【正文】 是由 身體活動(dòng) 來(lái)完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。 ? 以當(dāng)前工作為依據(jù)： 工作分析的任務(wù)是為了獲取 某一特定時(shí)間內(nèi)的 職位的情況。 4. 與工作有關(guān)的有形和無(wú)形因素 處理或者運(yùn)用的知識(shí)（比如會(huì)計(jì)）；所加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務(wù)。 中外運(yùn)－敦豪國(guó)際快件公司招聘廣告（ ） ? 職位名稱 ： 數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)支持工程師 (Data Network Support Engineer) ? 職責(zé) ： ⊙ 通過(guò)遠(yuǎn)程以及現(xiàn)場(chǎng)方式的故障診斷以及修復(fù)向中國(guó)客戶提供高水平的售后服務(wù)支持； ⊙ 確保向客戶提供高水平的技術(shù)建議。 ⊙ 對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面了解。 人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)踐的選擇 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 工作分析與工作設(shè)計(jì) 少數(shù)任務(wù) 簡(jiǎn)單任務(wù) 要求少量技能 具體的工作描述 多種任務(wù) 復(fù)雜任務(wù) 要求大量技能 寬泛的工作描述 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 招聘與選拔 外部來(lái)源 有限社會(huì)化 特定技能的評(píng)價(jià) 狹窄的職業(yè)通道 內(nèi)部來(lái)源 廣泛社會(huì)化 一般性技能的評(píng)價(jià) 寬廣的職業(yè)通道 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 集中在當(dāng)前工作技能上 個(gè)人導(dǎo)向 培訓(xùn)少量員工 隨機(jī)性、無(wú)計(jì)劃性的 集中在未來(lái)工作技能上 群體導(dǎo)向 培訓(xùn)所有員工 有計(jì)劃、系統(tǒng)的 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 績(jī)效管理 行為標(biāo)準(zhǔn) 開(kāi)發(fā)導(dǎo)向 短期標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人導(dǎo)向 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn) 管理導(dǎo)向 長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn) 群體導(dǎo)向 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 薪酬管理 以工資福利為重 短期獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平 個(gè)人激勵(lì) 以獎(jiǎng)金為重 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)外部公平 群體激勵(lì) 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 勞工關(guān)系與員工關(guān)系 集體談判 自上而下決策 正規(guī)預(yù)定程序 將員工看成是費(fèi)用 個(gè)人談判 參與式?jīng)Q策 無(wú)正規(guī)預(yù)定程序 將員工看成是財(cái)富 問(wèn)題？ Any Question? Avezvous des Question? Dazu Fragen? 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 技術(shù)與方法 工作分析 職位說(shuō)明書 職位說(shuō)明書 職位說(shuō)明書 職位說(shuō)明書 人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 職位變動(dòng) 解雇退休 選拔錄用 績(jī)效評(píng)價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評(píng)價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 組織圖結(jié)構(gòu)圖 ? 市場(chǎng)部 ? 經(jīng)營(yíng)部 ? 鍋爐公司 ? 