【正文】 s,KORN/FERRYINTERNATIONAL） 如何提高競爭力？ 83%的中國品牌廠家的第一選擇是降價 100%國外品牌廠家的第一選擇是提高質(zhì)量 來自企業(yè)的證據(jù)：中國 500家企業(yè)的調(diào)查 北京、上海、廣州公眾對中國企業(yè)的印象 第一印象：自吹自擂 第二印象：降價 來自中國公眾證據(jù) 人力資源與企業(yè)效能（ 1） ? 什么是企業(yè)？ 企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過 有效地整合和利用 各種資源來實現(xiàn)自身價值最大化的組織。開始官僚化，中層對參謀人員干預(yù)不滿，創(chuàng)新受到限制 文牘主義危機： 需要處理過多瑣事 正式制度被 簡化 ，被 團隊 取代，靠合作而成長，需要進入合理化和創(chuàng)新階段。每個階段都有危機和陷阱。 Waterman） 和彼得斯 (T 技能： 公司的核心能力和主要人 員 的工作技能。 ? 每一位管理者都必須 有意識地 去觀察、記錄、指導(dǎo)、支持以及合理評價下屬人員的績效改善和職業(yè)成長。 ? 許多高層管理人員認為，要想使一個企業(yè)的人力資源管理實踐變得 有效 ， 就必須 首先考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略 緊密聯(lián)系在一起。 ⊙ 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。 ⊙ 良好的溝通技巧以及人際關(guān)系能力。 3. 在工作中所使用的機器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品 電話、電腦、傳真機、汽車、對講機、飛機、車床。 目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因為他通常最了解情況。 打字員 直接觀察法 ? 工作分析人員 觀察 所需分析的工作的過程。 訪談時提出的典型問題 ? 你平時需要做哪些工作？ ? 主要的職責(zé)有哪些？ ? 如何去完成它們？ ? 在哪些地點工作？ ? 工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？ ? 基本的績效標(biāo)準是什么？ ? 工作有哪些環(huán)境和條件？ ? 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ ? 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？ 訪談法優(yōu)缺點 ? 優(yōu) 點： 能夠 簡單、迅速地 收集工作分析資料， 適用性強 。 ? 如果出現(xiàn) 不同的看法 ， 不要與員工爭論。 ? 調(diào)查的資料 可以數(shù)量化 ，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務(wù)。 ．關(guān)鍵職責(zé)四（ 10%）：庫存保持 保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫存零部件。 心理測量結(jié)果的可靠性與心理測量結(jié)果受誤差影響的程度密切相關(guān) 。 信度實際上就是對隨機誤差的一種度量 。 效度作為一個較為抽象的概念 ， 表達心理測量結(jié)果的有效性程度 ， 其抽象性的界定不利于我們對它的分析與評定 ， 因此要對它進行具體化 、操作性的轉(zhuǎn)化 。 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度往往用于預(yù)測性心理測量 。 行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基準 。 （ 5） 等級評定的結(jié)果 （ 6） 先前有效的測驗 構(gòu)想效度 心理測量的構(gòu)想效度 （ construct validity） 是指心理測量能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度 （ 如 OCB、 人格 、智力 ） 。 重測信度的前提假設(shè)是每個心理測量者對前一次心理測量的遺忘程度相同 ， 即學(xué)習(xí)效應(yīng)的一致性 。 這些材料通常是放在公文筐中的 ， 公文筐測驗因此而得名 ， 測驗要求受測人員以領(lǐng)導(dǎo)者的身份 ， 模擬真實生活中的情景和想法 ， 在規(guī)定條件下 （ 一般是比較緊迫而困難的條件 ， 如時間較短 ， 提供信息有限 ， 獨立無援 ， 外部環(huán)境陌生等 ） ， 對各類公文材料進行處理 ， 做出一個公文處理報告 。 一、面試的基本程序 面試前的準備 （ 1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質(zhì)需要仔細進行比較 考察人員整體能力 一、面試的基本類型、程序 B、結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 (Nondirective interview)： 可以隨意問問題。 *估計所提供的背景材的可信程度，如： 可證實的材料：學(xué)歷、學(xué)位、外語等級； 需要證實的材料：求職動機、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進一步證實 的材料：責(zé)任心、主動性等。 對在原單位任職較長的人問： *你是否認為長時間在一個公司里工作，會很難適應(yīng)一個新組織？ *有人認為，長時間從事一種工作的人會缺乏進取心，你怎么看？ 二、面試中應(yīng)提的問題 對于經(jīng)常跳槽的人問： *你將在我們的公司呆多久？ *由于你經(jīng)常變換工作，我們怎么知道你會長期留下來工作？ *等待不公正的批評，你通常采取的方法是什么？ *你是任何應(yīng)付工作中不可避免的沖突和壓力的？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你認為“善”與“惡”的區(qū)別是什么？ *你認為“保守”有什么積極的地方？ *“管理者”和“領(lǐng)導(dǎo)者”有什么差異？ *你認為“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差異？ *你從失望中獲得了什么益處？ *假如你能夠決定你自己的命運的話，你要成為什么樣的人？ 三、面試中應(yīng)避免的陷阱 擺脫“理想”人選的 [定型 ]影響，根據(jù)職務(wù)要求而不是理想中的人選。 ? 缺乏公開的反饋機制 ，員工得不到持續(xù)的反饋。 管理者和員工經(jīng)過一起討論， 就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時應(yīng)做完 等問題進行識別、理解并達成協(xié)議。 ? 績效評價的結(jié)果是企業(yè)進行 薪資決策、晉升決策、解雇決策的 重要依據(jù)。 ? 績效考核指標(biāo) 要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期 而有所側(cè)重。 績效考核指標(biāo)的選擇 生產(chǎn)人員 銷售人員 研發(fā)人員 職能管理人員 職位等級 部長 主管 主辦 操作工 經(jīng)理 績效管理原則舉例：指標(biāo)體系 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務(wù)知識 10 02 計劃能力 10 03 決策行動能力 15 04 領(lǐng)導(dǎo)能力 15 05 創(chuàng)新能力 15 06 協(xié)調(diào)溝通能力 15 07 培育部下能力 20 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 20 03 積極性 20 04 責(zé)任感 20 05 自我開發(fā)意識 20 ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15%） （部長級適用） 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理原則舉例：指標(biāo)體系 （主管級適用） ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15%） 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務(wù)知識 15 02 計劃能力 10 03 分析判斷能力 15 04 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 10 05 創(chuàng)新能力 15 06 培育下屬能力 10 07 協(xié)調(diào)溝通能力 15 08 計算機應(yīng)用能力 10 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 15 03 積極性 15 04 責(zé)任感 20 05 自我開發(fā)意識 15 06 成本意識 15 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理原則舉例：指標(biāo)體系 （普通員工適用） ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/20%） ? 工作態(tài)度（ 100/20%） 工作能力（ 100/20%） 01 業(yè)務(wù)知識 20 02 理解能力 20 03 執(zhí)行能力 20 04 創(chuàng)新能力 20 05 計算機應(yīng)用能力 20 工作態(tài)度（ 100/20%） 01 協(xié)作性 15 02 紀律性 20 03 積極性 20 04 責(zé)任感 15 05 自我開發(fā)意識 15 06 成本意識 15 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理的實施過程： PDCA模型 計劃績效（ P） 優(yōu)良績效 檢查績效（ C） 運作、輔導(dǎo)（ D） 改進績效（ A） 績效管理的循環(huán)流程 。 ? 績效管理的最終目的在于 改進工作 ，而不是考核，考核只是一種手段。 ? 管理目的： ? 對員工的績效表現(xiàn) 給予評價并給予相應(yīng)的獎懲， 以激勵員工。績效評價 只是 績效管理的 一部分 。 ? 評價主體 選擇錯誤， 評價標(biāo)準 設(shè)計不良， 評價方法與工具 不科學(xué)，語言模糊， 缺乏可操作性 。 *在什么情況下你不能按時完成任務(wù)？ *你怎么知道自己工作做得不錯？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你喜歡任何評價你的工作？ *你是如何調(diào)動別人積極性的？ *舉一個你失敗的例子，你是如何處理的？ *作為一個有效的管理者，你認為什么品質(zhì)最重要？你自己的情況如何？ *你喜歡以什么方式與別人溝通？ *介紹幾個你認為是最滿意的工作業(yè)績。 *找出反映候選人是否滿足應(yīng)聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關(guān)工作的任職時 間長度；技術(shù)職稱及評定的時間；獲獎 等級和次數(shù)等。 在某些情況下 ， 還要求小組形成一致意見 ， 并以書面形式匯報 。 這種測驗在假定情境下實施 。 在評估一項心理測量的重測信度時 ， 必須注意重測間隔的時間 。 （ 3） 實際工作表現(xiàn) 在許多情況下比較令人滿意的效標(biāo)測量是實際工作表現(xiàn) ， 這種效標(biāo)可用于起選撥作用的一般智力測量 、 人格心理測量及能力傾向測量等 。 我們必須以具體的行為結(jié)果 ， 把觀念效標(biāo)操作化與具體化 。 二、效度分析 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 （ criterionrelated validity） ， 也稱效標(biāo)效度 (criterion validity)， 它反映的是心理測量分數(shù)與外在標(biāo)準 （ 效標(biāo) ） 的相關(guān)程度 ， 即心理測量分數(shù)對個體的效標(biāo)行為表現(xiàn)進行預(yù)測的有效性程度 。 內(nèi)容效度 內(nèi)容效度 （ content validity） 是檢查心理測量內(nèi)容對所欲測量的行為是否具有代表性的指標(biāo) 。 一個好的心理測量工具不僅要有盡可能高的精度 ， 還必須能把誤差控制在一個有規(guī)律的范圍以內(nèi) ， 這樣心理測量得到的結(jié)果才比較穩(wěn)定 ， 可以接受 。 效度的定義用公式可以表示為： rxy=SV2/SX2 其中 ， rxy為測量效度； SV2為有效方差； SX2 為總方差 。 工作描述舉例：維修技師（ ） ． 關(guān)鍵職責(zé)三（ 10%）：測試與批準 確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說明書來進行的保養(yǎng)和維修。根據(jù)保養(yǎng)時間要求更換零部件以及添加潤滑劑。 ? 調(diào)查表可以在工作之余填寫， 不會影響工作時間 。 ? 如果工作 不是每天都相同 ，就請對方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù) 重要性排出次序 ，以 避免忽略 那些雖不常見但卻是很重要的問題。 ? 主要 類型： ? 個別訪談法 工作之間有明顯差別時使用 ， 時間比較充分的情況下采用。 ? 優(yōu) 點： 可以準確地了解 工作的實際任務(wù)； 在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求； ? 適 用 ： 適用于 短期內(nèi)可以掌握的工作 。 決不是任務(wù)的簡單列舉和羅列。 ⊙ 計算機科學(xué)方面的學(xué)士或碩士或同等資歷者，主修通訊或工程專業(yè)。 ※ 任職資格 ： ⊙ 大學(xué)或大學(xué)以上教育程度，兩年人力資源管理工作經(jīng)驗。 ⊙ 通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā) 確保 他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。 工 作 分 析 人力資源規(guī)劃 招聘與篩選 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 薪 酬 管 理 績 效 管 理 員 工 關(guān) 系 提升 企 業(yè) 競爭力 人力資源管理的戰(zhàn)略意義 組 織 設(shè) 計