶 滿意度 員工 忠誠(chéng)性 企業(yè)的特征 ? 企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織 —— 贏利 ? 企業(yè)是一個(gè)社會(huì)組織 ? 企業(yè)是一個(gè)資源轉(zhuǎn)換單位 ? 企業(yè)必須獨(dú)立自主、自負(fù) 盈虧 沈陽(yáng)鐵西區(qū) 3303， 3309兩家國(guó)企的故事！ 瘸子瞎跳 中國(guó)企業(yè)的先天不足。 ? 工會(huì)問(wèn)題 可能會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的壓力。 企業(yè)管理的實(shí)質(zhì) 開(kāi)篇：三部分內(nèi)容提要 ? 過(guò)剩經(jīng)濟(jì)與短缺經(jīng)濟(jì) ? “ 俺 們剛 吃上肉你 們 又吃菜了；俺 們剛 娶上媳 婦 你 們 又獨(dú)身了；俺 們剛 吃上糖你 們 又尿糖了；俺 們剛 拿白 紙 擦屁股你 們 又用它擦嘴了。 清華 EMBA 人力資源管理講座 內(nèi)容提要 第一部分 開(kāi)篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 第二部分 戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹 第一部分 開(kāi)篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 167。” “俺 們剛 能歇會(huì)兒不用擦汗你 們 又去健身房、桑拿房流汗了；俺 們剛 裝上 電話 你 們 又改網(wǎng)上聊天了；俺 們剛 能在 電 影院 約 會(huì)你 們 又改網(wǎng)戀了；俺 們剛 吃 飽 穿暖你 們 又減肥露 臍 了。 ? 人力資源管理從國(guó)內(nèi)走向國(guó)際， 人才的國(guó)際化 。 加入世貿(mào)后，一起比賽腿力。 但弱勢(shì)非常明顯， 尤以人力資源、有形資源的 弱勢(shì)最為嚴(yán)重，弱勢(shì)比重在 80%以上 。 9歲 沈陽(yáng)飛龍集團(tuán) 珠海巨人集團(tuán) 濟(jì)南三株集團(tuán) 鄭州亞西亞集團(tuán) 紅高粱快餐 百龍礦泉壺 …… 中國(guó)企業(yè)發(fā)展的結(jié)局 2—— 活下去，是企業(yè)的硬道理！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 燒不死的鳥(niǎo)就是鳳凰！ 88年 —— 2萬(wàn) 96年 —— 60億 99年 —— 120億 2023年 —— 220億 —— 華為的傳奇！ 荷蘭殼牌公司的研究結(jié)果 跨國(guó)公司的平均壽命是 40—— 50年 絕大多數(shù)公司在 50歲生日之前就夭折了 1970年《財(cái)富》全球 500強(qiáng)的公司， 到 1982年有 1/3銷(xiāo)聲匿跡了。 追求長(zhǎng)壽企業(yè)的通識(shí) 能對(duì)環(huán)境保持敏銳的反應(yīng)以便學(xué)習(xí)和適應(yīng)； —— 學(xué)習(xí)型組織 努力達(dá)成強(qiáng)烈的絕對(duì)認(rèn)同感以保持一致； —— 企業(yè)文化 允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗(yàn)； —— 堅(jiān)持普遍主義 /適當(dāng)采取特殊主義 為積蓄財(cái)力而在財(cái)政上采取穩(wěn)健的政策，在此前提下保持靈活性。 結(jié)論： ★ 70年代的 “ 日本旋 風(fēng) ” 曾 經(jīng) 刺激了美國(guó)人 。Athos)合寫(xiě)了一本名 為 《 日本企 業(yè) 管理 藝術(shù) 》 的書(shū) ， 作者在深入地比 較 了日美管理模式的差 別 后指出 ， 美國(guó)管理 側(cè) 重于 戰(zhàn) 略 、 結(jié) 構(gòu)和制度在三個(gè)硬件 ， 而不太重 視 技巧 、 人員 、 作 風(fēng) 與最高目 標(biāo)這 是四個(gè) 軟 件 。 于是形成了目前已 為 世界管理界廣 為認(rèn) 同的 7S模式 。 作風(fēng)： 主要管理人 員為 達(dá)成 組織 目 標(biāo) 所采用的方法，花費(fèi) 的 時(shí)間 ，包括 組織 的 傳統(tǒng) 作 風(fēng) 。 制約企業(yè)發(fā)展的 7‘ S 戰(zhàn) 略 結(jié)構(gòu) 作 風(fēng) 制 度 共同的價(jià)值觀 人 員 技 能 企業(yè)發(fā)展的 7’ S理論 什么是管理（ Management） 是指 通過(guò)別人或同別人一道 去完成工作。 人力資源管理的根本目的 ? 建隊(duì)伍： 建立一支 企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的 員工隊(duì)伍 ? 造機(jī)制： 造就一種 能夠激發(fā)員工工作動(dòng)力，發(fā)揮員工潛力的 機(jī)制 ?：強(qiáng)文化： 培育和營(yíng)造 良好的組織氛圍與文化 中國(guó)企（事）業(yè)為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)？ ? 缺乏培育與牽引人成才的機(jī)制與制度 ? 缺乏優(yōu)秀人才程長(zhǎng)的土壤與舞臺(tái) ? 缺乏人力資源開(kāi)發(fā)的工具與方法 ? 