空調(diào)公司 ? 設(shè)備部 ? 技術(shù)部 ? 總經(jīng)理辦 ? 財(cái)務(wù)部 ? 企劃部 ? 質(zhì)檢部 ? 停車設(shè)備公司 ? 銷售公司 ? 服務(wù)公司 總經(jīng)理 ? 人力資源部 總會(huì)計(jì)師 副總經(jīng)理 總工程師 副總經(jīng)理 總經(jīng)濟(jì)師 副總經(jīng)理 ? 紀(jì)檢監(jiān)察室 ? 法務(wù)部 ? 總工辦 ? 總經(jīng)辦 ? 投資部 ? 工會(huì) ? 退管會(huì) ? 安保部 ? 行政辦 組織結(jié)構(gòu)圖的作用 ? 指明組織中總共設(shè)立了 哪些部門 ? 指明各級(jí)管理者的 職位名稱 ? 指明各個(gè)部門的 負(fù)責(zé)人是誰(shuí) ? 指明組織內(nèi) 上下級(jí)的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系 ? 使每一位員工明確自己的 職位在組織中的地位。 ? 在現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的 能力提高 、 績(jī)效好壞 以及 工作滿意度與組織承諾的高低 是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。 共享的價(jià)值觀 ： 組織 灌 輸給 成 員 ，并由成 員 分享的目 標(biāo)和價(jià) 值觀 。Peters)的 《 尋 求 優(yōu)勢(shì) 》（ 1982年 ） 的 書 中 ， 把原來(lái)的 7S模式中的 “ 最高目 標(biāo) ” 干脆明確地改 為 企 業(yè) 的共同價(jià) 值觀 （ Shared Value） 。要想健康地成長(zhǎng)，唯一的出路就是不斷進(jìn)行 變革 。 要 更換高層領(lǐng)導(dǎo) ,營(yíng)造企業(yè)文化 再生需要危機(jī)： 恢復(fù)活力的需要 繼續(xù)成熟 理性的小企業(yè)的思考 衰退 平穩(wěn)發(fā)展時(shí)期 變革時(shí)期 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 文化危機(jī)： 創(chuàng)新的需要 ? 中國(guó)企業(yè)發(fā)展中的五個(gè)特定階段 文 化 戰(zhàn) 略 管 理 運(yùn) 作 機(jī) 會(huì) 經(jīng)營(yíng)規(guī)模 主導(dǎo)發(fā)展根本因素 0— 500萬(wàn) 500— 5000萬(wàn) 5000萬(wàn) — 5億 5億 — 15億 15億以上 企業(yè)發(fā)展的五個(gè)重要階段和根本影響因素 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 中國(guó)企業(yè)發(fā)展的結(jié)局 1—— 長(zhǎng)不大，活不長(zhǎng)！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 2。 各種資源 ? 土地 ? 資金 ? 技術(shù) ? 人力 ? 信息 有效 使用 企業(yè) 價(jià)值最大化 股東滿意 員工滿意 社區(qū)滿意 客戶滿意 人力資源與企業(yè)效能（ 2） 人力資源管理可以通過(guò)對(duì)正確的人 /方案 /實(shí)踐進(jìn)行投資來(lái)為組織增加價(jià)值 人力資源管理 系統(tǒng)與實(shí)踐 強(qiáng)化 財(cái)務(wù)效能 員工 滿意度 客戶 忠誠(chéng)性 客戶 滿意度 員工 忠誠(chéng)性 企業(yè)的特征 ? 企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織 —— 贏利 ? 企業(yè)是一個(gè)社會(huì)組織 ? 企業(yè)是一個(gè)資源轉(zhuǎn)換單位 ? 企業(yè)必須獨(dú)立自主、自負(fù) 盈虧 沈陽(yáng)鐵西區(qū) 3303， 3309兩家國(guó)企的故事！ 瘸子瞎跳 中國(guó)企業(yè)的先天不足。 企業(yè)管理的實(shí)質(zhì) 開(kāi)篇：三部分內(nèi)容提要 ? 過(guò)剩經(jīng)濟(jì)與短缺經(jīng)濟(jì) ? “ 俺 們剛 吃上肉你 們 又吃菜了；俺 們剛 娶上媳 婦 你 們 又獨(dú)身了；俺 們剛 吃上糖你 們 又尿糖了；俺 們剛 拿白 紙 擦屁股你 們 又用它擦嘴了?！? “俺 們剛 能歇會(huì)兒不用擦汗你 們 又去健身房、桑拿房流汗了；俺 們剛 裝上 電話 你 們 又改網(wǎng)上聊天了；俺 們剛 能在 電 影院 約 會(huì)你 們 又改網(wǎng)戀了；俺 們剛 吃 飽 穿暖你 們 又減肥露 臍 了。 加入世貿(mào)后，一起比賽腿力。 9歲 沈陽(yáng)飛龍集團(tuán) 珠海巨人集團(tuán) 濟(jì)南三株集團(tuán) 鄭州亞西亞集團(tuán) 紅高粱快餐 百龍礦泉壺 …… 中國(guó)企業(yè)發(fā)展的結(jié)局 2—— 活下去，是企業(yè)的硬道理！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 燒不死的鳥(niǎo)就是鳳凰！ 88年 —— 2萬(wàn) 96年 —— 60億 99年 —— 120億 2023年 —— 220億 —— 華為的傳奇！ 荷蘭殼牌公司的研究結(jié)果 跨國(guó)公司的平均壽命是 40—— 50年 絕大多數(shù)公司在 50歲生日之前就夭折了 1970年《財(cái)富》全球 500強(qiáng)的公司， 到 1982年有 1/3銷聲匿跡了。 結(jié)論： ★ 70年代的 “ 日本旋 風(fēng) ” 曾 經(jīng) 刺激了美國(guó)人 。 于是形成了目前已 為 世界管理界廣 為認(rèn) 同的 7S模式 。 制約企業(yè)發(fā)展的 7‘ S 戰(zhàn) 略 結(jié)構(gòu) 作 風(fēng) 制 度 共同的價(jià)值觀 人 員 技 能 企業(yè)發(fā)展的 7’ S理論 什么是管理（ Management） 是指 通過(guò)別人或同別人一道 去完成工作。 ? 每一位管理者 對(duì)待下屬的態(tài)度 ，尤其是他們創(chuàng)造出的 期望愿景 ，他們所 提供的反饋 ，他們所營(yíng)造出的 信任 ，以及他們所代表的 責(zé)任 ，都比 任何人事政策或者制度 更能 塑造和重塑 員工與公 司之間 的關(guān)系。 生產(chǎn)經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 組織結(jié)構(gòu)圖的局限性 ? 無(wú)法說(shuō)明 各項(xiàng)工作的日?；顒?dòng)及其職責(zé) ? 不能說(shuō)明 組織中實(shí)際的溝通方式 ? 不能反映 員工受監(jiān)督的程度 ? 不能說(shuō)明 各級(jí)管理者掌握的實(shí)權(quán)范圍 ? 不能說(shuō)明 每一崗位的任職資格條件 生產(chǎn)經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 為了解決上述問(wèn)題，我們需要借助于對(duì)工作所包含的各方面信息的深入探究，即進(jìn)行工作分析。 ⊙ 良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。 ? 任職資格： ⊙ 具有在 LAN/WAN內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下提供售后支持的經(jīng)驗(yàn)。 5. 工作績(jī)效 工作標(biāo)準(zhǔn)；工作的衡量要素，如完成一項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間。 職位說(shuō)明書不能 含糊不清 。 ? 缺 點(diǎn)： 不適用于 腦力勞動(dòng)成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作 。 ? 缺 點(diǎn)： 被訪談?wù)?往往夸大 其承擔(dān)的責(zé)任和工作的難度 ， 容易引起 工作分析資料的失真和扭曲。 ? 不要流露出 對(duì) 工資待遇 方面有任何興趣，否則員工會(huì) 夸大 自己的職責(zé)。 ? 填寫調(diào)查表是由工作者單獨(dú)進(jìn)行， 缺少交流， ? 被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。 ． 關(guān)鍵職責(zé)二（ 40%）：設(shè)備修理 要求對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報(bào)廢或修理某一零部件的建議。 ．非關(guān)鍵職責(zé) 上級(jí)分配的其他任務(wù)。 信度便是說(shuō)明心理測(cè)量的可靠性或一致性的指標(biāo) 。 效度同時(shí)也是針對(duì)心理測(cè)量目標(biāo)而言的 ， 反映心理測(cè)量結(jié)果對(duì)測(cè)量目標(biāo)的體現(xiàn)程度 。 因此 ， 所謂內(nèi)容效度 ， 就是指實(shí)際心理測(cè)量到的內(nèi)容 、 結(jié)果與我們所想心理測(cè)量?jī)?nèi)容 、 目標(biāo) 、 結(jié)果的一致性程度 。 常用的關(guān)聯(lián)效標(biāo) 關(guān)聯(lián)效度的分析 ， 關(guān)鍵在效標(biāo)的選擇 。 常用的效標(biāo) （ 1） 學(xué)術(shù)成就 相應(yīng)的常見(jiàn)的效標(biāo)測(cè)量有：在校成績(jī) 、 學(xué)歷 、 標(biāo)準(zhǔn)成就測(cè)量分?jǐn)?shù) 、 智能（ IQ智商 、 EQ情商 ） 的評(píng)定 、 工作中的研究成果 、 有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)等 。 