缺乏良好的人力資源經(jīng)營(yíng)模式 ? 缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境 。 ? 每一位管理者 對(duì)待下屬的態(tài)度 ，尤其是他們創(chuàng)造出的 期望愿景 ，他們所 提供的反饋 ，他們所營(yíng)造出的 信任 ，以及他們所代表的 責(zé)任 ，都比 任何人事政策或者制度 更能 塑造和重塑 員工與公 司之間 的關(guān)系。 工 作 分 析 人力資源規(guī)劃 招聘與篩選 培 訓(xùn) 與 開(kāi) 發(fā) 薪 酬 管 理 績(jī) 效 管 理 員 工 關(guān) 系 提升 企 業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源管理的戰(zhàn)略意義 組 織 設(shè) 計(jì) 我們企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是 ……. ? 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 ? ? 穩(wěn)定戰(zhàn)略 ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：成長(zhǎng)戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點(diǎn) ? 培 訓(xùn) ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績(jī)效管理 兼并公司 沖突的解決 整合新的文化，獲取新的技能 薪酬管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化 績(jī)效管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化 不斷增強(qiáng)自身力量 多樣化的需求 雇用和晉升 目標(biāo)激勵(lì) 行為及結(jié)果為導(dǎo)向 內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：穩(wěn)定戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點(diǎn) ? 培 訓(xùn) ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績(jī)效管理 做自己做得最好的事情 提高現(xiàn)有技能 內(nèi)部晉升 內(nèi)部工資公平 （一致性） 以行為為導(dǎo)向 衡量企業(yè)中各部門(mén)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn) ? 生產(chǎn)部門(mén) ? 生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量 ? 生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量 ? 生產(chǎn)的及時(shí)性情況 ? 成本 /費(fèi)用的節(jié)省情況 ? 財(cái)務(wù)部門(mén) ? 成本控制情況 ? 執(zhí)行預(yù)算情況 ? 最小化組織的稅務(wù)責(zé)任的情況 ? 資金的運(yùn)作情況 ? 營(yíng)銷(xiāo)部門(mén) ? 完成企業(yè)的銷(xiāo)售目標(biāo)的情況 ? 回款情況 ? 收集市場(chǎng)信息情況 ? 發(fā)展客戶的情況 ? 市場(chǎng)占有率 新人力資源部門(mén)組織結(jié)構(gòu) 人力資源副總裁 ? 報(bào)酬 ? 招聘 /選拔 ? 培訓(xùn) /開(kāi)發(fā) ? 績(jī)效 /溝通 變革性 /傳統(tǒng)性活動(dòng) ? 信息技術(shù) ? 服務(wù)請(qǐng)求的處理 日常性活動(dòng) 通用人力資源管理者 傳統(tǒng)性 /變革性活動(dòng) 專(zhuān)家中心 現(xiàn)場(chǎng)工作者 服務(wù)中心 關(guān)于人力資源管理的幾點(diǎn)重要結(jié)論 ? 在日漸盛行的扁平式組織中， 各級(jí)管理者 在人力資源管理實(shí)踐方面所承擔(dān)的 責(zé)任 越來(lái)越重。 生產(chǎn)經(jīng)理 總經(jīng)理 銷(xiāo)售經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 組織結(jié)構(gòu)圖的局限性 ? 無(wú)法說(shuō)明 各項(xiàng)工作的日?；顒?dòng)及其職責(zé) ? 不能說(shuō)明 組織中實(shí)際的溝通方式 ? 不能反映 員工受監(jiān)督的程度 ? 不能說(shuō)明 各級(jí)管理者掌握的實(shí)權(quán)范圍 ? 不能說(shuō)明 每一崗位的任職資格條件 生產(chǎn)經(jīng)理 總經(jīng)理 銷(xiāo)售經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 為了解決上述問(wèn)題，我們需要借助于對(duì)工作所包含的各方面信息的深入探究，即進(jìn)行工作分析。 ⊙ 通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā) 確保 他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)。 ⊙ 良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。 ※ 任職資格 ： ⊙ 大學(xué)或大學(xué)以上教育程度，兩年人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。 ? 任職資格： ⊙ 具有在 LAN/WAN內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下提供售后支持的經(jīng)驗(yàn)。 ⊙ 計(jì)算機(jī)科學(xué)方面的學(xué)士或碩士或同等資歷者，主修通訊或工程專(zhuān)業(yè)。 5. 工作績(jī)效 工作標(biāo)準(zhǔn)；工作的衡量要素，如完成一項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間。 決不是任務(wù)的簡(jiǎn)單列舉和羅列。 職位說(shuō)明書(shū)不能 含糊不清 。 ? 優(yōu) 點(diǎn)： 可以準(zhǔn)確地了解 工作的實(shí)際任務(wù)； 在體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求； ? 適 用 ： 適用于 短期內(nèi)可以掌握的工作 。 ? 缺 點(diǎn)： 不適用于 腦力勞動(dòng)成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作 。 ? 主要 類(lèi)型： ? 個(gè)別訪談法 工作之間有明顯差別時(shí)使用 ， 時(shí)間比較充分的情況下采用。 ? 缺 點(diǎn)： 被訪談?wù)?往往夸大 其承擔(dān)的責(zé)任和工作的難度 ， 容易引起 工作分析資料的失真和扭曲。 ? 如果工作 不是每天都相同 ，就請(qǐng)對(duì)方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù) 重要性排出次序 ，以 避免忽略 那些雖不常見(jiàn)但卻是很重要的問(wèn)題。 ? 不要流露出 對(duì) 工資待遇 方面有任何興趣，否則員工會(huì) 夸大 自己的職責(zé)。 ? 調(diào)查表可以在工作之余填寫(xiě)， 不會(huì)影響工作時(shí)間 。 ? 填寫(xiě)調(diào)查表是由工作者單獨(dú)進(jìn)行， 缺少交流， ? 被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫(xiě)，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。根據(jù)保養(yǎng)時(shí)間要求更換零部件以及添加潤(rùn)滑劑。 ． 關(guān)鍵職責(zé)二（ 40%）：設(shè)備修理 要求對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報(bào)廢或修理某一零部件的建議。 工作描述舉例：維修技師（ ） ． 關(guān)鍵職責(zé)三（ 10%）：測(cè)試與批準(zhǔn) 確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行的保養(yǎng)和維修。 ．非關(guān)鍵職責(zé) 上級(jí)分配的其他任務(wù)。 效度的定義用公式可以表示為： rxy=SV2/SX2 其中 ， rxy為測(cè)量效度； SV2為有效方差； SX2 為總方差 。 信度便是說(shuō)明心理測(cè)量的可靠性或一致性的指標(biāo) 。 一個(gè)好的心理測(cè)量工具不僅要有盡可能高的精度 ， 還必須能把誤差控制在一個(gè)有規(guī)律的范圍以內(nèi) ， 這樣心理測(cè)量得到的結(jié)果才比較穩(wěn)定 ， 可以接受 。 效度同時(shí)也是針對(duì)心理測(cè)量目標(biāo)而言的 ， 反映心理測(cè)量結(jié)果對(duì)測(cè)量目標(biāo)的體現(xiàn)程度 。 內(nèi)容效度 內(nèi)容效度 （ content validity） 是檢查心理測(cè)量?jī)?nèi)容對(duì)所欲測(cè)量的行為是否具有代表性的指標(biāo) 。 因此 ， 所謂內(nèi)容效度 ， 就是指實(shí)際心理測(cè)量到的內(nèi)容 、 結(jié)果與我們所想心理測(cè)量?jī)?nèi)容 、 目標(biāo) 、 結(jié)果的一致性程度 。 二、效度分析 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 （ criterionrelated validity） ， 也稱(chēng)效標(biāo)效度 (criterion validity)， 它反映的是心理測(cè)量分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn) （ 效標(biāo) ） 的相關(guān)程度 ， 即心理測(cè)量分?jǐn)?shù)對(duì)個(gè)體的效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的有效性程度 。 常用的關(guān)聯(lián)效標(biāo) 關(guān)聯(lián)效度的分析 ， 關(guān)鍵在效標(biāo)的選擇 。 我們必須以具體的行為結(jié)果 ， 把觀念效標(biāo)操作化與具體化 。 常用的效標(biāo) （ 1） 學(xué)術(shù)成就 相應(yīng)的常見(jiàn)的效標(biāo)測(cè)量有：在校成績(jī) 、 學(xué)歷 、 標(biāo)