這些構(gòu)想往往無(wú)法直接觀察 ， 但是每個(gè)構(gòu)想都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實(shí)性 ， 都可以通過(guò)各種可觀察的材料加以確定 。 這個(gè)假高在現(xiàn)實(shí)生活中不大容易完全滿足 。 管理評(píng)價(jià)中心 —— 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的涵義 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由幾名競(jìng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)的工作小組 ， 討論已給定的問(wèn)題 ， 從而做出相關(guān)決策 。 結(jié)構(gòu)化面試（ Directive interview ） 按預(yù)先確定的問(wèn)題次序提問(wèn)。 *記錄下有待證實(shí)和進(jìn)一步了解的問(wèn)題和 細(xì)節(jié)，為面試做準(zhǔn)備。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對(duì)比的效應(yīng)。 ? 是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。 ? 評(píng)估績(jī)效（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)） 選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)， 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 ? 績(jī)效考核的結(jié)果 要采用等級(jí)制（區(qū)分誰(shuí)好誰(shuí)差）。 ? 績(jī)效考核的結(jié)果 一定要與獎(jiǎng)金等掛鉤。 績(jī)效管理的原則 ? 績(jī)效管理 貫穿于管理者和員工工作的每一天。 （績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)件） 績(jī)效管理的目的 ? 戰(zhàn)略目的： ? 績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng) 與組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 聯(lián)系在一起。 ? 不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。 人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 職位變動(dòng) 解雇退休 選拔錄用 績(jī)效評(píng)價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評(píng)價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)價(jià)為什么會(huì)失敗 ? 最高經(jīng)營(yíng)者的不重視 ：企業(yè)沒(méi)有建立績(jī)效評(píng)價(jià)制度、或束之高閣。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個(gè)什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 *有條件的情況下，準(zhǔn)備錄象設(shè)備，以便事后觀看。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行集體測(cè)試的方法 。只有不大容易受重復(fù)影響的心理測(cè)量 ， 如感覺(jué)－運(yùn)動(dòng)心理測(cè)量或人格心理測(cè)量 ， 比較適合用重測(cè)法計(jì)算信度系數(shù) 。 三、信度分析 重測(cè)信度 重測(cè)信度 （ testretest reliability） 又稱為穩(wěn)定性系數(shù) ， 采用同一方式 ， 針對(duì)同一對(duì)象的兩次結(jié)果的相關(guān)系數(shù) （ 采用積差相關(guān)系數(shù) ） 即為重測(cè)系數(shù) 。 例如語(yǔ)言能力測(cè)量的效標(biāo)可以是在特定培訓(xùn)中的成績(jī) 。 效標(biāo)可以細(xì)分為觀念效標(biāo)與行為效標(biāo) 。 但出的題太難 ， 學(xué)生答不上 ，效度會(huì)降低 )。 另外 ， 效度不是直接心理測(cè)量本身得到的 ， 而是從已有的證據(jù)推理而得的 。 信度系數(shù)一般是同一樣本所得到的兩